管理的核心是人，从人的心理出发进行管理是最有效的管理方法，也是管理的最高境界。而中基层管理者却向来不太重视心理学在管理中的作用，所以经常困惑。本书选取心理学领域中的精典案例和故事，加以通俗易懂的解说，让中基层管理者能把心理学的知识应用于现实管理当中，使他们在个体分析、说明及指导个体和群体行为时，有一个有效的参考。

管理学大师彼得·德鲁克如是说：

管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”：其验证不在于“逻辑”而在于“成果”；其唯一权威就是成就。管理的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事。领导和管理是两个截然不同的概念，管理者的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序：领导者的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革。

第一篇 自我心理管理：中基层管理者必备的心理要素

第一章 做好心理准备

 公事公办是心理管理能力的最大体现

 化干戈为玉帛，实现双赢

 智者管理总是善用反对自己的人

 自信的管理者总是不断否定自己

 保守秘密是一种职责

 谦虚使人少走弯路

 机敏圆通、游刃有余的九大操守

 要想控制别人，就要先控制好自己

第二章 态度决定高度

 你的热忱影响周围的每一个人

 尽职尽责是管理者的人生原则

 执行力强的人永远不找借口

 勤奋是“更上一层楼”的阶梯

 积极主动是一种心理选择

 要有主动承担责任的气度和修养

 企业管理需要“罗文精神”

第二篇 对上级的心理管理：中基层管理者的心理难题

第一章 分析上级心理

 会揣摩上级意图的人能胜大任

 懂得欣赏自己的上级

 消除“对上”的恐惧症

 听话听音——学会揣摩老板的潜台词

 参照上级的好恶指数调整自己的心态

 不要高估上级的心理承受能力，

 以请教的方式与上级交换意见

 心理定位要与自己的角色相符

第二章 配合上级工作

 要处处维护上级形象

 把功劳划归上级名下

 为上级挺身而出、主动揽过

 未成熟的建议不要提

 聪明的下级不当悲剧英雄

 合理授权是最有效的管理方式

第三章 使上级接纳你

 想办法给上级留下好印象

 不着痕迹地推行自己的意志

 对上级的责备应持的态度

 把握进言的时机和方式

 对上级的否定不要耿耿于怀

第三篇 对下属的心理管理：中基层管理者的心理学诡计

第一章 解析下属心理

 知人善任，使人才各得其所

 把员工当做企业的内部顾客

 建立员工个性资料库

 员工的工作热情来源于兴趣

 员工的情绪管理——人事管理的盲点

 耿直的员工考验领导的肚量

 对性格孤僻的员工不轻言放弃

 勇敢提拔自己不喜欢的人

 解读“老黄牛”式下属的心理

 揣摩死板员工的心理-

第二章 有令必行的艺术

 狐假虎威——活用上级的权威

 先以情感人，后以理服人

 引而不发，众“智”成城

 用人如器，各取所长

 风行草偃，上行下效

 掌握“放”与“收”的技巧

 优化组合，使人才形成互补

第三章 拉近心理距离

 做一个“理”而不“管”的温和管理者

 让员工感觉到你的厚道

 激发失意者的潜能

 避免批评所造成的“情感创伤”

 宽容是人与人交往的“润滑剂”

 掌握安慰人的“心技”

 疏导下级的心理压力

 维护敏感员工的自尊

第四章 唤醒沉睡的心灵

 “记住，这是你的工作！”

 明确的目标能激发人的动机

 善用期望激励策略

 制造合理的“不公平”去激励员工

 有功者不赏和有过者不罚是管理的大忌

 不用皮鞭而用荣誉去管理

 帮助员工消除内心的挫折感

 工作的目的不仅仅在于薪水

 赞美就像荒漠中的甘泉一样令人难忘

第四篇 同级问的心理管理：中基层管理者的平衡艺术

第一章 了解同事心理

 在默契中了解同事心理

 取悦同事的关键是投其所好

 站在对方的立场来看问题。

 拒绝同事的时候要讲究艺术

 大智慧隐藏于难得的糊涂之中

第二章 做好沟通协调

 以合作的优势弥补自己的缺陷

 沟通是化解矛盾的有效途径

 与人为善是无形的相助

 蚂蚁的“抱成团”是共渡难关的智慧

 坚持原则的同时讲究艺术

 借助幽默的力量管理员工

 控制情绪，减少人际摩擦

 在大是大非上不可无原则地妥协

 用真情消融同事间的隔阂

第三章 正确处理同事间的各种关系

 同事关系中的进与退

 同事关系的误区——“小圈子”

 正视同事间的嫉妒心理

 拉帮结派的心理透析

 谨防被面慈心恶的小人欺骗

 巧识有神经质的人

 以静制动应对挑拨离间者

 远离翻脸无情的人

 采取不同的策略与同事和睦相处

化干戈为玉帛，实现双赢

职场有时像战场，难免会碰到一些“敌人”。但是职场又不完．全像战场，每个人都需要有团队合作的意识，才能够成就事业。所以在职场上，作为管理者，当你在工作上非常需要某个人的协助，而这个人又跟你有某种程度的不合时，你该怎么做？逃避和抵制，是最笨的方法，这么做只会显示你的懦弱和无能。

最有用的办法就是先把握你的“敌人”的心理，分析造成这种局面的原因，然后才能对症下药，有针对性地接触“敌人”，达到心理沟通和认可的目的，真正做到化敌为友。

当别人抓住你的错误大加指责时，你在恼怒之前，不妨先平复自己的心态，认为他是对你的关心。从这个角度去理解和解决问题，要比无休止的争论强得多。如果你能挖掘对方句句带刺的话里隐藏的积极因素，那么就会大大减小出现敌对局面的可能性，从而减弱攻击的心态。接着，你要有直面问题的心态，努力找出合理的办法解决它。可以先分析原因，想想自己做了哪些事、说过哪些话让对方看不顺眼。如果不明就里地去找对方兴师问罪，只会更加激起对方的反感心理，让对方看你更不顺眼，从而激化矛盾。

你不妨抱着解决问题的心态去向对方问清楚原因。你可以问他：“我不知道发生了什么事，是否可以告诉我是什么问题？”如果对方什么话也不愿意说，那说明对方对你的敌意较深，那你干脆直截了当地跟对方说：“你对我似乎有些不满，我认为我们有必要把话说清楚。”实在不行，可以向对方发出委婉的警告。如果对方不肯承认他曾经跟别人说过不利于你的话，你也不必戳破他，因为对方已经从心理上感到了自己的言语和态度的不当之处，这时你只要跟他说：“我想可能是我误会了。不过，如果以后你有任何意见，希望你能直接告诉我。”你的目的只是让对方知道：你绝对不会坐视不管。这时你的心理优势已经确立，你就可以向对方发出化解矛盾的信号。因为，当对方成为你的“敌人”后，他会产生躲避的心理，会尽量避免在同一个场合碰面，如果你想化解仇怨，不妨先发出点信号，找寻和对方碰面的机会，温和地注视他，看看他的反映，是尴尬？躲避？还是怒目而视？只要不是最后一种表情，那就有化解的希望。

如果你觉得直接向对方示好心理难以接受的话，那你可以借助第三者。也许你突然地向对方示好，会让对方怀疑你的诚心。不妨借和其他同事聊天的机会说他几句好话，或向知道你俩关系的人倾吐反悔之意，这些话总能传到对方耳朵里。只要对方接收到你的信息，他肯定会产生相应的心理反应。正所谓“人同此心，心同此理”。你有“再见还是朋友”的心理愿望，对方也肯定有，所以你所做的一切，对方看在眼里、记在心里，说不定也甜在心里呢！如果是这样，你的“化敌”计划就大获成功了！

事实上，很多时候你和别人的矛盾，并不涉及什么原则性的问题，更多的只是由平常的点滴小事惹起的。所以，这就要求你首先培养这样的心理机制—一小题大做，也就是在思想上和心理上把小事重视起来。

比如对方出于炫耀心理抨击你，那你即使是一个很温和的人，也肯定会感到在心理上受了伤害，你本能的反应就是还击，想办法赢回心理的平衡和优势，这样自然就和对方产生了对立情绪。其实，原本可能就是对方顺口一说，根本就没往心里去。不如低调处理，这样既会平息冲突，也会让他在体察到你低调的同时有所歉疚和收敛。“让人三分不为懦”，你的忍让，将为你赢得一个朋友。

许多时候，矛盾的产生是你说了不该说的话。比如，如果同事能将自己的隐私告诉你，说明他对你有足够的信任，但要是他从别人嘴中听到了自己的私密，他肯定在心里认定是你出卖了他，也肯定会在心里不止千遍地骂你。不随意泄露个人隐私是巩固职场友情的基本要求，如果这一点做不好，不仅没有哪个同事敢跟你推心置腹，更会将曾经的朋友变成仇人。  大凡成功的人士都有“有容乃大”的胸襟和气度。作为一个企业管理者，在日常的管理中，要有包容别人的胸襟，绝不能逞一时之快。只有这样，才能使各种人才齐聚到你的麾下。我们一般会对自己赏识和喜欢的人格外宽容，但对和自己顶撞的人有着本能的抵触和反感，甚至产生成见，这是很危险的。只要是对方本着对工作负责的态度和你发生冲突，那你就应该区别对待，你的宽容和大度会很快化解对方的怨气；换来对方的理解。

今天的职场已经发生了很大的变化，如果发现别人要把你拉下马，你一定要勇于面对问题和挑战，但不要以其人之道还治其人之身。否则情况会更加糟糕。现在已不是可以一人独享功劳的社会，与别人分一杯羹，达到双赢，才是现代职场人必备的能力。

智者管理总是善用反对自己的人

有位心理学家曾说： “人类要开拓健康之坦途，首先要学会宽容。”

身在职场，难免会和人产生矛盾，发生纠纷，这是再正常不过的事情了。但这个事情如果解决不好，就可能给工作带来很大的负面影响。作为管理者，最常碰到的就是来自上级或者下属的反对意见。这其实并不是坏事，相反还是好事。

想想看，首先对方之所以向你提出反对意见，就证明你的想法有不妥当之处，有需要完善的地方，那这不正是你需要提高的地方吗？另外，从对方的心理来分析，对方之所以能提出反对意见，证明对方用心研究了你的提案，这也正是对方对你的重视。所以，你应该放宽心态，平衡自己的心理。你不应该一听到反对意见就从心理上产生抵触情绪，相反，应该静下心来耐心倾听对方的意见，对方的意见也许会对你很有裨益。

作为一个管理者，不光要听得进去反对意见，还要善于利用持反对意见的人，美国前总统尼克松就创造了一段这样的佳话。

在1968年的美国大选中，基辛格是作为尼克松对手的智囊人物出现在政治舞台上的。基辛格在吹捧自己“老板”的同时，自然避免不了大肆攻击对手尼克松，他甚至在电台呼吁：“在所有候选人中，尼克松当总统最危险。”他还挖苦说：“建议尼克松去做副总统候选人，因为他当副总统的经验很丰富。”总之，基辛格把尼克松骂得狗血喷头。但是，尼克松最终获得了大选的胜利，当选为美国第37届总统。

尽管基辛格攻击过尼克松，但尼克松捐弃前嫌，力邀基辛格加入自己的幕僚班子。在他上任后，曾两次亲自约见基辛格，与基辛格的会谈投入到了忘记午餐时间的地步。通过交谈，基辛格改变了对尼克松的看法，更重要的是他被委以重任。基辛格后来回忆说：“在对外政策上，尼克松比1956年以来的所有总统候选人都好。”基辛格对尼克松的宽宏大量和宽厚无私心存好感，同时认为尼克松识人的眼力的确高人一筹。

这一消息传开，各界纷纷赞赏尼克松的大度和气量。他的这一举措，也使得新政府一开局就赢得了民众的喝彩，大大提高了白宫的声誉。尼克松起用基辛格，正是看中了基辛格的才能，同时也利用了媒体的作用，改变了人们对政府的心理偏见，为新政府赢得了良好的开局。

善于使用那些与自己意见相左甚至内心里反对自己的人，是自我心理管理能力的体现。在《三国演义》中有很多这样识人用人的出奇例子，诸如孔明之用魏延，曹操之用司马懿，从而把唯才是举的思想完美地演绎了出来。

作为管理者不但要善于团结志同道合的人，而且要善于团结与自己意见相左的人，特别是反对自己的人。要受得住委屈，经得起“误会”，对相互间的纠葛和矛盾要善于淡化，善于遗忘，切不可以牙还牙，以怨报怨，要时刻以事业为重，以大局为重，有“度尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇”的雅量。要有容人纳贤的肚量，敢于用那些比自己强的人，能容人之长、容人之功，更要善于容人之短、略人小过。就像刘邦所说的：论运筹帷幄，我不如张良；论带兵打仗，我不如韩信；论筹划粮草，我不如萧何。但张良、韩信、萧何皆能为我所用。这正说明了人无完人，金无足赤，只有团结各方面的人才一道干大事，才能成大业，别人才会对你更加敬重。

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