“公司招聘不到优秀的人才。”

“新进职员进入公司才三个月，就辞职走人了。”

“职员进公司已经第四年了，却永远都不在工作状态上。”

……

为什么中小企业会因人而烦恼？

企业成功的第一步，就是要用对人！

企业想要吸引人才，不仅要懂得“录取”，更要懂得“培育”。

小山升编著的《不辞退的录用(日本小企业教主小山升用人心法)》教给你如何培育战斗力，打造赚钱小企业！

日本“小企业教主”小山升总结自己在经营第一线学到的经营要诀，提出专门针对中小企业的独特“用人法则”——注重培养公司对员工的向心力，贯彻在职教育，是中小企业吸引、培养人才的关键。通过“录用”、“培养”两种手段，改善员工素质。

《不辞退的录用(日本小企业教主小山升用人心法)》提供规避“用人”过程中诸多错误的方法，详细指明正确培养人才的关键。一举解决长期困扰中小企业经营者的人才问题，让企业发展迈上新的台阶，是中小企业经营者不可错过的用人良方。

《不辞退的录用(日本小企业教主小山升用人心法)》由小山升编著。

前言

序章 为什么中小企业会因人而烦恼？

抱怨“困难”却无法成功录用人才

对手无法取代的是：人才的差别化

切记不可将决定录用与否的大任交给职员

一无是处的公司也可以招募到优秀人才

只有五名员工的公司，却能吸引国立大学和名牌私立大学毕业生争相应聘

落魄集团也可以通过职员培训成功转型

人才荒是公司正在成长的证据

优秀的新人并不能完全代替受过培训的老职员

不录用早稻田大学学生的原因是什么？

第一章 过于优秀的人才会拖垮你的公司

中小企业不可以聘用过于优秀的人才

不录用早稻田大学学生的原因是什么？

公司同样需要普通的人才

头脑聪明却不服从组织的人最不可取

未必一流大学毕业的高材生就一定能胜任工作

优秀员工的离职对公司也是有利的

留住新人是老板的责任

留住应聘成功的学生

用教科书帮助新人学会公司通用语

使用语音传送系统让内定新人们了解彼此的心声

实习期安排新人给老板当跟班

若与学生父母亲拥有共通的价值观，则很为有利

通过公司内兼职使新人切身感受职场氛围

第二章 成功的招聘，会让公司更强大

招聘决不允许犯错

步骤1 制定招聘计划

人手不足时才招聘必定为时已晚

质和量，哪一个更重要？

招聘有工作经验的人才是补充人手不足的基本

公司职员人数超过100人，即可进入稳定状态

男女搭配干活不累

步骤2 人才招聘

工作的第一步是了解公司

在人气媒体上不间断地刊登招聘广告

不严谨的招聘内容是麻烦的源头

灵活应用公司主页提供信息

积极动用人情关系，消极使用人才中介所

越是冷门业界，越是冷门业种，老板越要全力以赴

步骤3 教你看破简历中的骗术

武藏野公司不完全依赖简历的原因

不能唯学历论

大学毕业和高中毕业，哪一个更好呢？

要注意应聘者的字体

步骤4 通过测试发现应聘者的适应性和价值观

以价值观，而不是学历来选择人才

使用分析工具确认应聘者的适应性和心理健康状况

进行笔试时，请允许携带词典

步骤5 通过面试选拔最适合公司的人才

招聘时，面试2轮便足够了

看似无意义的问题也很有意义

重视社团活动和兼职经验

关于价值观，提问5个主要问题就能得出结论

别出心裁地增加提问

关于父母的问题是禁忌。但是可以提问儿时的话题

应聘者的提问可以听，但是要求就不要听了

步骤6 聘用/不聘用的决断与通知

不要过分依赖自己的直觉

与其聘用100%优秀的人才，不如聘用只能打70分人才

决定聘用即可当场宣布，决定不聘用则需用书面方式传达

第三章 让应届毕业生们大呼：“我要在这家公司工作”的招聘活动

最近学生的倾向是什么？

安排年轻职员做应届毕业生的招聘负责人

老板一定要参加就职研讨会

面试应届毕业生时的注意事项

最后一轮面试要求学生穿私服

绝不可以轻视学生的人生

对于应聘者来说，拿到3家公司的入职通知便应知足

通过研修使内定新人学会认真的重要性

与员工签订个人信息公开承诺书

在入职仪式上奉劝新进职员尝试失败

第四章 现有战斗力！中途雇佣的注意事项

忽略职务经历。小心大公司出身的大骗局

从其他公司挖人，一定多加小心

弄清应聘者离开原供职单位的原因

中途雇佣应遵从低薪资原则

中途雇佣要以半年的兼职为条件

第五章 没有员工培训就没有公司的未来

强制员工“学好”是老板的职责

没有公司会因为员工培训过多而倒闭

环境整备是职员培训的原点

在学习会上向员工渗透公司方针

制作员工培训计划

做100次好事等于5万日元

让职员教授职员

新进职员培训采用辅导员责任制

第六章 不想职员辞职？那就做好各项工作计划

交流不足会导致职员辞职

对事不对人

关于父母的问题是禁忌。但是可以提问儿时的话题

应聘者的提问可以听，但是要求就不要听了

让新进职员尽快进入工作状态，不得“五月病”

“课长职位3年制”

有了双能人才保障，随时都可进行人事调动

人事作评价公开化，消除职员不公平感

中小企业不能聘用过于优秀的人才

因人才问题而烦恼的中小企业老板都有这样一个通病。

“如果可能的话，我要尽量录取最优秀的人才。”

这一说法有两点意识上的错误。

首先，第一点。非常优秀的人才本身就不会把中小企业作为求职对象。当然也不乏个别异类。比如有些自身十分优秀，具备在大型企业打拼实力的人却偏偏愿意在中小企业工作，但这只是一小部分而已。按正常人的思维，人们通常都会希望找一份待遇较好、有保障、能保证自己衣食无忧的工作。因此无论中小企业如何求贤若渴，也终归是无果之念。

还有一点错误，就是我们通常所认为的“优秀人才”对于中小企业来说，未必就真的优秀。

大企业基业大，一般都是分工合作的。每一个工作人员的业务都是预先设定好的，简单点说就是流水作业。而与此相对，中小企业的每个职员所负责的业务范围却十分广泛。同样是经营人员，大企业的经营负责人随时会有助理在一旁协作，应对各种细小问题，可是中小企业却大不相同。甚至有的公司从预约客户，出发票，配送货物，一直到资金回收，都是一个人完成的。

工作形式的不同，势必会需求不同类型的人才。

对于单项工作所需要的业务水平，当然是大型企业要高得多。在这一点上，一般的中小企业职员是望尘莫及的。可是中小企业却要求职员绝对不能抱怨工作简单烦琐，还要求一个人熟悉几个人的业务和技巧。所以大型企业和中小企业从出发点开始的需要就截然不同。

如果忽视这些差别，强行聘请大型企业跳槽过来的优秀员工，必然会引起公司内部混乱。不要说提高公司的竞争力，甚至可能会产生反效果。．

聘用应届毕业生也是同样的道理。能够胜任大型企业那些较高技术要求工作的学生，不见得一定适合中小企业，即使他们来到中小企业工作，也不会为企业带来任何效益。优秀的新人甚至会抱怨：“真受不了整天干杂活了，能不能让我做些有意义的工作！”反过来公司方面也会后悔录用了这样的人：“说的比唱的还好听，连杂活都干不了还想干什么？”这对于双方都是不幸．

那么，适合中小企业的学生一旦进入大公司工作结果又会怎样呢？令人遗憾的是，其结果一样不幸。

资质平凡的学生如果随波逐流进入大型企业工作的话会非常辛苦。因为和自己同时期的竞争对手尽是聪明人。自己无论做什么都会慢别人一拍，最终渐渐变成公司里精英们的陪衬。如果最初就把求职的目标锁定为中小企业，就不会有这样的结果了。

实际上，我就是醒悟到自己并不适合大型企业，在大型企业里无法施展拳脚之后，才来到日本销售顾问服务股份公司(现在的武藏野公司)的。

本来我在求职活动开始之前，一心期盼着能够进入大公司工作。但是，面试频频落败让我了解了自己的实力。如果我一直坚持原来的想法，勉强自己走进大公司的话，说不定也会被我捡到机会。可仔细想想，即使进去了我也是最后一名。既然如此，不如去那些没有高学历人群的公司开辟一番天地，于是，我选择了日本销售顾问服务股份公司。

按计划，我两年就当上了部长，现在则已经成为老板了。试想当时，假如我碰巧进入了某家大公司，现在一定是被裁员的对象了吧。能够来中小企业就职，是我的一大幸事。  不管是公司还是学生个人，都要选择与自己实力相适合的对象。勉强自己去高攀力所不能及的，对当事双方都很痛苦。P3-5

“公司招聘不到优秀的人才。”

“新员工进入公司才3个月，就辞职走人了。”

“员工进公司已经第4年了，却总是不在工作状态上。”

最近，“经营管理顾问事业部”的会员们，也就是一些公司的总经理，时常会谈及他们的此类烦恼。

所谓的经营管理顾问，是指专门辅助中小企业进行合理经营的事业。主要是开办一些实践经营教学班，或者主办一些针对经营策略问题的研讨会，通过对优秀企业的考察学习等一系列的方式，让人们了解到优秀企业的经营诀窍。虽然实践经营教学班是以各个企业的总经理为对象，但主要解决的问题，却多是围绕着如何提高业绩和如何进行财务管理。基本没有涉及人才的探讨，或者即使涉及了，也至多是解决一下公司领导层的生活作风问题而已。

但是，从2008年开始，从首家实践经营教学班开始，适时的转变已经蓄势待发了。该教学班接受的43位总经理的咨询业务当中，有7人表明了自己在人才选拔和新人教育方面的困惑。这是实践经营教学班开办7年以来的第一次。

当今时代的竞争，是人才的竞争。

随着经济的逐渐复苏，各个大型企业试图抓紧时机发展壮大，正极力招募人才，这当中很多都是刚刚毕业的学生。可是由于年轻人的数量正在逐年下降，各大企业不得已只能降低标准，将招聘范围扩大到一些并不十分优秀的人才当中。如此一来，中小企业想要招聘到理想的人才，更是难上加难了。

同时，学生们也自视甚高，根本不把中小企业放在眼里。即使某个学生与众不同，想要挑战自己，进入有一定风险的企业，他的父母由于希望子女过上稳定的生活，也必然会加以阻拦，“还是进大企业好”，“能当公务员就更放心了”，这是他们最喜欢说的话。结果就是中小企业根本招聘不到优秀的学生。于是，总经理们求助于实践经营教学班也是情理之中了。

2009年以后的人才招聘活动，将会越来越复杂。

如今，文科已经转变为买方市场，理科仍然是人才荒。“宽松教育”又进一步影响了事态的发展。

2010年进入公司的新毕业生，基本上都是1988年左右生人。是2002年度实施《新学习指导纲领》之后接受义务教育的一代。都是彻头彻尾的“80后”。直接这样说虽然有些残酷，造成这样的结果也不是年轻人的原因，但不可否认，我们的年轻人的整体水平确实是有所下降的。明年如果以同样的标准选拔人才，恐怕一个人都选不到。

优秀的人才原本就不会来中小企业应聘的。希望进入安稳、薪资高的企业是人之常情。这已经是中小企业的一个弊端了。可是另一方面，大型企业由于受到业绩回暖和人口减少的影响，转变为卖方市场。再加上宽松教育的影响，各公司总经理想要确保拥有理想的人才，就更困难。以上就是困扰中小企业的现状。

假使中小企业招聘到了理想的人才，紧接着又会出现非常棘手的问题，那就是新员工的高离职率。付出高额费用招聘到的新员工却另谋高就去了，只留下轻飘飘的一句：“这家公司不适合我。”颇有过河拆桥之感。

事实虽然摆在眼前，大多数的总经理却只是口头上说说而已。说什么“麻烦啊，麻烦啊”，转过身来就把所有的人才招聘工作丢给人事经理，自己不采取任何对策，任由事态发展。这样怎么能解决人才招聘环境越来越恶劣的问题呢？

中小企业的总经理自身需要牵头解决的首要问题有以下两个。  “要尽量录用那些虽然不那么优秀，却很适合自己的公司，并且不会那么轻易辞职的人才”。

“彻底进行职员培训，包括老员工也要适当的培训，使他们成长为优秀的实用型人才”。

只要能够做到以上两点，公司一定会发生翻天覆地的变化。

20年前的武藏野股份有限公司，是一个真真正正的落魄集团。我刚就任总经理的时候，公司里课长职位以上的员工有16人，2人大学毕业，12人高中毕业，2人初中毕业。大学毕业的两个人中有一个就是我，可是我却是一个大学读了9年才毕业的问题学生。即使拼命招聘人才，招聘到的也不过是和我们同样水准的人而已，果真应了物以类聚这句老话了。

再看今天的武藏野集团，曾经的后进生们齐心协力，勇往直前。武藏野公司已经成长为获得多项大奖的成功企业。这其中就包括了2000年度的日本经营品质大奖。公司的发布会也理所应当地宾客云集，盛况空前。

这20年以来，我所改变的就是公司的“招聘”和“培训”问题。从原本的招聘有工作经验的人才为主，转变为录用应届毕业生；每年进行超过150个小时的员工培训，锻炼和培养员工。其结果，在人才方面的时间和资金投入，成就了现在的武藏野。

其实发生改变的不只是武藏野而已。在人才方面抱有诸多问题的中小企业，也开始大力改善人才采用和培训，并且已经初见成效。人改变了，企业也会随之改变。

本书是我在总结多年来屡败屡战的经验教训的基础上构筑而成的。包含了“录用”和“培训”的智慧和应用。因为不想被读者误解，好像只有武藏野公司才适合这样一套办法，所以书中也介绍了一些中小企业的事例。

说实话，当初开始执笔写这本书时，我曾经有些犹豫。本书是以中小企业的总经理或者人事经理为对象而写的。但是，如果最近有精明的学生朋友读到了此书，或许会将书中的内容利用到就职活动上，那样就会给明年的人才招聘工作带来阻碍。对此我颇感忧虑。

所以再次重申，本书已将作为商业秘密的诀窍赤裸裸地展现在人们面前。只要兢兢业业地实践，就一定能变为使公司改变的动力。

本书旨在帮助因为人才问题而烦恼的中小企业，请总经理们无论如何不要将书中所写的秘密泄露给年轻学生。

在本书即将结束之时，感谢将录用和培训的现场原封不动地展示给我的各位中小企业的总经理们！感谢给予我出版机会的股份公司朝出版的田贺井弘毅先生！感谢协助执笔的村上敬先生！再次向各位表示衷心的感谢！