《战略构建与制度体系－－人力资源管理全景视角／人力资源管理理论与实践丛书》编著者许玉林。

本书核心：首先基于对组织行为学与人力资源管理的理性思考，构建了人与组织匹配的三大模型：思想体系——人与组织的关系；方法论道——组织与人力资源管理制度设计的五要素模型；制度建设——以人力资源管理的八条圣经为理性假设的技术支撑。本套书特别阐述了企业家自身的道德和修养。对于这样一个沉重的话题，触动的是人力资源管理的核心命题。其实，当我们去谈对人的管理，总是想如何管理好员工，我们可曾想过如何管理好自己。当我们讨论文化管理的时候，其最高层面的内涵就是在反思企业家自身的道德和修养。今日中国及未来，希望也必须铸造真正的企业家。如何成就？给出一个标尺与中国企业家共勉！你们，应该是：第一，生活品质的象征；第二，文化的传承者；第三，价值观的载体；第四，才是一个企业家。

《战略构建与制度体系－－人力资源管理全景视角／人力资源管理理论与实践丛书》编著者许玉林。

《战略构建与制度体系－－人力资源管理全景视角／人力资源管理理论与实践丛书》内容提要：按照全新的范式构建了以“一个核心理念（philosophy），两大系统平台（system），五项基础要素（element），四类制度体系（institution），八大企业家修养（Competency）”为主体的“PSEIC”人力资源管理思考框架。这一框架更贴近中国企业的管理实践，是对中国企业沿袭西方人力资源管理工具方法的一次超越。本书的定位是一本理论指导，并和本丛书的其他四本操作性较强的书相互契合，为广大的企业家、人力资源从业者提供从理念到方法的完整体系。

本书适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时亦适合企业高层管理人员、人力资源主管以及所有对人力资源管理有兴趣的人士阅读。

导论(如何用好这本书)

导读    

第一章 一个核心理念——人和组织匹配     

第一节 管理思想演变中的“组织”与“人”    

 一、科学管理时代——关注“组织”     

 二、人际关系和行为管理时代——关注“人”   

 三、现代管理者的挑战——寻求“组织”和“人”的匹配

第二节 历史与逻辑的统一——中国人力资源管理的演变、问题及解决思路

 一、中国人力资源管理的发展逻辑     

 二、见事不见人——中国人力资源管理演变过程中的问题 

 三、人与组织的匹配——中国人力资源管理的解决思路 

第二章 两大系统平台——人力资源管理的思想体系 

第一节 组织平台——企业人力资源管理的支撑 

 一、高效的组织，完整的系统 

 二、依靠分工实现组织的专业化和功能化——组织系统化的必然要求 

 三、用制度协调分工——组织高效运行的保障 

第二节 人的平台——企业人力资源管理的载体 

 一、去我化的度——祛魅与返魅之争 

 二、没有规范，不成方圆 

第三节 文化整合——两大平台，相得益彰 

第三章 五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道 

第一节 愿景牵引——战略对组织的重要意义 

 一、何为战略——战略的定义和内涵 

 二、为何要有战略——战略对组织发展的重要性 

 三、形成组织发展战略 

第二节 结构跟随战略——选择组织管控模式 

 一、战略选择对组织管控模式的影响 

 二、与管控模式相匹配的组织结构设计 

第三节 实现人与组织的匹配——组织与人力资源管理系统平台建设 

 一、建立战略性人力资源管理 

 二、战略性人力资源管理的构建 

 三、组织中人力资源管理的系统平台建设 

第四节 人力资源管理的载体——制度管理 

 一、思想先行——建立制度管理的意识 

 二、八条圣经——制度管理的假设前提 

第五节  文化整合——创建基于使命和价值观的企业文化

 一、管理的文化现象 

 二、教育和宗教——另一个视角看文化 

 三、企业文化与经营绩效 

第四章  四大制度体系——人力资源管理的制度构建

第一节 招聘和甄选 

 一、战略牵引 

 二、组织支持 

 三、系统运行 

第二节 绩效管理 

 一、战略牵引 

 二、组织支持 

 三、系统运行 

第三节 薪酬管理 

 一、战略牵引 

 二、组织支持 

 三、系统运行 

第四节 培训与开发 

 一、战略牵引 

第五章 八大企业家修养——企业家自身的人力资源管理

第一节 经济发展支柱——企业家在经济

 社会发展中的功能 

 一、企业家的定义 

 二、企业家的社会作用 

 三、企业家的职能 

第二节 做企业的情结——看企业家精神 

 一、领导有效理论 

 二、企业家精神 

 二、组织支持

 三、系统运行

二、见事不见人——中国人力资源管理演变过程中的问题

回顾近30年来我国管理思想的演变，现阶段我国正处于以科学管理思想为主体，并逐渐开始发现“人”和意识到“人”的重要性的时期。这正与西方管理思想演变的历史相互契合。我国人力资源管理大多数仍处于传统的人事管理阶段，一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，其企业人力资源管理的主要特点是以事为中心，只见事不见人，不见人和事的整体性与系统性，把人视作一种工具和成本，注重的是使用和控制。所表现出来的人力资源管理问题大体有以下几个方面：

1．人力资源管理制度不健全挑战。在这个以知识资源占据支配地位的知识经济时代，我国现代管理模式和经营理念也将面临新的挑战。

一、中国人力资源管理的发展逻辑

随着“改革开放”政策的实施，我国各级劳动人事管理机构得到恢复、加强和发展，劳动人事制度才开始被纳入正轨。从1978年至80年代中期，我国在计划经济的体制框架内实行企业扩大自主权的试点，到1980年试点企业达6600多家。国家对放权企业实行利润留成制度，企业在生产计划、产品销售、资金使用、干部任免、职工奖惩等方面有一定的自主权。这种以强化物质激励为主的企业改革，其目的是刺激企业向

三、现代管理者的挑战——寻求“组织”和“人”的匹配

回顾管理思想的演变，早在1776年，亚当·斯密就、往意到，劳动分工存在分工过度和失效的现象。泰勒、弗兰克·吉尔布雷斯和其他一些科学管理的先驱者们研究了工人们的动作、工具以及工作方法，希望能够发现更佳的工作方式，以便在奖励工人提高工作成绩的同时减少无用功、增加有效性，并期待人们能更加聪明地工作而不是更加刻苦地工作。具有长远眼光的管理工作有责任在提高工作表现的同时使得工作更有意义。到了人际关系学派和行为主义学派时期，“人”这一要素被发现和研究。人们开始越来越认识到“人”是工作的主体，“人”是一种特殊的资源。人身上所带有的特性也被挖掘出来。这一学派通过心理学和社会心理学强调管理中人的因素的作用，大量研究集中于人的“动机”、“满意度”、“需求”等因素。

然而正如怀特·巴基（wightBakke）所提到的那样，人力资源是企业的一种特殊资源，然而，人力资源的核心并非是“个人幸福”，而在于“生产率提高”方面的作用。人的因素必须被整合到每个组织的整体任务中去。在关心员工满意度提高、职工职业发展通道建设等有关于“人”的因素的同时，必须同时对“组织”的效率和规范化等进行关注。德鲁克（Peter F．Druacker）说，管理是对“度”的把握。组织要求规范化、制度化以提高效率，而人是有个性的资源，如何将“人”和“组织”进行合理匹配，并掌握合理的“度”就成了现代管理者们共同探索的问题。

从20世纪80年代中期以后，关于人和组织匹配的研究逐渐越来越多。辛德勒·B（SchneiderB）则把“人——组织匹配”宽泛的定义为人与组织之间的相容性。他提出了一个“吸引一挑选一摩擦”（attraction．selection－attrition，AsA）模型。该框架认为：因为人和组织之间具有相似性而互相相吸。爱德华Jr．（．Edwards Jr）将人和组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配（需求一能力）或者是个人要求与工作属性的匹配（要求一供给）。曼切斯肯·P．M．（MuchinskyP．M．）和莫纳汉c．J．（MonahanC．J．）等人则进一步细化了匹配的概念。他们认为，存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配。所谓一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征；所谓互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足。

第二节历史与逻辑的统一——中国人力

资源管理的演变、问题及解决思路

人力资源管理是现代管理理念的重要组成部分。然而“人力资源管理”、“人力资源”等词汇真正在中国广泛运用和被实践也只有近30年的时间。在这30年里，随着国际互联网的普及，现代信息技术的广泛运用，全球组织面临数字化、信息化的严峻商业极度匮乏的社会提供更多的商品。在这一时期，虽然规定企业在用人方面有权根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分，甚至辞退，但由于没有劳动力市场和社会保障体系的完善，更由于旧的用人观念根深蒂固，这些权利的运用是极为有限的。

从20世纪80年代中期到90年代中期，我国企业的外部环境发生了根本性的变化，中国经济改革进人了实质性的阶段。外资开始引入中国，国有企业在非国有企业和外资企业的竞争压力下开始不得不采取一些改革措施。我国的企业人事制度开始有了较大的变革。从1985年开始，各地方各部门开始实行工资工效挂钩机制，到1993年，全国国有大中型企业基本上都实行了这种工资制度。在用人方面，自1986年开始，我国开始推行厂长负责制。政府主管厂级领导的管理，其他人员由企业管理，实行分级管理的人事管理体制。企业有权根据经营需要招聘人员，有权对人员进行奖惩，从1992年开始，我国开始把实行劳动合同制列为转换国有企业经营机制的主要内容，到1994年实行劳动制的职工达到全国职工总数的40％。

从90年代中期开始，我国提出进一步转换国有企业的经营机制，建立适应市场经济要求、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，同时也决定呼吁建立包括社会保险、社会救济、社会福利等全面的多层次的社会保障制度。到2002年，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达90％；医疗、工伤、生育保险制度的覆盖面达80％。国有企业在公司制改革的过程中，人事制度的变革焦点集中在对企业高层管理者行为激励和约束上，如何通过内外部机制的建立解决“内部人”控制问题。

在90年代开始的十几年里，我国大量引进、借鉴国外先进的管理理论和经验，对人力资源管理的高度重视也从此起步。但在人力资源管理理论上国内学者并无重大突破，理论界更侧重对国外先进管理理论的介绍以及如何与我国实际情况相结合而逐步改善企业人力资源管理状况。

现行的制度从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从以人为中心、充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。另外也没有更合理健全的制度措施来对这些不足之处进行约束和规范，使得人力资源管理的效率更加低下。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

2．缺乏对企业发展的战略性思考。导致人力资源规划的缺乏

我国某些家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。

3．用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行大部分企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。同时人员配置机制不规范，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，人才缺乏与人才浪费、人才闲置与用人不当并存。

4．缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系和激励机制

目前我国大多数企业的绩效评估体系都不够全面，激励手段也比较单一，不能准确的评价员工的工作，进而对员工进行合理的激励。

企业的薪酬体系过于单一，过分强调其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。此外，由于中国国情所在，众多私营企业为了最大限度地获取利益，保障最低的人力资源成本，用工尚不规范，员工的薪酬基本不能维持其生活需要。P11－P13

机窗外的晚霞掠过，带多了一点悟道，这霞光似是对我的告白：

你已照过大地，你已越过天空；

你的能量已尽，你的黯淡来临。

你走过的，已经留下；

你越过的，还在继续。

即使你曾经亮过，依旧是一缕凡光。

——这套书是我对学术的告别！

今后的我，只是把她完善，把她告之，让她尽可能地产生价值，直到被所有人忘却。

记得有一次，接受某品质生活杂志采访，记者多次称我为“大师”，我明确告之，“师”我接受了，“大”不敢当。应该说，我是一个好老师！也问心无愧。

25岁为师，出道算早，屈指又走过一遍。半百过去，总结似是早些，只是因为，从来没有想过长久。年轻时，立一言，生无目标，尽力去做。回头一望，算是可以。

自我评价，只可说是半个学者。是因为，于学者，我不够谦逊；于布衣，我多些雅致。书虽阅多，但不慎读，感谢父母，给予聪明。其实想来，书只读了一本，就是自己。太多时候，人说我傲，说我狂。试问自己，是否需要改变？其实不必。

如果——你内心足够的强大，又有一个正确的价值观，

就会坚信，你一定是正确的！

（给自己的告解）

如果——你是自信的、正确的，你就不会怕别人强大！

（给别人的告解）

这套书的构想：也有十年了，一直不得写。书是要传世的。虽然，我的书不言传世，至少要有些当世的价值。现在写来，可以交代，再给自己一点时间去纠正、去完善。书也曾经写过一些，一直想写一本覆盖理性思考和管理技术的全体系的书。我希望，这套书，于读书人是指引；于实践者是工具。其实，管理从来就没有理论，你不知道的就叫做理论，你知道了就叫做实践。

这套书的宗旨：基于战略思考与管理流程的人力资源管理。试图站在战略的高度诠释：

战略构建与制度体系——人力资源管理全景视角，从管理流程的角度给出管理执行的操作工具：

组织绩效提升与管理——基于战略思考与管理流程

公平薪酬设计与操作——基于战略思考与管理流程

人力资源吸引与招聘——基于战略思考与管理流程

员工成长与培养计划——基于战略思考与管理流程  这套书的命名：做一点解释。学生们爱听我的课，是因为，在学校里，我教两门课——组织行为学与人力资源管理，这是学术的分割。其实，简单地理解，两门课研究的命题是一样的，就是人与组织的关系。在教学中，我是把两门课打通了讲的。所以，这套书的命名延续了同样的逻辑。很多人问我，这两门课之间的关系，对于实践者来说并不重要，实践只关心问题的解决。学术上的区分很容易，一句话，人力资源管理研究管人的技术；组织行为学基于对人的心理和组织行为的分析，把握一种规律，强化一些原则，承载一袭思想；但是，我特别强调——思想就是方法。我相信，大家看了我的书，听了我的课，对这句话一定会有深刻的理解。

这套书的核心：首先基于对组织行为学与人力资源管理的理性思考，构建了人与组织匹配的三大模型：思想体系——人与组织的关系；方法论道——组织与人力资源管理制度设计的五要素模型；制度建设——以人力资源管理的八条圣经为理性假设的技术支撑。本套书特别阐述了企业家自身的道德和修养。对于这样一个沉重的话题，触动的是人力资源管理的核心命题。其实，当我们去谈对人的管理，总是想如何管理好员工，我们可曾想过如何管理好自己。当我们讨论文化管理的时候，其最高层面的内涵就是在反思企业家自身的道德和修养。今日中国及未来，希望也必须铸造真正的企业家。如何成就？给出一个标尺与中国企业家共勉！你们，应该是：第一，生活品质的象征；第二，文化的传承者；第三，价值观的载体；第四，才是一个企业家。

这套书的学术：我的学术思想来自于我对阅读的解读和管理实践的思考。作为中国组织行为学和人力资源管理的创始学者之一，我们是先行者，独立思考是我们这一代人的特质。我在第一册中构建的组织与人力资源管理体系是全新视角的思考和模型。从第二册到第五册，是基于管理流程的操作工具。但是，在给出技术方法的同时，我仍然搭建了具有理性指引的管理模型：战略指引一系统运行一组织支持；其中，系统运行部分，又以管理流程为主线，提供了可操作的技术方法。因此，我所提供的执行工具，在管理思想上具有同质性的内涵。这也体现我的一个核心理念：走到高处全都是通的，云之上的天都是蓝的！

这套书的解读：建议读者，好好地阅读目录。在构想此套书的时候，我有一个想法：让读者不用读全书，就能明了书的体系和内容。因此，开宗明义，就是一张大图表，为总纲。读总纲，就可以读全书，一目了然。本套书提供了两种模式：一、基于流程的图表呈现；二、基于传统读法的章节结构。仅读目录，就可以帮助读者建立起对本书清晰的脉络。

这套书的合作：虽然这套书基于我原创的思考和近30年的沉淀，但是，单靠我个人之力是无法成就全套书的，于是我诚邀了我的学生王剑共同完成了此套书的写作。作为第二册到第五册的共同作者，王剑付出了许多聪慧和才智。我的学生易培琳、吕秋彤、滕文芳、贾婧、欧烨、冯慧、李艳燕、解凯杰、王晓楠、李岩岩，在本书的资料收集，书稿成文，文字校对等方面做了大量的工作。同时，他们也参与了部分写作，他们同样是本套书的共同作者。我希望，我走过的，他们继续走过；我留下的，他们担负传承。

这套书的感谢：

感谢父母，给予心智；感谢家人，给予情感；感谢老师，给予智慧；

感谢朋友，给予快乐；感谢学生，给予认可；感谢社会，给予机会。

许玉林

2012年5月23日于云之上