道路崎岖，女性在这条通往职场顶端的路上依然格外步履艰难。《高跟鞋的晋升路》以及作者芭芭拉·施奈德并不求对这一问题给出唯一可能和简单明确的解决方案或者关于其真正根源的解释。就这一事件的复杂性和独特性而言，本身也不存在什么唯一可行的方案或者真正明确的缘由。本书旨在多视角地针对女性职场的问题给出一些建议和实践经验。无论你是女性、男性、女经理、男经理、女企业家、男企业家，如果你能从此书中获得关于日常生活和工作的灵感，并能将其转化为实践，那就更好了。

女性虽然可以凭借其良好的教育背景和个人能力拿到通向几乎所有企业、机构和部门的入场券，但是，在事业发展的道路上，她们却经常陷入窘境，要么无法获得长足的晋升，要么自行放弃事业，投身家庭生活。

《高跟鞋的晋升路》作者芭芭拉·施奈德博士无意为这个错综复杂的变革问题给出一个最终的答案，而是旨在多视角地观照女性职场的问题，为女性朋友提供一些建议和实践经验。因此，《高跟鞋的晋升路》并非传统意义上的指导书，而是一部认真写就的意见簿。它为身处管理层的女性奉献了许多典型的案例和有用的晋升妙计。

前言

1. 有用的事实和赤裸裸的真相

 女性领导在历史上的最高水平

 女性支持计划是理性之举吗？

 重点不在于领导本身--那重点究竟是什么呢？

2. 欢迎进入管理层这片男性的领地

 女人输在了男人、孩子和自己身上

 女性的双重角色：家庭主管－职场主管

 通往高级领导层的突破之路

3. 女性之路

 自我营销的障碍

 谦虚的障碍

 沟通障碍

 取悦他人的障碍

 茶歇半晌

 人脉障碍

4. 女性的晋升策略

 做到心中有数

 与其他人交流你升职的想法

 离开舒适领域

 进行自我营销

 学会放弃

 为达成目标而学习

 联系和联盟

 积极地做下去

5. 女性比例引发轰动

 雷声大，雨点小

 比例之后又当如何？

6. 男女混合的顶级管理团队之梦

 董事会是片试验田

 位列高层的女性--这仍然是一个并不轻松的话题

致谢

夹在支持计划与性别歧视之间的女性晋升之路

当然，旨在比较男性和女性在各领域的机会均等程度的性别参数表早就存在了。你可以登录www.genderindex.de进行测试。那里各类数据一应俱全，你可以从中获悉一些令人惊讶的信息，从而重新设定自己的标准和目标。顾问们劝诫我们：“有衡量，才会有实施”。要做事情，就得先把相关数据摆在面前。不过，虽然这个说法在企业界一直保有市场，但是就“女性”这个要素而言，所谓的衡量与比较法却并未发挥太大作用。不然，长达二十五年的女性支持运动应有比今日更为可观的成果。在那些致力于男女平等的代表者和性别主流派那里，“支持”这个字眼自然备受唾弃，人们也不得不承认，女性似乎的确需要被予以特别的“支持”。之前情况的确如此，我所任职过的公司也开办了所谓的妇女培训班。在当时，那样的举措被认为是必要的进步之举。如今，人们有了更加时髦的说法：诸如“女性卓越计划”或者“女性领导人培训计划”之类——不然女人们很可能会避之不及。

女性领导者（尚）未随处可见

是的，20年来，事态便如此向前发展。如今，人们，尤其是男人们，似乎已经形成了如下共识：“我们不能放弃女性的领导和管理才能”。但是实际操作起来，又往往随意得很，尤其企业高层们最爱这样做。知与行之间往往隔着万水千山，这个道理谁都明白。企业里也不外乎如此，不是所有知识都被转化成了现实，也还尚有规划不明的地方。总之，关于这个题目，我们还得煞费脑筋地去思考。关于男女混合的高层团体的美梦尚可再缓缓梦上一阵儿。

女性领导在历史上的最高水平

共行的勇气

刺儿头党们总是对一切事物吹毛求疵，眼里只有不足，还会幽幽抱怨这过去的十年里，万事不易，旧习一成不变。可我们还是客观一点儿为好。因为在一个正处于发展萌芽期的新生代面前展开一张恐吓性而非鼓励性的蓝图，实在是既不符合实际又毫无益处可言。年轻的女性同胞们恰恰需要我们给予其参与经营管理的勇气。因为她们现在可能还拿不准自己是否该参与企业和大学开设的各种女性支持项目，担心自己一旦参与了，会给人留下不好的印象。这是2011年英戈尔施塔特市应用技术大学青年女性研究人员们愿望与需求研究报告中给出的结论。

试图用大量的职业培训计划应对管理层女性比率不足的尝试，本身也蕴含着风险。因为如同世上所有的课程和培训项目那样，女性培训课程也面临着这样一个问题：它们虽然可以给予学员宝贵的灵感和启发，但诸如意志力、激情，以及身在高层所必需的持久毅力却并非通过培训便能习得。

好消息

回到数据上来：在过去的几十年里，女性在职业技能方面取得了很大的进步，在经济、科学和政治领域也都谋得了一席之地。之前从未出现如此之多的女性领导者和潜在的女性领导力量，且这个比例还在持续上升。事实上，如今上过大学的女性比男性更多，毕业成绩也更理想。正如一位资深的企业高层曾对我剖白的那样：“我很高兴自己再也不用被迫跟女人竞争了。”

坏消息

大企业的高层管理人员里，女性所占比重仍很小。总共只有12名女性进入了德国经济社会第一集团，并在DAX成员公司董事会中占一席之地。190位董事会成员中仅12名女性，分别分布在10个企业集团：安联保险集团（赫尔加·容博士）、巴斯夫股份公司（玛格丽特·祖卡勒）、巴伐利亚机械制造厂股份公司（米拉格罗斯·凯尼亚－安德烈）、戴姆勒股份有限公司（克里斯蒂娜·霍夫曼－登哈特博士）、德国汉莎航空股份公司（西蒙娜·梅内）、德国邮政（安格拉·蒂茨拉特）、德国电信（克劳蒂亚·内玛特博士、玛丽昂·希克教授）、意昂集团（雷吉娜·施塔赫尔豪斯）、汉高集团（卡特琳·门格斯）、西门子股份公司（布里吉特·艾德勒、芭芭拉·库克斯）。几十年来，这十家公司的高层职位一直被男人垄断，如今也对女性开放，余下的二十家公司无疑也会效仿。

十家并不算多，尽管我们时不时弄得好像在女性高层这个问题上已跌到谷底了似的，但至少算是个良好的开始，且达到了这个重要经济领域的历史新高。

P10－13

金融危机与女性领导者这两个元素有何区别？答案是：前者发生太频繁，而后者则太稀少。那么这两者之间是否存在某种关联？

“位居银行高层的女性数量达到了前所未有的高度。”前英国工会主席、妇女事务大臣哈丽特哈曼（Harriet Harmann）在2007／2008年经济金融危机爆发之际发表的此番论断传遍了全世界。这场危及全球的高危事故似乎很快便被解决了，交易所里又恢复了以往的繁荣。然而，人们高兴得太早了。人们首先必须拯救的是银行，然后是企业，接着便是整个国家。德国以相对平稳的姿态渡过了此次危机，这是一个不容置疑的事实，正如同德国大权亦毋庸置疑地掌握在一个女性的手中，尽管人们对于安吉拉默克尔（AngelaMerkel）的执政风格一直颇多微词。但冰岛又如何呢？那个位于大西洋上的小小岛国本已濒临破产边缘，自从女总理尤汉纳西古札妥提上台执政之后，经济状况便得到了一定程度的恢复。

经济学家们会反驳说，这只是两个个例而已，不能从中推衍出必然的因果联系。事实上，我也并没打算这么做。我很清楚关联性与因果性之间的差别。举个简单的例子：太阳当空微笑时，很多人都会戴上太阳镜。而天气恶劣时，依然可能有同样多的人戴着太阳镜四处跑，太阳在这里并未产生什么影响。

以下是一些相关研究报告中给出的数据，诸如曾被多次援引的麦肯锡公司出品的《女性至关重要》（Women matter）之类：女性高层人数多于三位的企业可创造高于其他企业乃至48％的自有资本利润率。说得更为确切一些：研究表明，在身居企业要职的女性领导者与企业利润率之间存在着一种比较积极的联系。然而对这个结论做简单的倒推或将之归结为某种诸如“只要企业拥有多于三位的女性领导，其利润率便会自动提升”的因果联系则无确切的数据支持。与此类似的还有诸如“男人不适合做生意”等论断。如果事情真有那么简单的话……

对于女人而言，真正的藩篱所在并非入行，而是晋升

事情当然并不那么简单，这一点，我们在过去的三十年里便已经切身体会过。20世纪90年代，正值我的事业发达伊始，那个时候，我做梦也没想到二十年后，我们仍然会为“职场高层女性”——或者更确切地说，为了依旧太稀少的职场高层女性这个题目而伤脑筋。那时，正值万象更新之际；如今，我们早已了然：入行并不意味着接下来的自动晋升。对于女性而言，真正的藩篱不在入行，而在晋升。

这种现象并非德国独有。在美国，尽管女性在入主高层方面享有全世界最为优厚的机遇，但是那里也同样流传着这样一句客观论断：“我们距离董事会中的公平还十分遥远”（玛丽威尔逊（Marie Wilson），女士基金会主席及“带女儿上班日”活动的发起者）。在美国，尽管存在着大量的女性扶持项目，公众也对企业施加了巨大的压力——要求其聘请女性充当领导角色，但情况依然如此。

道路崎岖，女性在这条通往职场顶端的路上依然格外步履艰难。本书以及作者本人并不求对这一问题给出唯一可能和简单明确的解决方案或者关于其真正根源的解释。就这一事件的复杂性和独特性而言，本身也不存在什么唯一可行的方案或者真正明确的缘由。本书旨在多视角地针对女性职场的问题给出一些建议和实践经验。因此，此书并非指导书，而是意见簿。无论你是女性、男性、女经理、男经理、女企业家、男企业家，如果你能从此书中获得关于日常生活和工作的灵感，并能将其转化为实践，那就更好了。

是什么驱使企业及企业家们将“女性领导”这一眼下十分时髦的议题提上日程并在企业总规划中对其进行考量的呢？首先要提的是德国电信集团（Deutsche Telekom）首席执行官莱尼奥伯曼（Rene Obermann）和前人事主管托马斯萨特伯格（Thomas Sattelberger），他们曾拟定了一份女性领导者方案，计划在2015年底实现集团30％的中高层领导职位由女性担任。终于出现了一个男人，不对，是两个男人，将这个问题揽了下来。

来自顶层的声音

谁在企业中说什么话，这可绝不能随便视之。

锦言妙语：

“我们之前过于低估了女性训练有素的专业心态和成熟的交际网。”

——莱尼奥伯曼（Rene Obermann），德国电信首席执行官

“我确信，单凭女性自身无法实现这一改变。变化只能由掌权者促成。”

——托马斯萨特伯格（Thomas Sattelberger），德国电信前人事主管

这两个男人提出的对企业高层女性比率的诉求引发了激烈的争议，他俩也因此面临着被其他男性同事取笑和孤立，甚至是被质疑损害组织和谐的危险。

无论人们对于比率的态度如何，这一举措都可被称作勇敢之举。而致力于促进女性权益的企业领导者究竟会提升还是贬低其自身的市场价值，则可暂且不予考虑。人们已经过于重视企业决策的拟定对个人职业生涯的损益了，不是吗？人们总是考虑“这对我自己有好处吗”多过“这是否对企业有好处”，不是吗？

现在倘若还有谁说出类似“因为女人这几十年来也没成事儿，因为女人们懒惰或者胆怯，所以显然最终还是得男人们做主”这样的晦气话，那真应该劳烦他去看看以下数据：德国经济社会里，97％的高层决断人都是男性。至于惰性、懦弱和愚笨这些弱点，竟然成为某些女性苛责其他女性同胞们的说辞，我觉得这种现象实在太可怕了。事实数据明确地告诉我们：首先，这个“男性俱乐部”必须打破其原有的传统形式和那种危险的组织模式，向女性同胞们敞开大门。请注意：不是打开一条缝那么简单，而是把通向高层管理岗位的道路打开，使之畅通无阻，从而让女性得以进入其中。原先封闭的男性团体应该被改造成一个男女有机混合的团体。之前从未出现如此之多的女性领导者和潜在的女性领导力量。所谓“女人不想当领导”的论点如今已经站不住脚了。而最新的说辞“我们本来也想让更多的女性担任领导者的角色，无奈找不到合适的人选”，也显得很苍白。也许是因为找的人本身就戴着有色眼镜吧。

女性的良机

在工作中“更为出色”是否就一定意味着更多的收益和更高的利润率？收益总是要越来越高，越来越多，增加得越来越快才好吗？Ebay公司创始人梅格惠特曼（Meg Whitman）被任命为惠普公司总裁之际，美国公众对她是否能为惠普带来实际效益普遍存在争议——并非因为她的性别。人们并不是因为她是个女人而对她心存疑虑，事实上，美国企业界虽然相信她具有将小企业做大的能力，但对她是否能将一家规模已经很大的公司发展得更为壮大，还有所怀疑。然而就在这位女总裁上任当天，惠普股价立刻上涨，说明股民们对她还是有信心的。

除此之外，我们还可以思考一下这样一个问题：为何女性想要成为领导者就必须比男人的业绩更好，更成功？是因为男性社会的标准尺度太低了吗？女性领导者们并非无往不利的神器，但她们对于所有的合伙者而言都意味着收益。女性如何做到这一点，如何在职场成功晋升，这正是本书所要探讨的问题。为此，我与各种各样的人们进行过讨论，其中有男有女，有成功的商界领袖或新兴的年轻领导者，有家庭妇男和家庭妇女，还有实业家和各领域的专家们。在这里，我要再次衷心感谢他们为此书所贡献的灵感。他们有的为这一题目注入了冷静的元素，有的则对“TINA”4这一万用标语进行了热烈反击——“别无选择”这一口号正经历着它在政治上的复兴。这里要提到大名鼎鼎的撒切尔夫人（Maggie Thatcher）。她早就断言：“如果你想有人大胆地说出某件事，去请一个男人帮忙；如果想让某些事情能够如期完成，那就要请一个女人帮忙。”

愿你能从书中丰富的视角和众多实践观念中摄取灵感，找到适合自己的道路。走自己的路，总是值得的。

现在就开始吧！

芭芭拉施奈德（Barbara Schneider）

2012年夏于汉堡

“无论男女，谁要想飞羹腾达，就必须考虑到逆风前行的可能性。对于那些向上攀爬的人来说，嫉妒和恶意必定常伴其左右。这也是游戏的一部分……”

——艾斯玛里·卡里斯托（德国萨索尔有限责任公司总裁、首席财务官）

“芭芭拉·施奈德博士的本部作品意义不凡，不仅仅对于那些有着领导野心的女性而言，对于我们整个经济的健康发展亦是如此。”

——克里斯蒂娜·施廷佩尔（全球顶级人才咨询公司海德里克＆斯特拉格尔公司德国分部总裁）

“我们之前过于低估了女性训练有素的专业心态和成熟的交际网。”

——莱尼·奥伯曼（德国电信首席执行官）

“人口统计和关于技术人才短缺的现实让我们明白，我们根本不能放弃那些受过良好教育、拥有扎实领导技巧的女性。”

——哈穆特·奥斯特洛夫斯基（前贝塔斯曼董事会主席）

“与其想着男人和女人分别来自不同的星球，不如思考姐何使两颗星球共同运转，这才是更有趣的挑战。”

——阿维娃·维滕贝格－考克斯（《女人不容小觑》的作者）

“女性职场制胜的关键因素便是选择一位对的丈夫。”

——乌尔丽克·德特默斯（德国美满集团经济与健康学教授）