有人的地方就有江湖，人才的多寡好坏，直接决定了企业的发展快慢与方向。因此，身为掌控整个企业命脉的总经理，首要任务就是学会掌控人事。也只有控制了人才之源，才能把公司推向一个新的发展台阶。赵文明编著的《总经理掌控人事的108个细节（中国式管理实用读本）》涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘管理、任免管理、授权管理、培训管理、绩效管理、沟通管理、团队管理、制度管理、激励管理等方面内容，从多角度为企业管理者提供108个人事管理的方法。

《总经理掌控人事的108个细节（中国式管理实用读本）》将总经理在管理人事中可能会遇到的问题进行分类，选用许多典型且精炼的实例和大量通俗而新颖的理念，对人事管理各个方面的情况进行了深刻的阐述，同时针对每一种理论或问题提出具体的解决方法，总经理和相关读者能够在了解理论的时候掌握方法，便于其日后管理的具体实践，希望能够帮助总经理在人事管理的过程中找到方向。

赵文明编著的《总经理掌控人事的108个细节（中国式管理实用读本）》主要有以下特点。

第一，内容全面独到。

本书主要内容包括对人才的招聘、培训、任免、授权等的处理方法，公司制度的有效建立，总经理与员工的关系处理方式等。内容几乎涵盖了人力资源管理的所有方面，又将每一个方面进行细节的阐述，本书是一本集综合性与专业性于一体的书。同时，内容的排序不是杂乱无章的，而是按人力资源管理的各个步骤循序渐进行编排的，这样有利于总经理对人力资源管理从总体上有个全面、系统的把握。

第二，理论与实践相结合。

本书既不是脱离实际讲空洞的理论，也不是简单地指出方法，而是将理论与实践相结合，先摆出理论，再结合实例对理论作具体的阐释，最后提出解决问题的方法，是非常具有实用性的，我们努力地将看似深奥的管理道理用最容易理解的方式呈现给读者。

实践需要方法的支撑，其实很多从事管理工作的人员并不缺乏对管理学理论知识的了解，他们缺乏的是正确引导他们进行管理的工作方法。本书正是针对了读者们的这一需求，在简清明了地描述理论的时候更加注重给读者提供参考的方法。

第三，语言贴近生活。

虽然本书是立足全面展现现代成功企业人力资源管理的理论方法，但是在语言上并不是枯燥无味的，而是非常注重形式的活泼性和内容的可读性。语言的表达生动形象且又非常贴近生活，案例的呈现让读者有身临其境的感觉，读者肯定会带着浓厚的兴趣阅读下去并从中获益。

第一章 人事管理 能掌控人事的经理才是好经理

001 人事管理的基本内容和方法

002 人事管理有哪些职能

003 招聘有哪些内容

004 劳动管理有些什么内容

005 福利工作有哪些主要内容

006 任免迁调工作的内容是什么

007 企业培训有哪些内容

008职业生涯管理的内容是什么

第二章 招聘管理 人事招聘要全面把控，人才永远是重中之重

009 招聘工作要及时与人力资源部门协调

010 选人用人时做决策一定要慎重

011 要对所招聘职位有一个明确的定位

012 要根据实际情况选择得当的招聘渠道

013 要能准确迅速地从简历中获取所需信息

014 以个人的好恶取人用人要不得

015 仓促招聘掩盖了“庐山真面目”

016 如何通过提问设计来摸准应聘者素质

017 要全面衡量应聘者的素质

018 尽可能广泛招聘员工

019 内部提拔为主，外部招聘为辅

020 如何作出正确的录用决定

第三章 任免管理 把握住关键的人，掌握住重要的岗位

021 辨识人才，识人才能正确用人

022 扬其所长，充分挖掘下属的能力

023 摆脱晕轮效应，正确识人用人

024 要因事设人，不要因人设事

025 你需要发现“潜力股”人才

026 为下属找到特定的竞争对象

027 在组织中培养领导者

028 要善于使用“怪才”

029 正确应对员工的非正常离职

030 如何作出解聘员工的决定

031 如何管理年老的下属

032 如何管理“明星员工”

033 发现员工无法胜任工作怎么办

034 如何让员工的短处变长处

035 如何选择合适的助手

036 不怕任用年轻人

037 敢于任用比自己高明的人才

038 敢用低资历的员工

第四章 授权管理 集大权放小权，授权也要集权

039 切勿一竿子插到底，要一懂得授权

040 把握授权的时机

041 把权利授予合适的人

042 一手放权，一手监督控制

043 用人不疑是授权不可动摇的根基

044 引领而非运营，让员工自己奔跑

045 把责任与权力一同授予对方

046 让员工参与公司的决策

047 合理分配工作才能保证授权有效

048 授权的同时要给下属自由度

049 学会弱化自己的权力

050 授权后也要防止越权

051 令到则行，别让命令打折扣

052 培养和重用有抱负的员工

053 不可重用想法偏激的员工

第五章 培训工管理 重视培训流程，让璞玉成美玉

054 要重视对新员工的培训

055 要有适当的培训计划

056 重视对企业高层的培训

057 对员工进行企业文化培训

058 要有针对性地培训员工

059 怎样解决员工敷衍培训的问题

060 如何将“培训后遗症”斩草除根

061 如何让培训更有效果

062 如何防止在培训中被学员问倒

第六章 绩效管理 手腕要硬，软语不进

063 绩效管理要与企业战略相结合

064 要用绩效评估逼出员工的绩效

065 绩效考核要客观公正、实事求是

066 赏罚要明，唤醒沉睡的心灵

067 如何收集考核的信息

068 薪酬标准要公平

069 一定要做好绩效评价的反馈工作

070 空头支票绝对不篚开

071 奖励不能平庸

第七章 沟通管理 强化沟通力，走下“神台“亲近员工

072 学会表达很重要

073 认真倾听下属的意见

074 让下属说出真心话

075 别让“关系黑洞”吞噬你

076 批评下属要注意方式

077 沟通时要学会控制自己的情绪

078 如何与抱怨的下属沟通

079 如何打开“闷葫芦”型下属的嘴巴

080 不妨兜个圈子，巧妙利用暗示

081 恰当回应下属的建议或汇报

082 面对情绪低落的员工怎么办

第八章 团队管理 提高团队效能，不要让员工一个人去战斗

083 和谐与制衡是管理团队的最高境界

084 如何重塑团队的凝聚力和战斗力

085 不是自己当明星，而是创造明星

086 营造一支精诚协助的团队

087 当团队成员之间缺乏信任

088 鼓励下属合作但要杜绝小圈子

089 及时发现和清除团队的负面情绪

090 如何提升团队中的“短板”

091 调节下属之间的矛盾要注意方法

092 巧妙地对付谣言

第九章 制度管理 有效管人，高效办事

093 分粥理论适用高效的管理制度应该这样建立

094 热炉法则制度是碗水，要好好端平

095 坠机理论坐飞机之前别忘了买“保险”

096 金鱼缸法则制度必须透明化

097 破窗效应：及时纠正每一个小错误

098 科学管理原则：成功的企业需要科学、规范的管理制度

第十章 激励管理 想让员工肯干，就要给予希望

099 成就激励法：让员工为自己骄傲

10O 榜样激励法：“火车跑得快，全靠车头带”

101 目标激励法：看到希望，才会尽力奔跑

102 危机激励法：没有危机意识就没有活力

103 竞争激励法没有压力就没有动力

104 情感激励法用温暖感动员工

105 赞美激励法让聚光灯适时地照到下属的身上

106 尊重激励法：给人尊严胜过给人金钱

107 “诱惑”激励法：薪酬+奖金是最直接的激励法

108 “负面”激励法罚有章法，软硬兼施

014以个人的好恶取人用人要不得

作为总经理，应该从大局出发，从公司的利益和职位的需要出

发，来选择人才。在招聘人才时，要客观地评价其优缺点，并着重

看其是否适应他将要担任的职位，切勿以个人好恶取人。

在招聘中，往往存在这样一种现象，即领导者的个人好恶总是一定程度地影响着对应聘者的评价与任用。比如，一些实于型的领导者，比较喜欢选用踏实肯干、任劳任怨的应聘者；一些谋略型的领导者，偏重挑选思维敏捷、多谋善断的应聘者加入团队；宣传鼓动能力强的领导者喜欢勤奋好学、能说会写的人当助手……更有甚者，有些管理者不管什么原则，我喜欢的，就是好的；我不喜欢的，就是不好的。这就导致领导在选人用人上往往以自己的喜好为主要依据，一些真正适合这个岗位的人被踢出，影响了整个招聘的实际效果。

刘阳与他的同事在小声嘀咕：

“老板的有色眼镜又看到一个猎物了？”

“什么？”

“你没看到，那个新来的马丽合老板的胃口吗？”

“是啊，这正是老板所喜欢的类型。”

“原来，聘她进来并不是凭的真实能力啊。”

“有什么能力？你看，我上次交给她的那份材料调查表，现在还没给我弄好呢！”

“那你有权力辞了她，或者直接向老板反映。”

“没用，上一个，不就是，我反映了多次，毫无效果，最后是因为他自己出了错，才不得不将其解雇，就是这样，老板还将责任推到我的肩上呢。”

“难道老板还认为是你的错误？”

“老板认为我是故意找碴儿，认为我是在给那个人出难题，认为我不该不在他出错前给他一个警告。”

“那样说的话，他的工作，你去干得了，让他歇着吧。”

“是啊，我一个人要完成两个人的任务。”

“那你准备怎么办？”

“我已经准备辞职了，谁叫咱和这位老板意气不相投呢！’，

总经理以个人的喜好选人用人有很多的坏处。

首先，它会误了工作，让应该完成的工作得不到有效地完成。就像上面的案例中，这位总经理的选择就是错误的，他完全凭借自己的喜好选择，而不是根据职位的需要，结果导致职位上的人形同虚设。

其次，总经理如果厚此薄彼，很可能导致员T内部的不和。真正努力T作有成就的员1＝得不到应有的奖励，甚至还会受到惩罚，他的心理就会很不平衡，肯定会选择辞职。

最后，员工们可能会忙着“拍马屁”，而不是努力T作。工作出色的员工受到不公正的待遇已经给了其他员工一个警示，他们的目的自然会由对工作的热情上转移到对总经理的热情上，工作的效果可想而知。

作为一个总经理，必须要对招聘工作持客观、公正的态度，这就要求要将招聘程序正式化。对所有应聘者都要坚持正规的聘用原则及程度。

1．企业的一般招聘程序

①根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制订出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。

②依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术人员。

③拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。

④人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其他工作。

⑤审查求职申请表进行初次筛选。

⑥面试或笔试。

⑦心理测试、情景模拟测试。

⑧录用人员背景调查和录用体检。

⑨录用决策、试用、签订劳动合同。

2．在进行招聘时要注意的事项

①将招聘要求及程度进行列表，严格遵循，并且认真对待每一位应聘者。

②坚持合理一致性，当应聘者是公司总裁最好的朋友的儿子时，你不必在文案工作中打马虎眼，这样可以保全你的名誉和工作作风。当员工在日后的工作中出现严重问题时，可以使你免除渎职之责。

③要有原则性，德才兼备、比较择优、不拘一格、敬业态度、专业能力和学习潜力、反应能力、沟通能力、团队精神、身体状况、自我了解程度、适应环境能力。

P32－34

现代市场竞争愈演愈烈，企业要想在竞争中立于不败之地，就必须增强竞争力。而企业的竞争在很大程度上体现为科学技术的竞争和人才的竞争，归根到底就是人力资源的开发与其潜能充分利用的竞争。任何一个企业欲赢得持续性的竞争优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点。

总经理作为企业的“领头羊”，对企业发展发挥着不可替代的重要作用。尤其在时下知识大爆炸、组织机构精简改革的浪潮中，如何在竞争中求得生存和发展成了每位总经理必须面临的问题，这就要求总经理必须做好人力资源的管理工作，那就是：充分整合和利用人才以发挥最大功效。

但这种能力从何而来？作为总经理，在平时的人力资源管理中遇到困难怎么办？如果总经理没有掌控好企业的人事管理，那么企业的员工就不能发挥出相应的价值，这样一来，对企业的影响是可想而知的。这就要求总经理要不断读书学习，掌握必要的人力资源管理的技巧、方法和艺术，这样总经理才能够在实践中增强自己的管理能力。

我们编著了本书，力求反映市场经济体制下人力资源管理的运行规律和管理方法，希望能给总经理管理人力资源时以帮助，给热爱管理的人以学习和借鉴。

总的来说，本书有助于总经理在人事管理中借鉴经验，增长才干·拓展思路，激活智慧，提高领导力。同时，本书还可以让更多的企业管理者正确地认识人事管理，紧紧抓住人事管理的这108个细节，在管理过程中施展抱负，如鱼得水，当然，这是编者的期盼。

领导不是某个人坐在马上指挥他人的不对，而是通过别人的成功来获得自己的成功。

——原通用电气(GE)董事长兼CEo杰克-韦尔奇

用人时必须结合其特点与特质量才而用，否则会适得其反。再者，管人也同样要根据不同岗位的要求而有所变化。诚然，制度面前人人平等，但并不是说，完全可以拿同一标准去考核、衡量不同的岗位。

——联想集团有限公司董事局主席柳传志

如果用一句话概括员工应该具备的素质，那我们要求阿里巴巴的员工要诚信，拥有学习能力、乐观精神和拥抱变化的态度!

——阿里巴巴集团董事局主席马云