我为什么相信宋新宇的《让用人回归简单》能成为中小企业主的工具书？因为其中最难的词汇就算战略和文化了。可是宋博士不仅是北大的高考状元，还是德国科隆大学管理学硕士和经济学博士。

一个读了这么多书、拿了这么多学位的人，把用人这个管理领域的皇冠，能用这么平实的语言讲明白，只有一个解释：他不仅治学严谨，更重要的是——他在真刀真枪管企业。

宋新宇的《让用人回归简单》由4个篇章组成。用平实的文字阐述了企业用人的精髓，其中穿插有鲜活的实例分析，有力地增强了内容的实用性和启发性。第1篇用人的原则。介绍用人的一些基本理念，帮助企业修正用人的基本思路。第2篇用人的难题与误区。介绍用人过程中的一些技巧，帮助企业克服用人过程中遇到的困难从而避免陷入误区。第3篇用人的方法。介绍用人的一些具体方法，帮助企业更高效地使用人才。第4篇用人者的修炼。《让用人回归简单》强调用人者自我修炼的重要性，介绍用人者在做到合理用人的同时，该如何获得自身修养的提升。

自序

人才管理的八大趋势

［第1篇］用人的原则

 1.为什么人难管

 2.管理就是管人吗

 3.谁需要我们管理

 4.用什么管人

 5.如果只有一条，选人的标准是什么

 6.如果只有两条选人的标准，第二条是什么

 7.用人之道是用人之长

［第2篇］用人的难题与误区

 8.人才是从外面招，还是自己培养

 9.如何做才能留住人才

 10.新员工如何快速融入

 11.员工为何不忠诚

 12.处理老员工问题的“四项基本原则”

 13.警惕用人时的错误期望

 14.用“对齐”解决执行力的难题

 15.做好人，不做老好人

 16.剔除用人的“穷人心态”

［第3篇］用人的方法

 17.用人就是要不断“推卸”责任

 18.老板应该如何“推卸”责任

 19.如何最大限度地发挥员工的作用

 20.如何成倍地提高做事的效率

 21.发挥公司三类人的作用

 22.4个排序让员工苦劳变功劳

 23.创造“对事不对人”的管理氛围

 24.如何通过会议管人

 25.如何用工具提高执行力

 26.如何评估培训的效果

 27.组织团队活动有助于提升团队融合力

 28.建立企业文化的关键点

［第4篇］用人者的修炼

 29.用人者要学会转换角色

 30.即使吃亏，也要信任

 31.说“why not”，不说“yes，but”

 32.道德的力量

 33.成功的底线与上线

 34.用人者如何修炼自己

 35.给新入职场年轻人的忠告

人为什么这么难管理？因为人是一种复杂的动物。每一个人都有不相同的能力。人和人还有着完全不同的做事动机。极少有个人的目标（动机）是和企业的目标完全重合的，这就是人难管的最根本原因。但如果我们管理得当，人的潜力就是无限大的。能帮助我们打破人的极限的，是我们好的管理，是我们的用人和管人之道。

管理是和人打交道，而人是最难管的。

我想这是作为管理者的我们共同的感受。

质量管理大师戴明有过这样的说法：“以我的经验来看，人们可以应对除了人的问题以外的任何问题。他们可以长时间地工作，可以应付日益衰落的企业，可以面对失业，但是他们不能应付人的问题。”

那么，人为什么这么难管理？

因为人是一种复杂的动物。

管理一台机器是一件挺容易的事情。我们只要知道机器的结构、性能，只要认真阅读了使用说明书，基本上就能掌握这台机器，还会知道有什么样的投入，它就会带来什么样的产出。

而人是比普通机器复杂得多的机器。我学过社会学、心理学，也学过人类学。然而，所有这些学科都无法给出一个让我们每个人都认可的关于人的“说明书”。

机器和机器都是相同的，而人和人却是有差异的，这是我们管人的第一个难点。

每一个人都有不同的能力。有人强，有人弱；一即便是能力相仿，但由于人和人做事的态度相差十万八千里，结果也就完全不一样。

此外，人和人还有着完全不同的做事动机。马斯洛和其他的心理学家试图给我们一个关于人的动机的图像，但当我们面对一个活生生的个体时，却无法断定他到底是出于什么目的做某一件事情，甚至有时连他自己都说不清。

在我的培训课上，我问学员下面一个问题：“你为什么为你的企业工作？”回答可以分为三类：第一类人通常是诚实的人，回答说是为了挣钱，养家糊口；第二类人说是为了自我实现，为了自己生命的意义；第三类人通常极少，会说是为了和自己的企业一同实现某一个理想。

我们发现了什么？

我们发现，极少有个人的目标（动机）是和企业的目标完全重合的。这就是人难管的最根本的原因。所以，我们必须在两者之间搭建许多的桥（例如激励机制、命令等），同时我们还必须不停地监督，以避免“心怀鬼胎”的个人影响企业的任务。

以上是关于人的坏消息。

好消息是，如果我们管理得当，人的潜力就是无限大的。我们每个人都听到过（也许经历过）一些普通人做出惊天动地的事情的故事（之后这些人就不再普通，因为他们从此被称为英雄）。机器的最高功率无法被逾越，人的极限却可以一再被打破。

能帮助我们打破人的极限的，是我们好的管理，是我们的用人和管人之道。P3-5

《老板学》教程中，我认为老板及管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应和利用“天下大势”。在管理者最为头疼的用人问题上，管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势、大潮流、大方向，只有这样才能事半功倍。

经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么？我认为以下八大趋势值得关注：

一、人才已经成为企业里最重要的资源

一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其他资源如土地、物料、设备、信息、技术、渠道、产品、客户、市场等并列，认为这样物化人会降低对人的意义的认识。我认为把人才称为什么并不重要，关键是老板和管理者真正意识到人才的重要性，有能力帮助自己构建未来的人才观。松下幸之助有过这样的自问自答：“松下是生产什么的？是生产优秀人才的，顺便生产电器！”如果我们也有这样的领悟，如果我们相信人比机器重要，我们就会把与人相关的投入如招聘、工资、奖金、福利、培训和培养当作投资而不是成本。正确的人才观将是我们在竞争中取胜的关键。

二、人才竞争将越来越激烈

这个趋势是显而易见的：中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。劳动力市场上过往的买方市场（即企业占优势）正逐步变成卖方市场（求职者占优势）。而新生代价值观的转变——更追求自我实现，更追求生活和事业的平衡——也让很多管理者传统意义上喜欢的人才，即以事业为中心的人，供应量大为减少。

三、人才数量与质量的两难还将持续

第二届易中年会上，北大经济学院雎国余教授预测，未来十年中国经济还将以平均7％以上的速度增长。我也相信这个判断，即中国发展的速度会比前三十年慢一些，但和其他国家及经济体相比还将会高速增长。高速增长导致对人才数量的需求只会增加而不会减少，同时正在发生的企业模式的转型还将导致对人才质量的要求大幅上升。这导致中国企业在人才管理上将持续处于两难境地：既要有数量，又要有质量。

四、人力成本的增加无法遏制

三个原因导致人力成本增加无法遏制：一是人才供应短缺导致结构性的人事成本上升，二是通货膨胀预期导致基本工资的上升，三是政府劳动保障、社会福利等方面的强制性要求导致的其他人工成本的上升。这三个成本驱动力短期内不会改变，企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。

五、人才的问题将越来越难短期解决

过去三十年的高速发展导致很多企业得了“快跑综合征”：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力大大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。和国外相比，总监级中国管理者的平均年龄要小，8～10岁，而对这些人的培养期要少3～_5年。这可能是很多知名企业出大问题的根本原因。以前这个问题短期内得不到解决，未来短期内也不会得到解决。原因是我们对人才素质及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理论上需要的培养时间更长。而中国现有的教育体系不能有效提供人才供应的解决办法，同时“职业经理人”的概念也已经被证明并不适合中国。顺应这个趋势唯一可行的办法是自己长期花时间培养人才，用苏宁张近东的话说：自己培养自己的“事业经理人”。

六、80、90后带来新的人才管理难题

智联招聘最近有一个对7000多位80后员工的调查，其中的一个问题是“你为谁工作？”接近一半的人回答说既不是为公司，也不是为职业，而是为自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的员工在价值观和行为方式上有非常大的变化，这将给企业带来新的管理难题，企业需要重新审视自己的文化和模式。

七、女性将是越来越重要的人力资源

如果说以上的大趋势都是让我们的人才管理越来越困难的环境变化，那么有一个好消息是女性作为未来越来越重要的人力资源提供者，将帮助很多企业化解难题。中国的人口政策使女性可以有更多的精力去工作，同时，女性具有独特的优势，无论是在服务上还是在管理上。如果企业能善用女性人力资源，将可以建立自己独特的竞争优势，就像花旗银行做到的那样。

八、人力资源管理工作越来越重要，但急需转变

一个资源越重要，管理这个资源的人就越重要。因此，企业的人力资源管理者和人力资源管理部门将变得越来越重要。但现在大部分企业的人力资源部仅仅在管企业和人相关的“事”（发工资、算绩效、跑社保、招人），而没有像老板和管理者希望的那样，能够帮助企业发现、吸引和留住人才。如果说人才管理对大部分企业来说将上升到战略层面的话，人力资源管理者也应该成为“战略人力资源管理者”。而要做好这一点，最重要的事情是熟悉和理解业务，而不是自视为专家，只关注自己的本位。越来越容易。要解决这个难题，我相信老板、管理者和人事经理需要有共同的、正确的人才观，要学会正确的用人之道，使用正确的人才管理方法，修炼自己的做人和管人能力。只有做到这些，才能让我们的用人回归简单。

宋新宇

2011年7月12日于华亭

我为什么相信这本书能成为中小企业主的工具书？因为其中最难的词汇就算战略和文化了。可是宋博士不仅是北大的高考状元，还是德国科隆大学管理学硕士和经济学博士。

一个读了这么多书、拿了这么多学位的人，把用人这个管理领域的皇冠，能用这么平实的语言讲明白，只有一个解释：他不仅治学严谨，更重要的是——他在真刀真枪管企业。

——黄铁鹰 著有畅销书《海底捞你学不会》，北京大学光华管理学院访问教授，原香港华润创业有限公司董事总经理

人才是企业最重要的资源。随着人力成本、人才质量、人才数量问题的尖锐凸显，用人者正面临着巨大挑战！宋新宇博士的《让用人回归简单》，是用人者不可或缺的用才心经。  “简单管理三部曲”（《让管理回归简单》《让经营回归简单》《让用人回归简单》），足以证明宋博士在企业管理实践研究上的建树，必将对中国企业管理实践产生广泛影响。

——于绍文 《经理人》杂志社社长

谈到用人，这是每个企业都要面临的重大课题。《让用人回归简单》带给读者一股新鲜感：用人也可以很简单，只要抓住用人的本质，循序渐进，就能水到渠成。宋新宇博士在书中告你用人的原则、用人的难题与误区、用人的方法、用人者的修炼。并用简明的案例和平实的语言表达出来，通俗易懂又具有实操性。

——茅理翔 原方太集团董事长