当领导就像开车，开车几乎谁都能开，但并非人人都是好司机。好司机既是天生的，又是后天炼成的。有一种人开车容易出事，据心理学家说，有一种易发事故人格(accident—prone personality)。有的人反应快，注意力持久，视野宽阔，临危不慌乱，安全意识强，开了五六年车以后，成为优秀司机。他们经过短暂的培训和实践，可以在任何道路上开任何规格的车。当领导也一样，有些人就是伤士气，所以，没人愿意跟随他们。有些人具备某些心理品质，积累了一定经历以后，很快游刃有余。他们通过短暂的适应以后，可以在任何行业、任何规模、任何组织结构的公司担任领导。因此，好领导既是天生的，又是后天炼成的。
在这本书里，领导一管理，管理一领导。我没有兴趣像本尼斯@(Warren Bennis)那样区分领导和管理。我说的领导力是广义的。有人问我：领导和管理的关系是什么?我的回答有两个版本：第一，领导就是管理，管理就是领导。第二，如果一定要区分的话，必须具备领导力才可以做好管理，用英文表达更贴切：It takes leadership to manage。
本书局限于个人的领导力，不涉及集体领导力。一个领导班子的集体领导力，是班子成员个人领导力的有机整合。它可以大于也可以小于个体领导力的简单相加，这取决于管理团队的互动。尽管如此，但管理者个人的领导力，是领导力的基本单位，是管理团队集体领导力的基础。
下面的数据也许有些耸人听闻：
20％的业绩变数(variance)跟领导力有关!——HavGroup研究结果近60％的q-国管理者起到的作用是负激励(de-motiva—ring)!——Hay Group研究结果全世界70％左右的员工不敬业(disengaged)!——GaItuP常年调查数据“取消目标管理，代之以领导力。”——全面质量管理大师戴明(Deming)博士早在几十年前就一针见血地指出(戴明管理14要点之第11要点)
领导力是多数企业缺失的竞争实力。然而，我的观察又发现，相对于学历和经历，领导力价格低靡。所以，发现、发展优秀领导人才，让平庸人才去做竞争对手企业的高层管理者，就成了最具杀伤力的竞争武器。
领导力到底是什么?如何判断一个领导人?
领导力有两个方面：第一，领导者特质(trait)，即领导人是什么样的人(Who they are)；第二，领导者行为(behavior)，即领导人做了什么样的事(what they do)。这两个方面都重要，但是前者更重要，而且常被忽视。为什么很多领导人使用这么多管理理念、管理工具，勤勤恳恳去领导，但是，大多数员工仍然不敬业呢?因为这些领导人不具备领导者特质，领导者特质决定领导者行为是否有效。
西方管理界目前专注于领导者行为，而忽略领导者特质。这就好比开车，目前大家注重的是开车的动作和技巧，而不是怎么选择和培养司机的心理素质。目前大家关注的是系好安全带、把好方向盘、踩油门、踩刹车，所以，我们看到技术娴熟的老司机也成了马路杀手。
领导者特质比领导者行为重要。这样说，不等于领导者行为不重要，相反，领导者行为很重要。我把领导者行为写成公式：
领导者行为=管事+管人
毛泽东是这样评价刘邦的成功：一个是战略对头(管事)，一个是用人得当(管人)。
西方有两个学者①提出管理方格概念(managerial grid)。他们认为，管理有两个维度：关心产出(管事)和关心人(管人)。科特(John Kotlter)的《总经理》一书，也是从管事和管人两个方面分析总经理面临的挑战。管理学的知识也是围绕“管事”和“管人”两个方面展开的。管事和管人，是管理的两个方面，它们相辅相成。在管理学中，每出现一个管事的观点，就会出现一个管人的观点与之对应。表1—1列举了一些知名度较高的管理概念。
P3-5
风里常年跟万科集团合作，为万科领导力发展中心的建立和改进作了大量的工作。万科的很多管理人员都接受过他的评鉴和辅导，获益匪浅。
本书既是风里对于领导力评鉴的理论研究的成果，也是风里常年实践的总结。有志于尝试、学习领导力评鉴的人士都应该好好读一下。
解冻
对于有幸参加过风里老师“领导力评鉴中心实战课”的我，本书是风里老师把“领导力”从宏观理念架构到细腻品鉴甄别的汇集，不仅对我从业工作有极强的操作指导意义，而且更激发我对所从事工作的热情!
戴莉茗
风里的这本专著，帮助我们看清领导力的实质。
庞燕
风里在此书中提到一点，说“选人不能迷信经历”，我同意。不过，这里要说的是，写这样一本原创的领导力的书，没有深厚的资历是万万不行的。当然，仅仅是资历又不够，还要明鉴人性的洞察力与古今中外为我所用的气度。因此这本书不是一本领导力技术分析手册，而是国内目前少有的有观点有趣味又有技术的领导力专著，让人耳目一新。
范海鸿
从2009年5月《五大品质：卓越领导力心理基因解码》出版以来，到今天的第三版，这四年期间，我的学生，青年企业家鲁大举创立了“风里领导力研究会”，聚集了一群人，学习领导力的五大品质。而我自己，则一直为企业家和职业经理人讲授五大品质。一家跨国造纸企业，我曾为其中国区的高层领导做教练技术的培训。该公司中国区总经理这样评价大五领导力理论：这是一次与众不同的培训，大五领导力从心理学的角度，解析领导力，让人耳目一新。
关于五大品质的应用，我总结三个方面：第一，读者反馈；第二，测评应用；第三，企业内应用。
读者有两类反应：一是自恋型。这类读者纷纷表示，他们终于发现，自己是优秀的领导人才。有些人感到，原来自以为是缺点的个人品质，现在看了，是优点。例如，敢于得罪人，愿意相信别人。这类读者从书中看到的是自恋的镜像自我，犹如古希腊神话传说的水仙花在水中的倒影。从提升自信的角度来讲，这样的反应也不是坏事。但是总的来说，自我发展的价值有限。二是自我批评型。这类读者读后感到，自己在很多方面有很大差距。例如，有人发现，自己的问题出在缺少人际勇气，所以，当领导当得痛苦。有人发现自己缺少战略思维，在经营实践中走了很多弯路。很多人承认，自己“才智”不足，对人才的判断不准确。但是，很少有人剖析自己在与人为善方面的问题。尽管自我批评型的读者对自己的批评不见得全面、客观，但是，他们看到差距之后的反应是努力寻找提升领导力的方法。我认为，认识到自己的不足，本身就是一种提升。
除了讲课，我一直运用五大品质为领导力核心素质的人才做测评实践。
作为领导力测评活动的一个环节，我们一般会对高级领导人才做一个面谈。其中，“大五”的自我评价是其中的一个部分。在测评情境下，测评对象对自己的五大品质几乎都是高估的。我们把这种自我评价，看成是领导人自我概念的一部分。优秀的领导人，往往既能看到自己的优势，又能看到自己的不足。对自己的不足有所掩饰，是人之常情，但是成熟、自信的领导人会适当谈到自己的不足之处。
我们的测评方法是评价中心(assessment center)，是一种综合测评方法，通俗地说，就是“双规”多一规——“三规”：让测评对象在规定的时间，规定的地点，做规定的事情，以人一人互动的管理模拟为核心技术，观察、记录、分析领导人的五项心理品质，以及由五大心理品质和管理经验衍生的各项管理技能(例如，激励人、发展人、执行力，等等)。
我最先在某房地产领先企业推广这本书时，引起了强烈的反响。大家以五大品质作为尺度，衡量自己，衡量身边的人。该企业一向重视领导人才的选拔和培养，建立了各种版本的领导力素质模型。领导力“大五”，实际上解释了各种模型的共同基础——领导人的必备心理素质。该企业的领导力发展中心在2009年曾经致力于以“大五”为参照，进一步完善领导人才的选拔标准。
一家跨国航运公司，是首家全面推广“大五”模型的外企。该公司在学习“大五”理论之后，通过头脑风暴法产生了自己的中国区的销售领导力模型，并实施360度反馈，接下来进行了领导力发展中心活动。该公司高层亲自做教练，辅导新领导人，可谓教学相长。
风里在《五大品质(卓越领导力心理基因解码第3版)》中提到一点，说“选人不能迷信经历”，我同意。不过，这里要说的是，写这样一本原创的领导力的书，没有深厚的资历是万万不行的。当然，仅仅是资历又不够，还要明鉴人性的洞察力与古今中外为我所用的气度。因此这本《五大品质(卓越领导力心理基因解码第3版)》不是一本领导力技术分析手册，而是国内目前少有的有观点有趣味又有技术的领导力专著，让人耳目一新。
《五大品质(卓越领导力心理基因解码第3版)》是风里老师把“领导力”从宏观理念架构到细腻品鉴甄别的汇集。本书既是风里对于领导力评鉴的理论研究的成果，也是风里常年实践的总结。本书写给两类人看：一类是企业家、创业者，希望这本书能帮助他们甄别职业经理人。另外一类是职业经理人，或者是想成为职业经理人的人，希望这本书帮助他们发现、发挥自己内在的领导力。
