1．让他从过错中学习，而不是苛责
1．1 主题案例：我犯了—个天大的错误
李女士是某企业咨询公司的老总，鉴于当前企业管理市场的强烈需求，也为了公司更好的发展，她需要一位具有独立思考、分析能力，且视角敏锐的员工。对于这次招聘，她亲自参与了筛选。
从众多简历中，她选择了20位应届毕业生进入面试阶级。综合评审下来，方某是最合适的人选。首先，他立志从事这个行业，这个从他为了进入这个行业所做的准备就可以看出；其次，他在面试环节，表现出来的领导力以及解决问题的能力，都远远超出了其他应聘者。
被录用后，方某对待工作很有激情，而且尽力将工作做好，很珍惜现在的工作机会。他认为自己可以很愉悦地做好自己的事，而且做得很漂亮，但是他骨子里害怕批评。在他看来，批评意味着自己不好，意味着自己没有能力。
或许是越害怕就越会得到什么。入职一个月后，方某就被领导叫进办公室批评了一顿。原因是让他写的文件不符合规范，领导认为他对待工作不认真。
听了这些批评，方某觉得很委屈。从这一次批评之后，他做事比以前更认真了，但是工作效率却明显下降，工作中遇到的问题也不敢向领导请示。
大概这样过了一个月，他开始失去工作的兴趣，总是担心犯错误，精力已经完全不在工作上了。
1．2 心理分析：优秀的人职者，为何在批评之后表现截然不同呢
像方某这样的人通常都会表现出过分听从领导指示，不敢表露自己的想法。尽管他们是以优异的成绩进入公司，最后却因为不能做出业绩，而淡出领导的视野，成为职场的“牺牲者”。这对他本人、对公司来说，都是重大的损失。
那么怎样才能使这样的员工发挥其潜能呢？我们从主、客观的原因来看看出现这种情况的原因。
(1)缺乏安全感，缺乏对自己的正确认识 渴望得到别人的反馈，又害怕得到别人的反馈是缺乏安全感的典型表现。
害怕犯错误、害怕受到批评的人多数缺乏自信，不能看清楚自己的优、缺点。即使自己很有能力，但是仍然需要别人的肯定。心理学家马斯洛认为，缺乏安全感的人，经常感到被人拒绝，不被别人接受。
像方某那样，一开始可以沉浸在自己的世界里，努力完成工作，但是一旦收到外界不好的信息，内心世界就会完全崩塌。如果不能调整好心态，整日处于担心中，最终必定埋没了自己的才干。
(2)批评导致消沉或对抗
任何一个员工都希望自己的工作得到别人的赞赏。而作为管理者，批评员工，其实是希望员工能够将工作做好，发挥出他的真实水平。
但是每个员工所能接受的教育方式是不一样的。如果你对所有的员工都采取同样的教育方式或者只根据你的f青绪教育员工，必定会适得其反。一类员工会就此消沉，另一类员工可能会和你对着干。总之，都不能达到管理的目的。
1．3 管理要求：给他安全感，．让他专于工作
人都是害怕犯错误的。都不想自己的付出被全盘否定。
对于那些不自信的，需要从别人那里得到肯定的人更是如此。作为新进的、不熟悉职场的人，会因为你的批评，患得患失，不能把心思集中在工作上。
管理者既要让错误得到改正，又要让员工安心于工作，发挥自己的能力。这就需要做到以下几点：
(1)看到他的成长，而不是缺点
一般而言，管理者都希望员工能够在工作中得到锻炼，尽快成长起来。但是如果不尊重个人的成长规律，任何的激励方式都不能很好地激励员工的潜能。
P2-4
第1章 没有安全感就没有创造力 / 001
1.让他从过错中学习，而不是苛责 / 002
2.是对是错，都要给他反馈 / 009
3.支持他大胆地创造 / 015
4.给他一点自我发挥的自由 / 022
5.落后的员工，更不能忽视 / 029
6.让员工对自己的工作有控制感 / 035
7.不要让员工无所适从 / 041
第2章 潜力是逼出来的 / 047
1.有勇气才可能去挑战 / 048
2.看得见潜力才能将潜力发挥 / 054
3.一些必要的新鲜刺激，不能忽视 / 059
4.在艰难任务面前要多鼓励员工 / 064
5.不要让他在温水中“死去” / 069
6.情绪没有出口，工作就没劲头 / 075
第3章 适度的鞭策，让他动起来 / 081
1.做做“老虎”，提升他的行动力 / 082
2.必要的惩罚才能将工作做到位 / 087
3.你实现承诺，他付出行动 / 092
4.引进“鲶鱼式人物”，刺激他的“前进神经” / 097
5.有意识地训练他精深的能力品质 / 102
第4章 传递追求卓越的行为信条 / 107
1.“动起来”比语言更有激励意义 / 108
2.和他一起做，让他体验你心中的完美 / 113
3.专注是什么？给他上一堂职业课 / 118
4.训练思维是一门精细活 / 123
5.如果你缺乏热情，他也会如此 / 129
6.当他出了差错，你可以率先担当 / 133
第5章 调动他内在的追求欲 / 137
1.从他最擅长的地方引导他 / 138
2.有平台才能挖掘潜力 / 143
3.用组织目标激发他对未来的渴望 / 148
4.用具体的梦想激励他奋斗 / 153
5.把他当家人，他会更具有创造力 / 158
6.积极关注他的进步，他就会更进步 / 163
7.对他的创作感兴趣 / 168
8.告诉他，“他很棒” / 173
第6章 思维训练是块硬骨头 / 179
1.同一件事情让他用不同的方法做 / 180
2.思维散漫必不精 / 186
3.锻炼他以终为始的思维 / 191
4.强迫抉择：给“亦进亦退”的员工一个思维导图 / 196
5.给他一些权力，让他树立全局思想 / 201
6.逆向思维助创新 / 206
7.破除他对权威的迷信，让他更灵活 / 212
第7章 助他发现自我价值 / 217
1.给他一面“镜子”，让他看到自己的优势 / 218
2.让他明白，他并不是自己看到的样子 / 224
3.帮他反思：这样行动能否得到最佳结果 / 230
4.使你对他的信任，变成他的自信 / 236
5.将他对兴趣的热爱转移到工作上 / 242
6．“作秀”激发他的自我价值 / 248
7.这不仅仅是“谎言”，也是期望 / 253
为什么不懂心理的管理者，带不好队伍
就企业的人事管理来说，过去多年来，中国的企业家、企业管理者，当然也包括专业的人力资源管理者，即使不是全部，至少大部分人在大多数时候强调的是制度、规范、指令等，我们称为“硬管理”的基础建设。毫无疑问，这种建设在我们过去的数十年里，发挥了巨大的作用。我们正是从借鉴西方科学的“人力资源管理”起步，磨炼和发展了中国企业在人员管理方面的基本功。
时至今日，我们发现局面已经发生了巨大的变化。这种变化主要体现在两个方面：其一，知识经济本身的需求；其二，劳动者意识的转变。
有过管理经验的人都知道，相对于管理简单劳动作业的员工，管理一个知识性工作者要复杂得多。例如，管理生产车间的工人和管理一个医药研究员，这两者的差别就相当大。显然，你不能用管理车间工人的方法管理药研员，同样，你也不能用管理药研员的方法管理车间工人。这是因为知识性工作者的价值产出，取决于他们自主的创造力和进取精神。管理者需要他们自觉地去工作，而工人职位在这方面的刚性需求明显要低一些。
然而，即使是工人，我们也发现仅仅用严格的制度、规范和指令，也就是那种“硬管理”方法，其效用也越来越受到质疑了。这背后的原因就是前面提出来的劳动者劳动意识的转变。当下的劳动者，即使从事最低端的生产流水作业的工人——更别提那些带有部分自主创造力工作的职员了——他们都越来越个性化，越来越强调自由、兴趣方面的追求，同时他们也越来越容易逆反，而且率性（而不是服从于威权），他们往往从自我的角度出发考虑工作，而不是遵从组织或者管理者的意愿。
这是时代的进步。在这个时代，我们需要有创造力的、有个性的、能够自主创造价值的人，而今天你的每一个员工都可能是有个性的，这是你的隐形的资产。但是，这也是一个问题：我们如何管理这样一群人？管理这样一群人，需要管理者本人做出什么样的转变？我们的立场是：如果你能够让你的员工充分、自觉、充满激情地发挥自身的能力和热情，投入到工作中，那他们将成为你最大的财富，也将成为你管理生涯中最值得大书特书的一笔。反之，那将是一场灾难，你的团队将死气沉沉，你也将劳心劳力并且仍然无所作为。
正是从这个意义上，我们华通咨询的管理实践研究者撰写了《管人就是管心理》这套书。无须我们多强调，员工的创造力、自觉的精神、热情的态度……几乎无一例外地与他的心理活动有关。
我们这套书就是试图传达这样一种精神：管理者，首先应该是一个懂得心理的协调工作者，他必须懂得什么时候该严格一些，什么时候该宽松一些；必须懂得什么情况下严厉惩罚，什么情况下要通融……简而言之，他必须懂得如何从心理乃至人性的角度，对员工的行为做出反应，或者设计更好的管理制度。
显然，我们每个管理者过去在这方面的关注虽多，然而系统的思考、尝试，却很少，实际上过去也没有现成的研究或者实践，供我们深入学习。这套书在这方面是一个尝试，目的是为当下的管理者开启一扇窗，以便使管理者看到更有效的、更适当的人事管理方法。
有必要强调一点：这套书的编写，只是我们初步的成果。这套书在编写之初，首先确定了“执行”、“潜力开发”、“心态”、“激励”四个方面。分别为《管人就是管心理：提升员工执行力的心理学方法》、《管人就是管心理：挖掘员工潜能的心理学方法》、《管人就是管心理：调节员工心态的心理学方法》、《管人就是管心理：激发员工热情的心理学方法》四部。这只是一个开端，在后面的工作中，我们仍然会持续关注管理中的心理学问题，为读者朋友提供更丰富的管理实践参考。
最后，我们想说的是：管理不在知而在于行。过去我们可能想过很多关于为什么员工就是不听话，为什么员工就是喜欢偷懒等问题，我们也许隐约知道答案，但是我们鲜有行动。在这套书中，我们告诉你行动的方法，也告诉你为什么要这样行动。但前提是，如果你过去经常碰到这样的问题，那么今天你就要动起来，做出改变，陷于习惯之中本身也是心理问题的一种表现。
期望读者朋友们都能成为最优秀的管理者！
作者
2013年3月
人才的价值是企业发展的根本，是管理者要重点关注的基本管理要素之一。孙正元、莫雅所著的《管人就是管心理(挖掘员工潜能的心理学方法)》重点介绍了员工潜能开发的实务和方法，力图从员工潜能开发的价值促进企业人才价值的提升。《管人就是管心理(挖掘员工潜能的心理学方法)》内容共分为7个部分，包括安全感的建设、适当的压力、追求卓越的信念，以及如何调动员工内在的追求欲望等。本书不在于传递某种理念，而在于介绍科学的方法，是一本非常新颖和实用的管理指导图书。
管理者，首先应该是一个懂得心理的协调工作者，他必须懂得什么时候该严格一些，什么时候该宽松一些；必须懂得什么情况下严厉惩罚，什么情况下要通融……简而言之，他必须懂得如何从心理乃至人性的角度，对员工的行为做出反应，或者设计更好的管理制度。
孙正元、莫雅所著的《管人就是管心理(挖掘员工潜能的心理学方法)》重点介绍了员工潜能开发的实务和方法，力图从员工潜能开发的价值促进企业人才价值的提升。
