《80\\90后员工应该这样管/华夏智库金牌培训师书系》编著者郑君。

本书是专门写给80/90后及从事80/90后员工管理者看的书。作者结合个人在企业管理新生代员工的实践，摆事实、讲道理，理论与方法并举，但愿本书能够给广大企业领导和管理者提供一定帮助！

《80\\90后员工应该这样管/华夏智库金牌培训师书系》编著者郑君。

《80\\90后员工应该这样管/华夏智库金牌培训师书系》内容提要：管理好80/90后这个新时代的团队，只要做好员工“个性化”和“标准化”的平衡，一方面学会“尊重”他们的“个性化”特征以及解决他们对于未来人生的发展道路，另一方面，慢慢合理引导80/90后员工融入本企业的文化氛围中，将他们的行为“标准化”，管理的核心理念离不开一个“人”，企业通过对人的尊重、关心、理解和信任，以及人性氛围的塑造，激发80/90后，让他们学会自我管理和自我引导，从而使他们主动去创造和创新，做好这一切其实并没有多难！

第一章 80/90后之——心理特征 　

80/90后的心思你懂吗？ 　　

如何面对有个性的80/90后 　　

80/90后——喜欢的就是认同感 　　

80/90后——需要的是关心，回报的是忠诚 　　

80/90后，你们为什么爱跳槽？ 　　

对待80/90后：让尊重无处不在 　　

第二章 80/90后之——管理转型 　　

管好80/90后：新管理要打破旧模式 　　

管好80/90后，从管理自己开始 　　

80/90后领导模式转变：做管理不是当“管家” 　　

80/90后眼里的好领导 　　

80/90后的硬管理向弹性管理转变 　　

细分80/90后，量才而用 　　

要有全局意识，更要会细节管理 　　

远见，让企业更长远 　　

第三章 80/90后之——管理素质 　　

领导80/90后应具有的能力 　　

无敌领袖气质：魅力提前，命令退后 　　

如何在80/90后面前建立威信 　　

用领导力统驭80/90后 　　

榜样的力量是无穷的 　　

做学习不辍的领导者 　　

第四章 80/90后之——沟通技巧 　　

从心开始，巧妙沟通80/90后 　　

营造和谐的整体沟通氛围 　　

用真情实感与员工交流 　　

领导80/90后要善于倾听他们的心声 　　

化解80/90后心理矛盾，进行巧妙说服 　　

摆平80/90后，非正式沟通更有效 　　

第五章 80/90后之——团队目标 　　

给80/90后一个明确的目标 　　

带领团队成员向目标冲刺 　　

合作是团队力量之根本 　　

用企业文化把80/90后带上“战车” 　　

和80/90后一起建立强势执行团队 　　

上台PK：用竞争激发80/90后的潜力 　　

把“我”变成“我们” 　　

第六章 80/90后之——特色激励 　　

公平的激励产生创造 　　

不一样的80/90后，不一样的激励 　　

不花钱也能激励80/90后 　　

用心去激励，激活80/90后 　　

睿智的奖励能让80/90后充满热情 　　

柔性管理与刚性管理的完美结合 　　

第七章 80/90后之——选、育、用、留人 　　

慧眼识才，找对人做对事 　　

如何挑选与识别80/90后员工 　　

别把80/90后放错了地方 　　

点燃80/90后员工的工作激情 　　

让80/90后看到自己的成长空间 　　

巧施“缓兵计”绑定“跳跳蛙” 　　

慎对80/90后的辞职 　　

第八章 走出80/90后管理的误区 　　

个性不是问题，业绩决定位置 　　

80/90后崇尚自由，但也不能没有责任和规矩 　　

给现在不重要，给培训才是给未来 　　

管理80/90后，不做狂妄自大者 　　

以理服人还是以权压人 　　

选择批评方式，把握批评尺度 　　

远离“一言堂”，让80/90后员工参与进来 　　

管理80/90后：请当好“服务员”

80、90后的心思你懂吗

80、90后是指出生于20世纪八九十年代的年轻人。他们因与传统社会的观念、意识和个性不同，而被称为新生代。这其中大部分都是独生子女，个I生自我、张扬，不安于现状。现在80、90后已经登上了职业舞台，成为各个企业中不可或缺的一部分，已经或正在成为企业发展的中流砥柱。我在捷和电机集团工作时，在数千名员工中，80、90后已经高达80％以上。他们正用自己的方式、自己的行为、自己的冲劲和激情为企业注入源源不断的活力，正是这年轻一代给企业储蓄了强大的发展后劲。如何更好地实现80、90后员工与企业的契合已经成为企业管理者不得不面对的新课题。

当一个人对当前许多新潮流说不清、听不明、看不惯时，那就该问问自己是不是老了。我说的不是年龄大了，而是思想跟不上趟，也许这就是所谓的“未老先衰”。 现在，很多企业的管理者都在埋怨招不到好的80、90后员工，可是当问及他们对80、90后员工做了什么的时候，很多人都哑口无言，因为有相当一部分企业都喜欢以居高临下的姿态看问题，动不动就对员工说：“你不愿意干就走人，有的是人想干，你走了，别人正等着进来呢。”殊不知，此话很伤人，甚至让人失望透顶，使人感觉企业没有把员工当回事，把给员工的工作机会当成了一种施舍。需要明白的是：企业与员工是紧密联系的，企业没有好员工，还谈什么发展？

在现代企业中，如果企业没有充分考虑员工的利益，没有站在员工的立场为员工着想，试问：员工怎么可能爱企业如爱家？这样的企业怎么可能吸引或留住优秀的人才？不知道那些招不到优秀人才的企业是否想过这样的问题：优秀的80、90后人才之所以不来你这里，到底是为什么？怎么做才能把最优秀的人才都吸引过来？你是否给80、90后提供了一个令人向往的工作环境？你是否给80、90后搭建了一个利于员工成长的平台……

在一次企业内部培训中，有一位部门经理跟我说：如果员工待遇上去了，企业就没有利润了，员工虽然开心了，可是老板就不开心了。显然，他是站在企业立场上来思考问题的，这是一个很不可取的“思维误区”，这些人误以为“员工待遇跟企业利润是矛盾的”，是“零和游戏”，这是极端错误的，也是非常普遍的思维误区。因为拿高薪的员工，必定被老板盯得紧，其为企业创造的价值必定更高。

在与他们接触过一段时间之后，就会发现：在80、90后身上，其实也有很多优点。

其实，80、90后并不是怕吃苦，而是很能吃苦，但是他们拒绝无缘无故地吃苦，他们在法定的工作时间内努力工作，不怕苦，不说累；在法定的休息时间则好好享受，爱生活，这才是正确的思维模式。如果思维守旧的管理者对80、90后的这种思维模式看不惯，只能说是老一代人跟不上时代的前进步伐。可以肯定地说，在未来30年内，哪些企业重视员工的生活，哪些企业能让员工“工作生活两不误”，哪些企业就是中国未来的希望，就是80、90后愿意为之效力的优秀雇主，就是未来中国市场上最具竞争力的企业。那些靠牺牲员工利益、视员工为机器、依靠压低员工薪水赚取廉价加工费的企业终将被市场竞争所淘汰。

80、90后把“休假待遇”看得相当重要，把“休息时间”看得相当重要，把“生活质量”看得比薪水更重要，这是一种社会的进步，我们的企业不能再遵循过去那种“苦干加傻干”的模式，否则我们会继续过着“勤劳而不富有”的生活。在现代企业中，很多企业都是“对内强硬，对外软弱”，尤其是那些出口导向型、来料加工型的企业，因为不具备讨价还价的能力和资本，整天被其他企业挤压，便宜都让其他企业赚去了，80、90后最看重的就是用智慧去赚钱，用创新去赚钱，而不是依靠体力。

在日本企业富士通有这样一条宣传口号，那就是“人是用来做机器做不到的事情的”。改革开放以来，大量企业特别是加工制造企业转移到中国内地，中国成为“世界工厂”。但是，我们不得不承认，企业中大部分的岗位是简单重复性的工作，这在80、90后看来，索然寡味，他们认为工作是为了享受生活，而不是为了工作而工作，他们需要更多的休闲娱乐时间，他们需要过的轻松自由一些，这种思维必将成为推动中国社会进步的原动力。如果企业留不住优秀的人才，那么就不得不改变自己一些不合时宜的制度，毕竟改变制度比改变人性更容易。

80、90后是充满爆发力的一代，是渴望成功的一代，为了出人头地，他们愿意付出极大的代价，愿意尝试各种途径，这是很多60后和70后年轻时都做不到的，因为那个时代机会太少。当然更多的80、90后希望能找到捷径，这样可以少走弯路，加速成功。不管是否能实现梦想，也不管最后的结果如何，希望成功的思想都是值得管理者肯定的，因为渴望成功是一种上进的表现，是一种梦想，是一种追求，作为他们的上司，千万不要轻易打击他们。如果年轻人连梦想都没有了，还怎么指望他们创新，怎么为企业创造财富？美国人之所以富有创新精神，喜欢挑战，就是因为他们相信通过产品创新，通过挑战自己可以改变命运，只要一个人能给市场提供一个与众不同的产品或服务，只要一个人能给社会做出一点贡献，就能获得认同和尊重，就能改变命运。

当今社会，有很多人看不惯80、90后的一些行为，追根究底是因为他们缺少包容精神。大家都以自我为中心，以自己作为检验标准，只要别人跟自己不一样，就认为是别人不对。其实，这个世界本来就是形形色色的，应当用包容的心态去看世界。P3-P5

　　进入21世纪，80/90后逐渐成为职场的主流，“80/90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。管理者普遍感觉80/90后员工给大家的基本印象是：敢于表达、充满朝气；但是，与60、70后相比，许多管理者认为他们大多漠视责任、蔑视义务、轻视纪律、高度的自我、怀疑一切、目空一切……更加重要的是，他们在职场的流动非常大，这使很多企业在人员管理上遭遇了“招工难”和“流失率居高不下”的双重困境。 　　

我们知道：80/90后生长和生活环境与他们的父辈60后及前辈70后完全不同，生长在物质条件优越的年代，多是独生子女，从小享受着父母辈、爷爷奶奶的宠爱；在高校接受过系统完善的高等教育，大部分具有本科或以上学历，文化素质高。但正是这种成长环境也造就了80/90后具有很多优点：在能力上，他们接受新事物、新知识比较快，创新能力强，大多具有自己的独立判断能力，对事物均有自己的看法。在心理特征上，他们自信、独立，个性张扬，自尊心强。作为企业管理者，只要认识到这些，才能有针对性地对他们进行科学管理和有效激励，这样才能把他们的积极性和聪明才智激发出来，为公司做出非凡的贡献！ 　　

众所周知，一个成功的企业一定要拥有一支业绩出众的团队，而业绩出众的团队的基础就是“组织的行为准则”，也就是所谓的企业文化。谈到企业文化，每个企业的经营管理者都说自己的企业有浓厚的企业文化。然而，当我们再仔细深入地探讨时，却会发现绝大多数的企业并没有建立起明确合适的企业文化。在当前80/90后员工成为企业员工主流的情况下，企业文化一定要针对80/90后员工进行定位，目前，多数本土企业的企业文化其实就是创始人的文化，这只是一种个人文化。而这种个人文化对于员工管理而言，是“不合适”的。特别是对于80/90后员工。所以我们要打造适合80/90后员工的企业文化，以适应80/90后“个性化”时代特性的元素，比如：鼓励员工创新、允许个性化、帮助80/90后员工明确发展道路、分享明确的职业发展道路计划、帮助和鼓励不断地追求职业发展等等……只有这样，企业才能最大限度激发员工的积极性和创造性，才能留住最优秀的80/90后的员工。 　　

实际上，管理好80/90后这个新时代的团队，只要做好员工“个性化”和“标准化”的平衡，一方面学会“尊重”他们的“个性化”特征以及解决他们对于未来人生的发展道路，另一方面，慢慢合理引导80/90后员工融入本企业的文化氛围中，将他们的行为“标准化”，管理的核心理念离不开一个“人”，企业通过对人的尊重、关心、理解和信任，以及人性氛围的塑造，激发80/90后，让他们学会自我管理和自我引导，从而使他们主动去创造和创新，做好这一切其实并没有多难！ 　　

本书是专门写给80/90后及从事80/90后员工管理者看的书。作者结合个人在企业管理新生代员工的实践，摆事实、讲道理，理论与方法并举，但愿本书能够给广大企业领导和管理者提供一定帮助！