孙正元编著的这本《管人就是管心理（提升员工执行力的心理学方法）》在体例上采用了案例、心理分析、管理要求、行动要领等四个板块的组织结构。每个案例都揭示了员工在执行工作任务中所遇到的具体问题；心理分析则指明了员工在遇到具体问题时可能存在的心理反应；管理要求则是给管理者指出针对员工特定的心理反应，管理者应该要做到哪些方面；而最后一个板块，即行动要领板块则具体指明了管理者在实践操作中应该如何应对员工的心理反应，解决员工的“心理问题”，使员工得以顺利地执行好自己的工作任务。

孙正元编著的这本《管人就是管心理（提升员工执行力的心理学方法）》从心理角度出发讨论执行管理的问题。作者认为，执行管理遇到的绝大多数问题不外乎是员工的“心理问题”，只要解决了员工的“心理问题”，执行工作任务的过程自然就会变得更加顺利。《管人就是管心理（提升员工执行力的心理学方法）》对企业职员在执行过程中可能出现的各类心理问题进行了系统总结，并给管理者提出了疏导、解决这些心理问题的基本方法，是一本非常实用的执行力管理心理指导读物。

第1章 帮助员工理解工作任务/001

 1.不同员工要分配不同的工作/002

 2.让员工明白该做什么/008

 3.工作目标不能过高或过低/013

 4.指明工作的重点与难点/018

 5.听取员工的意见和想法/023

 6.员工不接受工作分配该怎么办/028

 7.什么时候应该调整工作目标/033

 8.避免多头指挥的情况/038

第2章 让员工用更好的方法做事/043

 1.及时了解员工工作中的困难/044

 2.帮助员工从不同的角度看问题/049

 4.帮助员工简化自己的工作/059

 5.帮助员工管理时间/064

 6.帮助员工解决超出其能力范围的事/069

 7.员工认为你的方法不行怎么办/073

第3章 积极的心理也是执行力/077

 1.让员工明确工作的价值所在/078

 2.员工没信心，你应该怎么做/084

 3.帮助员工打破自我设限/089

 4.压力适度才有执行力/095

 5.不要让员工积极工作却得不到好的结果/101

 6.员工感受到尊重，执行就会更积极/107

 7.员工私人生活出现问题，你该如何处理/112

第4章 员工做错了，你可以做什么/119

 1.容许个别人犯错，就是伤害大多数人/120

 2.员工犯了错误该如何指出/125

 3.怎样批评员工/130

 4.员工推脱责任怎么办/136

 5.帮助员工总结错误经验/142

 6.什么时候该惩罚员工/147

 7.员工越权该怎么办/153

第5章 引导员工与其他人更好地合作/159

 1.警惕说大话不办实事的员工/160

 2.如何对待以自我为中心的员工/165

 3.妥善处理绩效差的员工/171

 4.合作要扬长避短/176

 5.缺乏竞争会使执行力下降/181

 6.从机械合作到有机合作/186

 7.协调员工之间的冲突/191

第6章 让员工更好地理解工作成果/199

 1.用合理的绩效制度帮助员工明确工作中的

 成绩和欠缺/200

 2.赞扬员工的工作成绩/205

 3.指出员工工作中的缺点/211

 4.帮助员工克服缺点/217

 5.引导员工合理归因/221

 6.避免做出消极的工作结果评价/226

 7.引导员工确定新的工作方向/232

第7章 让员工自己管理自己/237

 1.需要监督，但不可过多/238

 2.授权，让他有足够的自主空间/243

 3.提升参与感，增强员工的自主性/248

 4.满足员工高层次的心理需求/254

 5.给员工一定的犯错空间/259

 6.鼓励员工有不同的看法/265

 7.怎样改变过于严肃的会议氛围/270

2.3 管理要求：赞扬员工工作成绩的原则

赞扬员工的工作成绩其实是一件很简单的事，哪怕只是简单一句“你做得不错”，都可以起到激励员工的作用。当然赞扬要注重方法和技巧，具体来说，赞扬员工的工作成绩需要遵循以下几个原则。

（1）赞扬要及时

赞扬应该尽量及时，在员工做出工作成绩时，尽快予以赞扬，这样才有更好的效果。否则，员工容易产生失落感，觉得“千好千坏都一样”，事后可能需要更大程度的赞扬才能消除这种失落感。

（2）赞扬要具体

赞扬要具体，要明确指出员工的工作成绩所在。这样一方面让当事人和其他员工都明确管理者希望看到员工什么样的表现。另一方面也显示了管理者敏锐的观察力。这样，管理者可以赢得被赞扬者和其他员工更多的尊重，赞扬也显得更加真诚。

（3）实事求是原则

赞扬员工的工作成绩要实事求是，不可夸大事实。拔高的赞扬容易使当事人产生自满情绪，不利于员工进一步发挥工作积极性，还会使其他员工心生厌恶。拔高的楷模只会起到反作用，还容易助长员工不务实的不良风气。

（4）因人而异原则

对于不同的人、不同的情况要采用不同的方式予以赞扬。比如对于比较内向、不愿意受人注意的人来说，当众赞扬会给他带来额外的心理压力，反而不利于他进一步发挥工作积极性。而对于那些爱表现、希望引人注意的员工来说，当众赞扬的方式可以更好地满足他这种需要，增加他的工作积极性。

（5）适度原则

赞扬要适度。赞扬的员工数量不宜过多，这样会降低赞扬的效果，让员工觉得轻易就能获得赞扬；也不宜过少，这样会使员工觉得自己再怎么努力也达不到要求。赞扬单个员工的次数也要适度，过多会使员工产生骄傲自满情绪。注意赞扬要一方面重成绩，另一方面重进步。

以上就是赞扬需要遵循的五个原则，管理者在赞扬员工的时候需要注意遵循这些原则，使赞扬真正起到提高员工积极性的作用。

2.4 行动要领：赞扬员工的具体方法

赞扬员工的工作成绩是对员工表示认可的重要方式。相比于工资、奖金，这是一种投入低、产出高的激励方式，因此管理者一定要善用赞扬的激励方式。那么赞扬员工的具体方法都有哪些呢？

（1）当众赞扬法

对于贡献突出的员工，可以选择当众赞扬的方式，比如在全体员工大会上进行赞扬。实践证明，这是一种虽简单却十分有效的方式，因为每个人都渴望得到更多人的认可和肯定。但要注意一点，对于那些较内向的员工要慎重使用这一方式，因为这也有可能增加他们的心理压力。

（2）雪中送炭法

最需要赞扬的不是那些经常受到赞扬的明星员工，而是那些缺乏自信、自我设限的员工。针对这些员工的赞扬，往往可以收到更好的效果。因为这些员工因为没有自信所以不敢迈开步子行动，如果管理者能给他们一些自信，使他们勇于走出这一步，表现自己，就会对员工个人和企业都带来很大的好处。

（3）第三者赞扬法

所谓第三者赞扬法是指在别人面前赞扬员工。直接赞扬可能会被视为客套话，但是如果赞扬是通过第三者传达到员工的耳朵里，这种赞扬就会显得真实、不虚伪，让员工更容易接受。

（4）扩大赞扬法

所谓扩大赞扬法，是指在赞扬缺乏自信的员工时，可以不只赞扬他“你这件事做得很好”，还可以顺势赞扬他“你很优秀”，通过这样的方式，使员工更快地建立起信心，更好地发挥自己的才能。

恰当地运用上面介绍的方法赞扬员工，你会发觉他们积极性和执行力的提升。

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中国企业自改革开放以来经历了30多年的发展，现在正处于经济和产业结构的调整期。当下的经济形势严峻，全球性竞争格局正在进一步加剧，而中国企业无论是从研发、管理，还是从品牌、服务上来说，竞争力都有所欠缺，这是大部分管理者都承认的一个现实，且多数管理者也都能深刻地感受到当下这个调整期的艰难。

素以“狼性管理”著称的华为掌门人任正非说过：“华为没有成功，只是在成长。”在这位掌舵着世界排名前三的通信企业的经营者眼中，企业的成功必须如德国、美国、日本等国家的那些优秀企业一样，历经市场检验，仍然能够做到严守企业的经营理念和生存信条，与时俱进地提供高品质的产品和优质的服务。

而纵观国内的大多数企业，除了经历过浮躁的市场拓展和粗放式的发展历程以外，真正用于锻炼内力、修炼品质的时间还很少。“中国制造”仍然是加工厂和低端产品的代名词，中国大多数企业仍然很难经得起风雨。

这是因为我们的底子较弱、管理水平较低。

毫无疑问，我们将会迎来一个新的未来，这是社会和经济发展的必然。经由结构性调整所产生的未来经济或产业格局中，也必将成就一批优秀的企业。但是，谁是未来的幸运者？我们能否安然无恙地踏上通向未来的发展之路，并且在未来的市场和经营格局中占据一席之地？或者。哪些企业最有可能在这种变化中，被逐步边缘化。以至于失去对未来市场的适应力？这些问题很重要，但这并没有现成的答案，需要我们在实践中敏锐地察觉变化，总结出科学的经营模式和管理方法。

我们要做很多工作，才可能避免企业被边缘化。但有一条核心原则是不变的，那就是必须改变过去普遍存在的粗放式管理现状，寻求企业在各个关键资源、关键业务上的价值产出。过去，我们可能认为管理好客户或者做好产品研发是第一要务，今天，这两者同等重要；过去，我们可能认为在成本的基础上控制质量是关键，今天，质量、成本，以及产品创新等，都需要齐头并进。我们能够感受到的一个基本事实就是：在一个社会快速发展的时期，把管理的重心压到任何单一经营管理要素上都是行不通的，都不可能保障企业通向未来。我们需要以一种“全面管理”的视野来经营企业——市场位置的瞄定、竞争优势的形成与维系、应对变化的思路、业务流程的科学性、人与业务的整合、人才价值的深度挖掘等一些关键要素都应该纳入到系统整合、优化的范围。最终，我们需要用“全面管理”的原则和实践赋予企业强健的魂魄。

对管理进行全面优化涉及的不只是经营和管理理念，它更需要落实到具体的行动中去，落实到实际管理行为中去，它是对管理实践活动提出的最基本的要求。正因为如此，我们每一个管理者都必须有意识地发现有效的、更好的管理方法，有意识地去改变企业经营中落后的因素。

鉴于过去近十年时间里，华通咨询（全称“北京华通正元管理咨询有限公司”）一直在从事企业管理咨询和研究工作，我们有机会接触到各类型企业经营管理中常见的问题，也能够较深刻、全面地理解各类企业的管理需求。与此同时，华通咨询在过去近十年时间里，已经形成了较优秀的咨询与研究互补结合的能力。因此，华通咨询希望与更多具备前瞻力的企业经营者和管理者一起推动这项变革。基于这样的信念和目标，华通咨询确立了一项基本的使命，那就是推进管理思想和管理技术的实践应用与研究。

在过去一些年里，我们的研究人员、咨询师队伍满怀着改善中国企业管理水平的使命感努力地工作。未来我们也将如此。您现在看到的这些图书产品，是我们依据管理实践的需求和企业普遍存在的问题，进行系统分析和总结的成果，也是我们对中国企业普遍存在的管理问题的系统解答。

站在变革时代的风口浪尖上，我们满怀希望——我们希望中国的每一个企业都能够在剧变的经营环境中安然无恙，都能够找到自己的产业坐标。我们推进咨询与研究一体化的工作，并总结咨询研究成果汇集出版，其目的正如上述。

但是，除非管理者认识到企业的管理不足以及自身的不足，意识到这些不足是迫切需要解决的问题，否则再正确的经营思路、再有效的管理方法都不可能产生实际的经营成效。企业管理水平的提升，首先面临的问题就是企业管理者思维方法和能动性的提升。麻木不仁或者满足于现状的管理者，是不适合当下及未来的经营管理需求的——管理者必须更努力地学习新知识、新方法，必须更努力地通过管理的优化为企业创造出更好的局面，这是管理者的使命。

当下是未来的序幕。我们今天的努力将决定我们的未来。

谨此，与读者朋友和管理同人们共勉！

孙正元