圣人有言，处世之道，刚则易折，柔则常存。一名优秀的主管，必然也是懂得用好心理学技巧，对上对下都能洞察人心，善用心理沟通术，用高情商施展领导力！

《超级主管必备心理工具箱》从重视组织软实力建设出发，依托心理学研究的丰硕成果，着重讲述了组织管理中的心理规则和引导策略，同时配以操作性的管理技巧，从而让企业主管人员能够高效地实施管理工作。

本书按照管理岗位的职能模块，通过联系与之相应的心理学原理形成框架线索，全面总结了与管理职位相关的心理学原理，并且通过每个心理学原理形成一个独立的主题。

本书按照主管岗位的职能模块，通过联系与之相应的心理学原理形成框架线索，全面总结了与管理职位相关的心理学原理，并且通过每个心理学原理阐述了一个独立的管理命题。管理者通过阅读相应的主题内容，即可了解和掌握该主题所解读的原理、现象(案例)、问题以及解决方法，快速提升自身的心理学认知水平以及利用心理学进行管理的能力。

在职主管、新任主管以及有志成为主管的职场人士都可以通过本书进行自我修炼与提高，进而使自己在管理工作中以及与他人的协作中占据主导地位，提升职场影响力。

第1章 让每个人都自动自发

 No.1 懒蚂蚁效应——做管理就要学会“偷懒”

做领导喜欢的“懒蚂蚁”

关键要掌握“懒办法”

持续地培养人才

 No.2 角色心理实验——定岗定责，培养规则意识

失位错位的乱象

一步到位定责任

先规则，后业绩

 No.3 互惠原理——心态开放，互惠互利

权利是一种担当

州官放火，百姓点灯

敢于拿自己开刀

 No.4 权威效应——人云亦云，害人害己

轻松规避权威效应

保持主见，成功决策

固执上司也要去说服

 No.5 刺猬效应——发挥管理中的距离美学

距离不当的管理困境

心理距离的调和技巧

 No.6 角色置换效应——以轮岗激发员工活力

5种轮岗培训模式

轮岗培训的操作流程

轮岗培训中的注意事项

第2章 善用统筹理顺人、事、物

 No.7 目标置换效应——团队工作不能偏离总目标

要让员工知道为什么这样做

目标导向的工作策略

 No.8 头脑风暴效应——发扬民主决策的智慧

过程决策程序图法

会引导，才有交流

有效决策的手段

 No.9 优先标准原理——按照轻重缓急处理事务

忙乱的工作现场

按轻重缓急做事

保持良好的处事心态

 No.10 齐加尼克效应——适度紧张感是一种动力

适度紧张感的积极反应

适度紧张感的引导策略

有效疏导过度压力

 No.11 内耗效应——内耗不除，执行不力

疏导内耗的心理源头

协调到位，内耗可除

 No.12 错位效应——任意指派，就是侮辱下属

让合适的人在合适的岗位上

专业化分工的管理策略

认清专业化分工的误区

 No.13 期望效应——说你行你就行的思维游戏

激发积极的心理期望

心理期望也讲合适就好

第3章 用规范化管理提升执行力

 No.14 答布效应——规范的行为源于标准化引导

可衡量关键细节的SOP

快速做判断的流程图

事事做到位的细化量化法

 No.15 定位效应——人、事、物三位一体的执行优化

定位管理的实施

定位管理的引导方式

规避定位管理的误区

 No.16 颜色定律——通过视觉系统引导作业行为

颜色的积极力量

岗位可视化

可视化识别系统

 No.17 山头效应——化解各自为政的执行力陷阱

心病还需心药医

不可或缺的合作精神

及时惩处恶性竞争

信任是合作之源

 No.18 磨合效应——循序渐进地促进团队成长

你的团队在成长吗

引导团队持续成长

由内而外的成长训练课

 No.19 责任分散效应——疏导推卸责任的心理源头

清晰界定工作责任

责任流程与岗位说明书

不可忽视的控制措施

 No.20 沸腾效应——强化工作中的成果意识

用成果说话

用行为强化成果意识

第4章 实施全面的过程管控

 No.21 团队公约——规则意识是规范管理的前提

规范管理，从心开始

不断完善规范化制度

 No.22 手表定理——管理为什么要统一标准

准确沟通是共识基础

让下属听清和听对

 No.23 墨菲定律——做好全方位的预防工作

排除侥幸心理

实施全方位的预防工作

制定应急处理方案

 No.24 破窗理论——抓住细节问题，逐步改善

培养零缺陷意识

抓住细节问题

持续改善

 No.25 温水煮青蛙——注重监控，不被眼前事物麻痹

强化危机意识

破除“不作为”心态

激发团队持续竞争力

 No.26 沉没成本——通过问题获得改善机会

积极地面对问题

重在解决问题

 No.27 登门槛效应——实施日清日高的改善计划

岗位日清日高工作方案

日清日高工作表格

第5章 打造无障碍沟通渠道

 No.28 上朝效应——构建合理有序的沟通模式

无障碍沟通的工具

早晚会制度的执行细节

 No.29 避雷针原理——疏导员工的心理困境

职业心理病

体察员工的心理困境

善于疏导，才能心情愉悦

 No.30 牢骚效应——学会倾听也是一种管理

牢骚中也有“金子”

激发积极性建议

倾听“牢骚”的训练课

 No.31 位差效应——打造平等的沟通状态

平等沟通的训练课

平等沟通的细节表现

规避平等沟通的陷阱

 No.32 可是效应——沟通要先学会积极地倾听

好心态，好倾听

积极倾听的关键行为

倾听的实战演练

 No.33 反馈效应——给予对方及时有效的反馈

有效反馈的细节表现

准确反馈的技巧

小心规避反馈不当

有效提高反馈效果

 No.34 缓冲效应——合理解决沟通中的冲突

保留余地的柔软姿态

利用时间差调节沟通分歧

有效处理沟通冲突

 No.35 场化效应——创建积极向上的工作气氛

了解你的团队

提升团队凝聚力

强化团队气氛

第6章 善用激励打造高效率团队

 No.36 马蝇效应——通过合理刺激，激发积极行为

多样化的激励形式

因人而异的激励手段

小罚不如不罚

惩罚不可不留余地

 No.37 德西效应——管理还要善用非物质激励

非物质激励的工具

实施非物质激励

 No.38 标杆效应——树立一个榜样，带动一个团队

有效树立标杆员工

利用标杆员工刺激他人

维护标杆员工的心理秩序

 No.39 热炉法则——及时、有效地执行激励手段

保持激励的权威性

有惩罚，也要有心理疏导

 No.40 鲶鱼效应——适度引入竞争让团队永葆活力

引入竞争的时机

选择合理的竞争模式

规避竞争的不良导向

第7章 加速员工成长的教练策略

 No.41 马斯洛需求理论——帮助员工规划职业成长

为员工提供成长路径图

帮助员工进行定位

给予员工成长机会

 No.42 亨利效应——适时强化员工的自信心理

4种自信心不足的员工

强化员工的自信心理

规避员工的盲目自信

 No.43 蘑菇定律——帮助新人承受一些磨炼

安排新人工作任务的技巧

给予新人适当的压力

避免新人压力过大

 No.44 心理暗示——随时告诉下属做得很棒

积极性暗示的作用

给予员工积极性的暗示

 No.45 恒河猴实验——给予下属一些关心和爱护

员工关怀的5种方式

把握员工关怀的合理时机

控制员工关怀的尺度

 No.46 瓶颈效应——帮助员工突破职业成长障碍

体认员工职业成长中的瓶颈

疏导员工正确认知职业瓶颈

帮助员工突破职业瓶颈

参考文献

团队工作必须坚持目标的正确方向，保证对团队中的人、事、物做好有效的协调。在工作执行中，管理者不仅要避免被复杂的过程手段和技巧蒙蔽或淡忘了目标，更要时刻记得顺利完成目标才是团队的最终追求。心理学中的“目标置换效应”可对如何坚持目标导向的工作方式做出解答。

美国管理学家约翰·卡那提出了“目标置换效应”，指的是：对于一项工作如何完成的关注，使得一个人的心思渐渐地被如何进展和解决这项工作的方法、技巧等所占据和困扰，反倒忘却了对最终目标的追求。换句话讲，是“工作完成了没有”逐渐被“工作如何完成”替代了。在工作中，常有员工说“我做过了”而不是“我做好了”，就是一种目标被置换的典型表现。

目标置换效应的产生，是由于组织在运行的过程中，员工因害怕受到惩罚，所以只注重于墨守成规，凡事谨小慎微，太过看重为了实现目标而采取的手段以及技巧等，反而忽视了组织目标本身，使得行为产生一种“偏差”和“错位”。

目标置换不仅限制了员工的创造力，也损害了企业的创新和应变能力。其形成原因的本质是，由于管理者或者员工对责任理解的片面化、局限化，使得大家过于关注目标追求过程中的行为和手段，而忘记了目标的指向。

要让员工知道为什么这样做

不能时刻以完成目标为准则，甚至是在工作进展中只是看重过程而淡忘了目标本身，这一心理上的误区在管理工作中时常发生，下面就是一个这样的案例。

10年前，富士康还是一个全球员工不超过15000人的中型企业。一次，郭总裁去下属企业巡视，见工人在擦拭冲压好的电脑机箱，就问现场工人为何要擦拭3次，工人回答：“上面规定要擦3次，我也不知道为什么擦3次。”郭总裁当时对工人没说什么，回头问生产总经理为何要擦拭3次，他回答：“是要把机箱冲压时造成的油污抹掉。”郭总裁就问生产总经理：“那为何不告诉员工擦3次的目的，是不是不需要3次或者要超过3次才能擦干净呢？”

那天晚上正好召开月会，郭总裁要求生产经理当着2000多人的面站着开会，并在第二天在厂门口罚站。理由是生产总经理没有让员工明确工作的目标是什么，只是生硬地规定员工执行。

从这个案例可以看出，做事之前一定要有一个明确的目标，并将此目标传达给团队成员，否则会让团队成员误以为所遵循的手段和方法就是工作的目标，从而转移工作的重点，造成本末倒置。正如案例中的员工误将擦拭3次当成工作目标，这时他们就会对真正的目标(擦掉油污)失去了判断和应变的能力。

在组织运行过程中，许多低效的管理行为均与这种对目标认知的不清晰、不充分、不担当有着直接的原因。忽视目标的心理误区主要有以下几种。

对目标的认知和理解不明确

对目标应担当的责任、具体要求、时间限定等方面的认知和理解不明确，导致在工作中产生一种倦怠心理，会使人在不自觉中忽视了目标。

对眼下的短期目标过于关注

只关注当下的目标或只专注做好眼前的事的确无可厚非，但这样很可能会忽视了长期的、宏观的目标。此外，过于强调短期目标，也可能会导致短期目标与长期目标脱节，不利于长期的发展。

对所承担的责任不清楚

管理者的责任不清同样会忽视目标。如果管理者在角色上只局限于做自己的事情而不愿去补位，就会忽视整体目标。若将工作的全部责任都局限在手段与行为上，也同样是一种对目标的忽视与执行不当。

目标导向的工作策略

在工作中，可通过行之有效的策略规避忽视目标的心理误区。

管理者的主观因素在对目标认知及实施的过程中起了很大的作用。从自身的角度规避目标置换效应，坚持目标导向，会让团队的工作始终朝着总目标的方向进展。

避免选择性因素

认知心理学家认为，认知正确才能引导正确的行动，并保证工作的顺利进行。目标的认知是一个对信息理解、加工和记忆的过程。在这个过程中，人们往往会由于个人喜好等主观因素过滤和取舍信息，只留下那些有意义、对自己有利的因素，将那些看似没有意义的信息筛选掉。但结合你的实际经验可能会发现，被过滤掉的信息往往是导致目标没能完成的致命点。因此，管理者应当尽可能地记住目标的各个方面，对目标有较为全面的认知。明晰组成各个作业单元的时效、数量、质量三方面的指标，让团队成员在执行任务时，能够按照团队的要求，保证准时、保质、保量地完成。P40-42

美国管理学家丹尼尔·戈德曼有一个著名的观点：长久以来，商业社会太过强调“思维”智力的重要性，忽略了情商，而要真正全面地理解领导效力，既要衡量情商，又要衡量传统的智商。这犹如当头一棒，不仅给管理者以警示，也为管理者指明了方向。

原微软(中国区)总裁唐骏在管理中，不但重视制度化，而且非常重视情商领导。他曾给人力资源部制定了一条规定：所有加入微软(中国区)的员工都要经过我的面试。有些管理者对此感到不理解，甚至怀疑唐骏对他们不够信任。而唐骏解释道：“我的目的就是让员工尚未进入微软时就‘感动’一下，让他们真正感受到什么叫‘以人为本’，感受到公司对员工的重视一公司的总裁面试每一位员工，即使是最基层的员工。”事实证明，唐骏是对的。有的员工甚至感动地告诉唐骏：“面试过后我就觉得即使这次失败了，我也感受到了面试官对我的尊重，这样我与企业的关系就是平等的，让我对以后的人生充满信心。”

同时，在数千人的微软中国公司，唐骏能叫出所有员工的名字，对他们毕业的大学、家乡、生日、业余爱好等情况了如指掌。一次，唐骏在下班路上遇到公司某职员和女友在一起，唐骏亲切地叫出对方的名字，主动询问他所负责项目的进展情况。事后，该职员打电话给唐骏，感谢唐总让他在女友面前挣足了面子。唐骏正是通过这样的点点滴滴小事，从微软的一名普通程序员逐渐成长为中国职业经理人的标杆，成为转会费高达10亿元的“打工皇帝”。

在以往的咨询案例中，我们发现，绝大多数管理者不擅长用情商领导，甚至一些管理者根本就没有意识到在管理工作中还需要辅以情商管理的手段。心理学研究告诉我们，只有管理者擅长于攻心，在运用管理规则的同时辅以一些关怀和引导员工内心的细节行为，才能达到理想的管理效果。管理者从事管理工作，一方面要维护好企业的工作秩序(不仅包括行为上的，还包括心理上的)；另一方面还要让员工感受到快乐和激情，在内心保持一份感动，只有这样，才能达到管理的最终目的。

为了解决这一现实问题，我们的咨询团队一起努力编著了《超级主管必备心理工具箱》一书。本书从重视组织软实力建设出发，依托心理学研究的丰硕成果，着重讲述了组织管理中的心理规则和引导策略，同时配以操作性的管理技巧，从而让企业主管人员能够高效地实施管理工作。

本书按照管理岗位的职能模块，通过联系与之相应的心理学原理形成框架线索，全面总结了与管理职位相关的心理学原理，并且通过每个心理学原理形成一个独立的主题。管理者通过阅读相应的主题内容，即可了解和掌握该主题所解读的原理、现象(案例)、问题以及解决方法，快速提升自身的心理学认知水平以及利用心理学进行管理的实际水平。

同时，本书深入挖掘了管理者在工作中面临的各种细节问题，在辅以心理技巧的基础上，利用图表、案例等方式灵活表达，增强了内容的实用性、生动性和可读性，有助于读者轻松地学习和使用。

参加本书编写的人员还有：姜上泉、林海、刘耿、沈方楠、杨兴文、杨玉柱、杨智斌、孙海芳、陈凌云、孙健、戴宇剑、洪少生、孙丽、冯彬、吴发明、杨靖、孙东风、陈凌飞、孙科柳。在此，向全体创作人员表示衷心的感谢！

我们衷心地希望，这本书能够给那些想要打造高效执行力的管理者带来切实的帮助。如果您发现这本书中的不足之处，也请提出宝贵的意见和建议。