当今中国企业的人力资源管理水平，多数企业已经进入了人才开发阶段。大家都意识到，人才梯队的建设，是业务持续健康发展的根本保障。在人才培养中，教练或导师制，在很多企业得到了广泛应用。

教练式领导，对培养人才，提升团队的长期绩效，是非常有效的领导方式。众所周知，通过教练过程，能够有效地帮助员工学习与成长，提高员工满意度和敬业度，从而间接提高客户满意度，增强企业的核心竞争力。

然而，不是所有的管理者都是合格的教练，那么，好教练“长“什么样呢？或者说，教练的胜任特征有哪些呢？

教练的使命是促进被辅导者的逐步改变。这个改变是一个循序渐进的过程，从觉察、计划，到行动，并持之以恒。要实现这个使命，需要做很多具体的工作。

第一，教练和被辅导者建立融洽的信任关系。

这是教练是否成功的前提条件。为此，教练需要与被辅导者建立起一种合作关系，双向交流的关系，尊重被辅导者，而非傲慢地对待被辅导者。此时，教练不是“老板”的角色。要让被辅导者感受到温暖和信任感：教练是关心人的，容易建立联系的。对某些人来说，做到这一点是自然而然的事情，但是，对另一些人来说，如果要担当教练角色，需要专门发展这方面的技能，具备如下胜任特征：对人际关系的洞察力、同理心、乐于助人、诚实待人。

第二，教练与被辅导者的高效沟通。

辅导过程是一个沟通的过程。沟通的基础是倾听。倾听是用心听，而不仅仅是听到表层的内容，还要听到内容背后的情感和含义。很多时候，语气语调更能传递真实的信息。因此，教练要积极倾听、深度倾听。

作为教练，听懂了之后再向被辅导者提出高质量的问题。高质量的问题是简洁明了、有目的、有影响力的（但无控制感）。在我知晓一个被辅导者有时会不自觉中说话得罪人时，我问到：你是如何了解到对方被得罪了的呢？你当时说了什么话？我问这个问题的目的，一方面是鼓励他觉察沟通对象情绪状态的行为，另一方面，试图引导他分析原因，寻找行为改变的策略。

总的来说，为了实现高效沟通，需要教练具备如下胜任特征：倾听、启迪思维的提问、激发被辅导者讲述、总结概括能力。

第三，教练要促进被辅导者的学习与成长。

与被辅导者的沟通，最终的目的还是促进其学习与成长。成年人的学习和学生有很大的不同。成年人已经形成自己的经验和思维模式，有自己的认知结构。在辅导过程中，教练需要结合被辅导者本人已有的经验和模式。

为此，需要教练具备如下胜任特征：反馈技能、因材施教、约束自己少给具体建议、了解被辅导者的学习方式、掌握成人学习的特点与规律、平衡提供支持与给予挑战的比例、对人成长与行为改变的乐观性、对被辅导者反馈的开放性。

看来，当一名优秀的教练，也是一件很不容易的事情。教练的过程，也是自我成长的过程。管理者从教练过程中，除了收获人才之外，也收获了个人的发展，领导力的提升。

有时候，组织无法选择谁来当教练。此时，要对教练进行系统地培训。在培训过程中，除了讲清原理之外，最重要的是提供一些实践的案例，让他们在体验和练习中，深刻理解教练之道，掌握辅导之术。P71－72

中国银行与智鼎公司有着长期的合作，智鼎公司专业、深入、周到的服务，为中国银行的人才选拔培养工作发挥了建设性作用。“十年树木，百年树人”，祝愿智鼎公司下一个十年取得更大进步，奠定百年基业。

——中国银行总行人力资源部副总经理陈志能

十年历史、十年奋进、十年辉煌。智鼎公司在亿利资源集团人事管理向人力资源转型时给予了最专业、专心、专注的支持，为公司这几年的快速发展奠定了坚实的人力基础。我代表亿利资源集团祝愿智鼎公司业绩一天强一天，发展一年胜一年。

——亿利资源集团人力资源总监郭维亮

近年来，智鼎公司为广发银行选拔中高层核心人才做出了很大贡献。在同智鼎公司的合作中，智鼎给我最强烈的感受是它的“专注”和“专业”。这在当下到处弥漫着浮夸躁动气息的社会背景下，愈发显得难能可贵。祝愿智鼎继续稳健发展，基业常青！

——广发银行总行人力资源部总经理孙涛

智鼎是为数不多的具有原创研发能力的本土咨询公司，国家电网领导力开发研究中心在与智鼎的长期合作中获得了有效的启发和支持，祝愿智鼎有更加美好的未来。

——国家电网领导力开发研究中心主任吴向京

序

人才测评篇

选人需要“慢思考”

人才测评在互联网时代下的发展趋势

高潜人才的“喜”与“恶”——留住高潜人才的关键

员工道德尝试标准化

前瞻性选才让你少受裁员困扰

高潜质人才怎么选

行为面试中如何辨识“尤虚”之人

压力面试，你用对了吗

过去预测未来：人事决策靠什么

新员工试用期内，企业的风险管控

校园招聘的发展趋势

如何提高面试评分的准确性——面试过程中的ORCSE过程

人才培养篇

好教练“长”什么样

开启“导师制”的4把钥匙

一种提升领导力的新方法——发展中心

点燃人才培养发动机——IDP抓行动学习落地

授权与控制

什么样的人领导力提升快

用体验式练习提升领导力

领导力发展是个系统工程

PDECC——反馈的艺术

新晋管理者，如何让员工懂你所需

让“80后”与企业志趣相投

企业如何加速核心人才成长——EASE模式破解领导力发展难题

人才体系篇

激发个体“胜任力”

人才盘点度量HR战略

打造组织能力，突破发展瓶颈

适应组织文化是新入高管迈步的前提

人才“蓄水池”——企业继任计划的关键

从组织到个人——国有商业银行绩效管理的新趋势

加薪的艺术

“涨薪时代”企业薪酬管理何去何从

以绩效管理点燃客户经理的热情

员工才是开启绩效管理魔方的金钥匙

提高薪酬水平一定能留住人才吗

如何跑完人才盘点的110米栏——跨越人才盘点拦路虎

系统性：企业开发胜任力模型的关键

人与企业文化的“非诚勿扰”

“全球力”：选好“走出去”人才的标尺

有感咨询业

打开门做管理咨询

我所理解的“有效”咨询

我做咨询顾问的这些年

旅途匆匆，愿用青春为你护航

人在差途

十年前的春天，怀着一腔把心理学更好地应用于社会的激情，我把在联想集团工作的同窗请了出来，一起创办了智鼎公司。从简单的四人工作室，到如今有七十多人的大家庭。从2004年为第一家国有银行选拔省行行长开始，十年来，我们不改初衷，信守承诺、共同成长、持续完善。为中国企业选准人、用好人，为推动评价中心技术在中国的科学运用，贡献出了自己的力量。

十年来，我们潜心研究人才管理与领导力开发的相关理论，首创了用于识别和提升个人领导力的MAP模型，多次应用于国内大型企业的领导力开发项目，成效显著。正是这个MAP模型，指导了我们的人才选拔和人才培养。更为欣喜的是，我们的很多客户也在使用这个模型来选人用人。

长久以来，我们专注于人才管理咨询，用最专业的理论知识和工具，结合客户的具体实际，在人才标准界定、人才测量、人才发展和人才体系建设等方面协助客户进行改善，完成了一个又一个成功案例。目前，公司已成功出版了6本人力资源专著，成为人力资源从业者的重要参考，并在市场上广受好评。在《哈佛商业评论》、《中外管理》等高端权威管理类刊物上发表的专业文章和研究成果超过百篇。

此次出版的《人才管理的真相》汇聚了我们十年来对实践的探索、理论的创新，同时配合企业中实战的案例分析，将人才管理的知识与方法娓娓道来，期待能够给读者带来新的启发。本书由人才测评篇、人才培养篇、人才体系篇和有感咨询业四部分组成。每篇文章都是智慧的沉淀，由智鼎公司优秀的咨询师们撰稿，曾于国内各大高端管理类刊物上发表，感谢相关杂志编辑在成稿过程中的建议和修订。

感谢智鼎公司优秀的咨询师们十年来致力于人才管理领域的研究与探索及其乐于传播与分享的精神！感谢智鼎公司市场部的天璐和小娴，她们在文字修改、校对和排版方面也付出了大量的心血。感谢企业管理出版社对人才管理领域的看重与支持！  当下，中国又进入了新的改革时期，人才管理驱动战略和绩效的观念已经深入人心。我们相信：智鼎积累了十年的经验和方法论，在帮助组织源源不断地产生关键人才方面必定会大有作为！未来的道路上，我们将更加执着而坚定。

此为序。

田效勋

北京智鼎管理咨询有限公司董事长

北京智鼎管理咨询有限公司编著的《人才管理的真相》由人才测评篇、人才培养篇、人才体系篇和有感咨询业四部分组成。汇聚了智鼎公司十年来对实践的探索、理论的创新，同时配合企业中实战的案例分析，将人才管理的知识与方法娓娓道来，每篇文章都是智慧的沉淀，曾于国内各大高端管理类刊物上发表。

北京智鼎管理咨询有限公司编著的《人才管理的真相》内容包括：选人需要“慢思考”；人才测评在互联网时代下的发展趋势；高潜人才的“喜”与“恶”——留住高潜人才的关键；员工道德尝试标准化；前瞻性选才让你少受裁员困扰；高潜质人才怎么选；行为面试中如何辨识“尤虚”之人；压力面试，你用对了吗；过去预测未来：人事决策靠什么；新员工试用期内，企业的风险管控；校园招聘的发展趋势；如何提高面试评分的准确性——面试过程中的ORCSE过程。