为什么团队死气沉沉？为什么员工没有规矩？为什么员工常常推卸责任？为什么高工资也留不住人才？为什么员工对工作总是敷衍了事？为什么员工总是算计着蝇头小利？为什么你吆喝千遍也没有人信服？……《带队伍就是带人心》针对团队管理中的各种问题，作者孙正元按照“问题界定”、“案例解析”、“心理学分析”、“管理措施”的行文顺序，分析了每个问题产生的心理原因，深入浅出地道出了团队管理工作的精髓：带队伍就是带人心。同时，本书每节均配有漫画，行文生动活泼，让管理者在轻松的阅读氛围中学习如何通过心理引导，解决团队中存在的问题，打造出一支优秀的工作团队。

《带队伍就是带人心》从团队管理中的问题着眼，按照“问题界定”、“案例解析”、“心理学分析”、“管理措施”的行文顺序，分析了每个问题产生的心理原因，深入浅出地道出了团队管理工作的精髓，并辅以漫画，使叙述更生动，让管理者在轻松的阅读氛围中学会如何通过心理引导，解决团队中存在的问题，打造出一支优秀的工作团队！

《带队伍就是带人心》每节均配有漫画，行文生动活泼，让管理者在轻松的阅读氛围中学习如何通过心理引导，解决团队中存在的问题，打造出一支优秀的工作团队。本书由孙正元著。

前言

第一章 你知道员工为什么这样吗

 第一节 客大敢欺店，员工竟敢欺负领导

 第二节 精英员工惨垫底

 第三节 “这个我做不了”

 第四节 事情拖到最后才去做

 第五节 “我就是团队的中心”

 第六节 屡屡犯错为哪般

 第七节 看不到出路，没了努力的劲头

第二章 为什么员工不按规矩办事

 第一节 有人犯规，犯规的人就会越来越多

 第二节 两个人承担责任，等于没人承担责任

 第三节 对“法不责众”的妥协就是对原则和制度的破坏

 第四节 不公平，每人心中有尺度

 第五节 惩罚不当只会产生反作用

 第六节 喂得太饱，就没有跑动的欲望

 第七节 员工认同你，才会听你的

第三章 表现出你的尊重，效果会更好

 第一节 矫枉过正，注定结果会过犹不及

 第二节 分配工作要听听员工的意见

 第三节 遭受冷落的时候，哪来的干劲

 第四节 情绪不佳，工作怎能高效

 第五节 牢骚发出来，比憋在肚子里好

 第六节 落后的员工更需要关注

 第七节 解雇员工不是清除垃圾

第四章 用好你手中的胡萝卜和大棒

 第一节 搞清楚你究竟该奖赏什么

 第二节 利益创造效益

 第三节 夸赞进步比批评错误更重要

 第四节 人性化不等于人情化

 第五节 自己吆喝，比不上有人替你吆喝

 第六节 寻找永不过时的激励

 第七节 情感维系比利益收买更有效

 第八节 投其所好是最好的奖励

第五章 团队的激情哪儿去了

 第一节 团队为何死气沉沉

 第二节 不感兴趣的工作，提不起精神

 第三节 赶一下跑得更快，但别赶得太紧

 第四节 工作不能太安逸，得制造点危机感

 第五节 人心不齐，徒耗士气

 第六节 激起员工的竞争意识

 第七节 积极的工作氛围，造就优秀的团队

第六章 管理者要用好自身的影响力

 第一节 有诺必践，别让员工失望

 第二节 “跟我冲”而不是“给我冲”

 第三节 真诚，是拉近距离的一把钥匙

 第四节 太完美，反而高处不胜寒

 第五节 是监督，不是监视

 第六节 你觉得他能成功，他就能成功

 第七节 管理不是体力活

第七章 员工自我管理是最高效的管理

 第一节 激发起员工的成功梦想

 第二节 敢于挑战权威

 第三节 参与感激发主人翁意识

 第四节 鼓励大家各持己见

 第五节 让他们自己作选择

 第六节 用不同的方法做同一件事情

 第七节 鼓励创新，不随便否定员工的想法

后记

不会吧，天上真的掉馅饼了

约拿情结是指当一个人面对成长和进步的时候，心中怀有的“我不行”、“我不配”等消极心理情结。这种情结会使一个人害怕成长和挑战。

约拿情结来自《圣经》中的一个故事。

约拿是一个虔诚的基督徒。他像别的基督徒那样，一心一意想得到主的恩惠。上帝知道了他的想法，觉得应该满足这个虔诚教徒的愿望。于是，他交给约拿一个差事，让他做信使去尼尼维城宣布上帝赦免尼尼维城的决定。

约拿很意外自己竟然得到了这么好的差事。他有点不敢相信，他想：“上帝身边那么多优秀的天使，为什么会让我去呢？我只是一个凡人，怎么能够办得了这件事呢？”

他这样想了之后，就向上帝请求收回成命。上帝很惊讶约拿会拒绝，这可是所有基督徒梦寐以求的啊。

约拿还是拒不肯接受这个任务，他跪在地上忏悔。上帝十分生气，让他在鱼肚子里待了三天三夜。约拿一再反复和犹疑，最后，他终于鼓起勇气接受了上帝的差遣，完成了他的使命。

约拿情结是自我设限的一种典型情况。吴欢对升职的担心以及最终的拒绝，就很符合自我设限的定义。“我能力有限，肯定是无法胜任的。”

这种心理体现了人们对成长和挑战的恐惧与不安，用玩笑话讲就是：“搞错了吧？这种好事怎么能轮到我？天上是不会随便掉馅饼的！”说白了，就是不合实际的“自卑”和“自贬”。

如果员工把这种心态带到了工作中，那就是典型的给自己挖坑，然后往下跳。

比如，一个学生如果认为自己笨，那他可能永远无法取得好成绩，这时候他就会倾向于在学习中不作为，不去努力，这样，他就更难取得好成绩了。

同样，如果员工自认为没有某种能力，不是那块料，那他自然很难有足够的动力去努力做到。

拿什么拯救你，我的员工

自我设限的心理极有可能给员工的身心带来消极的影响，从而阻碍个体积极、健康发展。事实上，这也是人们不能正确认识自我的表现。

管理者若想让员工从容地对待挑战和机遇，就应该把员工从自己设定的框框里“拯救”出来。

大多数人在面临即将到来的成功和挑战时，首先会是开心的，然而相当一部分人心里也会产生一些隐忧，担心成功和挑战所伴随的压力。

自我设限分为良性和恶性，通过最简单的疏导就能把恶性的设限心理转化为良性。

首先，管理者在与员工沟通时，要尽量避免进行一些恶性限定，多对员工进行良性限定。拥有自我设限心理的员工通常比较敏感，这就要求管理者在与其沟通时，特别注意自己的措辞。

比如当一名员工负责地完成一项工作时，即使管理者知道他有些地方做得并不好，这时候管理者仍然可以说：“小张，看得出来，你是一个很有责任心的人，你办事，我放心。”

其次，通过积极的暗示不断影响员工，也能将恶性设限转化为良性设限。面对员工，管理者接纳的和饱含鼓励性的态度会使员工在潜移默化中受到影响，从而变恶性自我设限为良性自我设限。

此外，鼓励员工大胆尝试新的挑战，也有利于员工打破自我设限。哪怕是“赶鸭子上架”，你也要赶一赶，没准他还真上去了呢！P14-16

“中基层干部管理技能书系”是华通咨询推出的一套关于管理者自助学习的读物，其目的旨在改善目前各类企业中各层次管理工作者工作技能不足的局面，让管理者知晓各方面的素质和方法。这既可以促进管理者本人的成长，也可以让企业形成一个较好的“中间层”。

这套书主要针对的是中基层管理者，既包括副总裁等中级骨干，也包括人事主管、运营主管、营销主管等中级业务主管，当然也包括小组组长这样的基层管理工作者。

我们认为，只要是从事管理工作的人，都无一例外地需要学习怎么带队伍，怎么与上司沟通和配合，怎么与下属谈话，怎么督促下属强有力地执行；怎么做好人事协调工作，怎么与客户打交道等。

这些管理工作，不会因为他身份太高，就不需要去思考，也不会因为他是一名基层管理工作者，就可以事不关己。身份的变化，只会导致管理的范围有所差别，而不会造成管理内容和管理水平上的改变。也正因为如此，这套书对大部分管理者都是适用的。

在内容上，这套书有它突出的特点，这些特点同时也是这套书的价值点所在。

(1)分析实际工作中的各类问题

在书的内容定位上，我们主要集中解决实际问题。所以，这套书无一例外地都在讨论，我们工作中可能出现的或者普遍出现的各类问题。客观地说，管理者就是解决问题的。空谈理论或者目标或多或少都有误人误事之嫌。

我们想强调一点，这套书的写作集中了华通咨询公司数十位管理咨询培训师，正是他们在过去多年里与广大学员的接触，使得我们能够了解到管理者所面临的各类具体问题。而这套书，从某种意义上来说，也算是我们咨询师队伍对学员问题的系统整理和解答。

(2)认清问题产生的原因

哲学上有一句话说：找到了真正的问题，也就成功了一半。我们是否能够更准确地理解问题？就像一个员工抱怨企业管理者对自己太严厉一样，真的是管理者太严厉，还是这类简单的错误造成的影响过于巨大了？又或者，员工们不喜欢现在的工作，而管理者却简单地认为是薪酬的原因，这真的是钱的问题吗？又或者，员工认为自己做不到，他真的做不到吗？

(3)科学的解决方法

这套书对上面这些问题予以了高度的重视，并深层次客观地分析了这些问题产生的原因。当然，我们不仅仅是分析了原因，也提出了一些我们认为相对比较科学的建议与方法。这些方法背后既有我们咨询工作的经验，也包括了我们对心理学、管理学，甚至哲学等领域的研究。我们希望读者能够广泛地接受各类知识、扩大视野，最终有效地为自己的工作服务。

《带队伍就是带人心》针对团队管理中的各种问题，作者孙正元按照“问题界定”、“案例解析”、“心理学分析”、“管理措施”的行文顺序，分析了每个问题产生的心理原因，深入浅出地道出了团队管理工作的精髓：带队伍就是带人心。同时，本书每节均配有漫画，行文生动活泼，让管理者在轻松的阅读氛围中学习如何通过心理引导，解决团队中存在的问题，打造出一支优秀的工作团队。

衷心地祝愿每一个读者都成为卓越的管理者或者职业工作者。

孙科炎

2013年3月

闻悉本书即将出版，不胜感慨。本书从最初的调查研究到中途的设计与写作，以及随后的出版审阅等，都是一个艰难而且辛苦的过程，也是一个自我学习的过程。之所以是自我学习的过程，是因为在过去的一段时间里，围绕本书的研究与写作，我获得了各种各样的帮助，这些帮助包括心智上的点拨、具体写作过程的指导和资料收集论证上的协助。

在这里，要特别说明的是，本书的创作融入了团队的智慧，我们团队中的大部分人都参与了本书的撰写或资料收集分析工作。这些人包括：洪少萍、孙科柳、李瑞文、秦术琼、宋松红、谭海燕、谭汉贵、王晓荣、杨兵、杨选成、袁雪萍、孙东风、孙丽、李国旗、石强、孙科江、陈智慧、安航涛、李艳、姜婷、潘长青等。

在此，对以上人员表示衷心的谢意！