本书借鉴了许多管理学方面的理论和实践，力图从实际出发，用通俗易懂的语言、简洁明了的道理，阐述领导管理中三种关键性的管理艺术和管理智慧。其中既有传统的管理经验，也有与时俱进的领导管理技巧。从而为读者呈献最切合实际的人力管理方法，使其在管理在少走弯路，拥有更多人才。这是一本集知识性、实用性、操作方便的经典管理智慧书。

有人说一般人学会识人即可，聪明人学会用人则妙，而天才、大才、领导之才就一定要学会管人之道。识人是用人、管人的基础，管人则是用人的手段。识人有技巧，用人讲谋略，管人有方法。本书提供了许多管理学方面的理论和实践，集知识性、实用性、趣味性，是一本使读者开拓思路，启迪智慧，迅速掌握领导管理智慧不可缺少的经典谋略书。

上编：识人术

第一章 用“火眼金睛”来辨别贤愚

 见微知寡，就近观察

 观察属下的行为

 练就一双识人的“火眼金晴”

 用自己的眼光去看人

 看人不能“凭风向”

 领导者要有一双看穿是非的慧眼

 看清下属的“长处”与“短处”

 不要以貌取人

 一眼看穿“小人”

第二章 观其人也要听其言

 在提问的过程中认识其工作态度

 通过谈话了解他人

 在闲聊中考察其知识宽度

 要仔细观察对手

 留心下属的“口头禅”

 要提防“口是心非”的小人

 看人不能靠传闻

第三章 眼明耳聪皆不如心亮

 心中一定要有杆人才之秤

 对不同人的性格模式要深析

 从细微处来鉴别谁是真正的人才

 灵活把握选人标准

 识人要能透过表象看本质

 看人不能以偏概全

 丰富的相人经验需要培养

 在“用人不疑”上做足表面文章 

第四章 、考验人也能认识人

 找到科学有效的选人方法

 通过试用来认识其实际能力

 通过比较可以找到你所需的人

 是骡子是马拉出来溜溜

 敢于用重任来考验人才

 时间也是评判一个人的标准

 仔细看透别人的心思

 行动背后也有意思

 对真正的人才青睐有加

中编：用人策

第五章 用人到位

 选好人才能用好才

 识人要全，知人要细

 每个人都有可用的地方

 要合理搭配人才

 用人不妨适时“中庸”

 善于让员工挑“大梁”

 信任会使下属的干劲足

 有瑕疵的人也可以因才而用

 没有不称职的人，只有不合适的职位

 “刺头”人物也要用好

 妙用争强好胜的下属

第六章 因事用人

 高明的管人者善于因事设人

 用人要专官专职

 让最合适的人做最合适的事

 用人应互利共生

 用人要根据其能力特点恰当安排

 根据人的兴趣用人

 决不可用朽木去造大船

 打破裙带关系

第七章 激励下属

 给下属的优异表现以诚心诚意的赞美

 充分调动员工的积极性

 要掌握好奖与惩的时机和方式

 与下属同甘共苦

 巧妙使用激将法

 充满诱惑力的“头衔”激励

 巧妙运用会场的氛围来调动下属的情绪

 激起下属的责任心和积极性

第八章 记住用人之忌

 克服拖延时间的不良习惯

 一定要尽量避免失约或迟到

 决策千万不能独裁专制

 独断专行是用人的大忌

 不要轻易越权

 对下属不能施行高压政策

 对下属不要轻易许诺

 不能用头衔来压制下属

 做事武断要不得

下编：管人学

第九章 管人就要有手法

 管人需理智

 权力与责任成正比

 下令不随便，令出要如山

 不要在危机时抛弃下属

 站在员工的立场考虑问题

 对下属不能强迫

 “干着指挥”胜于“站着指挥”

 关键时刻给予下属必要的帮助

 沟通需要真诚

 空头支票不能乱开

 不妨给小人施小惠

 胡萝卜和大棒同时给

 杀个猴子给鸡看

第十章 善于处理矛盾

 矛盾也可以冷处理

 处理矛盾要先给矛盾分类

 化解矛盾的武器

 处理矛盾要适当

 化解矛盾时不妨委屈一下自己

 怎样来化解矛盾

 时常让下属“顺顺气”

 巧妙应对“窝里斗”

 做个“和事佬”也不错

 巧妙处理反对意见

第十一章 懂得协调关系

 协调你的左膀右臂

 协调好与上级的关系

 以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起

 注意协调内部的关系

 在竞争中不损和谐是理想境界

 注意协调组织与外部环境的关系

 协调好同事的关系很重要

第十二章 批评要讲策略

 批评下属要分场合

 带着爱心去批评

 批评不能没完没了

 先给胡萝卜再打一棒子

 不要当众斥责下属

 不要抓住下属的错误不放

 委婉地指出错误更容易让人接受

 批评更要讲方法

在提问的过程中认识其工作态度

在企业中，我们常常见到这种现象：一个人能力很强，但是了无绩效；而另一个人能力平平却兢兢业业干得很不错。同一种工作，用不同的工作态度必然会产生截然不同的结果。管理者必须把那些缺乏干劲、缺乏工作热情的懒汉排除在你的团队之外。

通过对下面这些问题的回答，主考官可以衡量应聘者对工作的热情程度以及对将来工作的投入程度，因为这些答案将反映他是否愿意、是否有足够的热情为企业作贡献。

问题1：你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？

分析：这是一个相当宽泛的问题，它给应聘者提供了一个机会，可以让应聘者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为主考官在判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。

消极的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好，因为我过去一直都很成功。

评论：尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反映他的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，他就很难取得足够好的成绩。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着应聘者对这一特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。

积极的回答：从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。我拥有必备的技能，我非常适合这一职位，也确实能做好这份工作。

评论：这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉你，这个应聘者拥有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的经历表明了应聘者的技能，也验证了他最初的陈述。最后，应聘者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他具备对这份工作的热情和进取心。

问题2：是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这种情况下，你是怎样回应的？

分析：这个问题考查的是应聘者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，主考官可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，应聘者解决问题的意愿和能力。

消极的回答：我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。

评论：这种回答的最大问题在于，应聘者把问题的焦点从自己身上转移了。严肃的主考官并不关心员工对高等教育的观点。他们想知道的是，当出现问题中给出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个问题是，它会使主考官对他是否愿意服从领导产生怀疑。

积极的回答：在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地方开始学习。

评论：这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了应聘者会积极面对艰难处境。它也显示了应聘者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。

问题3：你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件事情的？  分析：通过对这个问题的回答除了可以揭示应聘者的热情和进取心外，还可以揭示应聘者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗。

消极的回答：记得有一次，我觉得应该得B但却得了C，我去找辅导员，他给我看了我在每个项目上的得分情况——我处在C级的边缘但很明显是C。我很高兴能核实一下而不是接受既定的分数值。

评论：这个问题开始时回答得很好，但最后却不尽如人意。从最初的情况看，应聘者似乎愿意追查到底。但是后来很显然，他（她）没有试图做出改变。

积极的回答：我曾经和一个研究地球科学的教授有过一段令人记忆犹新的经历。这个人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我们班上，所有的非理科生都感到，他对我们的知识基础有着非常不切实际的期望。由于他的偏见，这些非理科生大多都表现不好。尽管我表现还算不错，但我还是和其他学生一道向系领导发出了一份声明，建议校方审查一下他的教学方式。

评论：这种回答能够表明，这名应聘者有能力克服困难处境，而且能够脱颖而出并居于领先地位。这样的回答还可以表明，这名应聘者高度重视公平感。同时也表明了应聘者十分关心集体利益。

问题4：出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？

分析：这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。

消极的回答：我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。

评论：尽管应聘者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某种程度上也可以间接地讨好主考官（主考官就是“实际工作”的一部分），但是，它根本没有反映出应聘者追求上进的：意愿。

积极的回答：作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。

评论：这种回答显示了应聘者的雄心、热情以及动力。同时也表明，应聘者具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。

通过谈话了解他人

人们经常可以看到领导找一些下属去谈话，而谈话的内容却与工作并没有多大的关系。其实，领导是通过谈话来了解自己的下属。

1.通过话题来了解他人

谈话中经常涉及自己，谈自己的经历、看法、态度。这种人一般性格外向、感情强烈，自我意识突出；另一种人恰恰相反，谈话中很少谈到自己，在必须用“我”时，通常用“我们”来代替。这些人大多性格内向，不注重自我表现，主观色彩不浓，具有雷同的性格。

话题总是生活中的琐碎事情，属安乐型的人。较为关心生活安排，注重现实生活水平的提高。

喜欢谈论国家大事，属事业型的人，经常读书看报，讲求工作效率。

经常谈论自然现象，热心于诸如“飞碟”、火山、地震等自然方面的问题。这些人生活有规律，办事严谨，注意事物的精确性。

热衷于谈论社会现象，关心人与人的关系及社会问题。这种类型的人生活不很规律，办事粗枝大叶。

不愿总把持话题，常希望讨论对方的话题，一般说，这些人具有宽容’的精神，谦虚讲礼仪，深谙人际交往的技巧；与之相反的，总不断地扯出I自己话题的人，属于具有较强支配欲和显示欲的人。

2.通过谈话内容的重点来了解他人

谈话是概括性的，注重事物的结果，关心宏观问题，属领导型人物。人际交往多为亢进型与控制型，有较强的独立性，有支配欲、主观性。

叙事具体，注意具体细节及过程。这种人适合于做琐碎的事务性工作，交往类型多为支持型与分析型，支配欲不强，交往中有顺从性，独立性不强。

3.通过讲话方式来了解他人

讲话决断明了，表明他的自信心强。讲话爱用命令式口吻的人，怀有优越感，办事主观，其中有些人也不乏魄力，但另一些人说明了他的幼稚。说话声调很高的人，性格浮躁，同时也任性。

4.通过讲话速度来了解他人

讲话速度快而急，一般是个脾气急躁之人，办事虎虎有生气，但瞻前顾后不够，有粗枝大叶的毛病。

讲话速度快而不急的人，办事果断，富有远见，不易改变主张。

P24-28

在这个世上，我们每天都要和许多不同性情的人共事，交往合作。鉴于人的性格的复杂性，为了更好地处理好种种关系，就必须掌握识人、用人和管人的技巧。

人们常常会说：千难万难，最难的事在于识人、用人、管人。纵观历史上有些重大的阴谋，都是从不识人开端的；考察社会上那些较大的悲剧也都是从用错人开始的。真可谓：“成在识人，败也在识人”，“好在用人，坏亦在用人”。

识人乃观人察心的实用之学，它通过灵活运用各种技巧，来读懂一个人的言行举止，以期达到穿皮透骨、一眼“看透人心”的功效。

用人是一门微妙的艺术，其关键在于抓住人性的优点，摸透人性的弱点，找准人才与工作的最佳结合点，并巧妙地加以引导。从而发挥人才的最大效能。

管人重在掌控人心，即通过灵活运用各种策略，调动下属的积极性、主动性，使他们自动自发地做正确的事，使他们心甘情愿地追随左右。

有人说，一般人学会识人即可，聪明人学会用人则妙，而天才、大才、领导之才就一定要学会管人之道。识人是用人的基础，用人是识人的目的，管人则是用人的手段。不能识人，何谈用人？不能用人，何谈管人？不能管人，何以打天下，创事业？

想必每个人都想打天下、创事业，但前提是：必须先学会识人、用人、管人。

为此，我们特编撰了侮天学点识人术用人策管人学》一书，目的就是为了告诉人们如何学会识人、用人、管人。本书分为上、中、下三编。

上编是识人之术，围绕识人的基本方法、基本角度、基本原则等若干方面，系统阐述了如何读懂一个人，如何一眼就穿皮透骨的识人技巧。

中编为用人之策，围绕用人的方方面面，结合用人的具体实际，全面而透彻地论述用人过程中的各种情形，既有操作原则更有操作方法，对于你如何用人、如何用好人很有启迪意义。

下编乃管人之学，回答了如何管住人、如何管好人这些根本问题，同时辅之以若干管人的谋略和技巧，既有物质方面的“利益驱动”，又有精神方面的“鼓动”、“激励”；既有战术层面的“授权”、“号令”，又有战略层面的计谋韬略。

识人有技巧，用人讲方法，管人重谋略。一旦掌握了书中的方法与技巧，并积极运用于实践，你就一定能开拓思路、启迪智慧、增长才干，在芸芸众生中脱颖而出，在波谲云诡的“人性江湖”中乘风破浪！