陈正编著的《强势领导带出精英下属》讲述了，你之所以不能顺利地使用强势领导方法，只是因为没有掌握正确的方法。只要掌握了强势而不遭人烦的方法，就会变成擅长强势的人，带出一批精英下属。你要相信，不用读那些深奥的组织行为学教材和人力资源课本，不用去参加名校的MBA课程，也能够找到管理的真理和领导的真相。在权威使用适度的情况下，强势领导能够带出精英下属。对于以追求效益为目标的企业来说，更是要强势训练出一支精英队伍才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”一个团队，只有领导足够强势，下属才能自觉。团队才能有战斗力。“我更害怕由1只狮子领导的100只羊，而不是由1只羊领导的100只狮子。”

领导者的强势不是横眉冷对、强硬生冷，而是体现在对下属思想和情感的有力掌控，这要求领导者内心强大，气场强大。影响力强大。陈正编著的《强势领导带出精英下属》从领导自我强化和掌控下属思想和情感两方面，给出了强势领导带人管人的49种方法——照着做，你也能带出一个干劲十足、战力超群的团队！

序

Part1 精挑细选，组建你的精英团队

 把对领导的忠诚设为下属在公司存在的保命线

 用比自己“牛”的人会让你更“牛”

 判断下属是不是能行，就要看他对工作是不是言出必行

 再响的马屁也顶不上出色工作的十分之一

 别让任何下属成为团队里那个多余的人

 苦劳是企业的一种负担，功劳才是下属存在的条件和价值

 按下“Delete”键，迅速清除团队中的害群之马

Part2 强势领导要有强势的“范儿”

 谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线

 对下属狠一点，再过五年他将会感谢你

 大权独揽，小权分散

 要“王道”，不要“霸道”

 摆起“黑”与“白”两副面孔

 既敢于“打”，又善于“揉”

 永远都不要想维持现状

 解决问题之前，先瞄准问题的“靶心”

 喊破嗓子不如做出样子

 必要时，就做力排众议的“霸王”

Part3 制度定好后，连自己也别违规

 工作结果要比吹一万次牛更能得到认可

 一旦决定惩罚就不要手软

 制订标准，让下属明确他不能触碰的“高压线”

 令出如山：不能让自己的命令打任何折扣

 不要等我命令时你再去做

 我只给你80%的指令，保持你自己的思考力

 让下属学会不要事事汇报，要着重汇报

 下属不主动汇报工作，等于没做

Part4 该奖的一分不少，该罚的也要一分不少

 告诉下属：要么全力以赴地干，要么早点滚蛋

 告诉下属：要想比别人更成功，先比别人更“疯狂”

 给好处要“不轻给、不滥给、不吝给”

 本职工作没做好，禁止他抱怨工资低

 集体犯错也是错，有错绝对不放过

 干脆利落定标准“我会在××的时候批评”

 遇事不能乱答应，一口吐沫一个坑

 不需要理由：能者上，庸者下

 “自我淘汰”才能避免被淘汰

 让下属把借口吞回去，办法想出来

Part5 领导带得好，下属就能做得更好

 让自己的马儿奔跑起来

 用“强迫”帮助下属坚持

 让错误先晾着

 写给下属的备忘录：怎样和我相处

 没拿纸和笔别来敲我的门

 用有难度的工作来挑战你的下属

 不要让下属过分依赖你

 让下属自己去想办法解决问题

 不要替他做决定

 让下属学会不只做你告诉他的事，要做需要做的事

Part6 与有个性的下属相处，领导要有招

 让下属本来的面目显现出来

 撬开被动沟通者的嘴

 削去下属的“刺”

 下属和他的闲言必须有一个离开公司

 给思想落后的人“洗洗脑”

 别给爱哭的孩子奶吃

 必要时点自私的痒穴

 与舌头长的人不远不近

 对高傲的人挫其傲气

 不跟情绪化的人讲道理

 不要试图让每一个人满意

以研究军事理论著称的克里斯·麦克赖仆撰写过大量关于士兵忠诚的文章，他曾在文章中提出：“忠诚是一种能力!”克里斯认为，只有在不需要团队的年代，个人能力决定战争是否胜负的时候，没有忠诚品质的人才能横行天下。但是，随着社会的进步，个人的作用越来越小，团队的作用反倒越来越大，无论是战争，还是商业竞争，都要依靠集团协同作战才能取得胜利。这个时候对团队的忠诚度就显得非常重要了，只有忠诚于团队的人才能成为团队需要的角色，才能在团队中发挥作用。

为何要选用忠诚的下属?

首先，如果一个人在工作和生活上毁约背信，那就说明他在人格上是有缺陷的，是一个品质不健全的人，不值得被录用。

其次，一个人对公司、对领导者不忠诚，会让公司遭受重大的名誉损失。

再次，一个人失去了忠诚，不能信守诺言，就会打乱工作秩序，为公司的管理带来隐患。

最后也是最重要的一点，就是失去忠诚度的下属会玩忽职守，影响团队的健康发展。

忠诚不是一个抽象的概念，而是实实在在的行为。怎样评判一个人是不是忠诚呢?

首先，看他是不是忠诚于他所在的团队，尊重和帮助身边的每一个人。在西点军校，大家信奉的是：我们团结起来，可以形成一种集体观念。军官在人行道上相遇，总是彼此问候，相互致意；学员们总是自觉地帮助学习较差的同学，等等。

另外，忠诚不是单向的、片面的，而是双向的，下属要忠诚于同事和领导者，领导者也要忠诚于下属。你要做“士兵”的坚强后盾，因为这是建立互信与产生忠诚的最有效途径。一个时时维护下属利益的领导者，才能赢得下属对其的忠诚。

要想培养下属的忠诚意识，领导者还要让下属明白，选择了忠诚不等于放弃了利益，选择了忠诚不是永远奉献，甚至牺牲。真正的忠诚是能够为双方带来利益的，把忠诚投资于工作岗位和公司，也许不会马上得到回报，但终究会得到最厚重最长久的回报。  。

管理学家研究发现，影响下属对公司忠诚度的两个因素是：首先，要让下属感到公司的绩效管理是公平公正的。不管是处于哪一层的下属，最让他们对公司失去信心的一件事情就是不公平的考核制度。

这里所谓的公正和公平，是下属的一种感受。世界上没有绝对的公平，这只是人们的一种直观感受。下属会将自己在工作中的付出与收获相比较，并进行具体衡量。工作中的付出包括工作时间、完成任务的质量、自己受教育的程度和积累的经验；收获则包括收入、额外的收益、地位或者权利的增大等。此外，下属还会与其他同事相比较，并得出自己是否公平。

当下属感觉到不公平时，就会在行动上调整自己的付出，以及自己的回报。比如，要求领导加薪，提前下班，不像之前那么努力，以及找理由不做有难度的工作等。这说明不公平的做法已经影响了下属对公司的忠诚度，因为忠诚在某种程度上指的是全力以赴地去做事。所以，领导者要想提高下属的忠诚度，就要尽量做到公平。

鉴于公平与否是主观感受，所以好的管理者，要经常询问下属在工作中的感受：你觉得公司在薪资待遇、升职晋升上应该增强或者减弱哪些标准?与你同职位的同事相比，你认为你的工作任务、绩效考核标准合理吗?你认为凯瑟琳升职，而汤姆没有晋升的原因是什么……

通过工作再设计的形式让下属感受到成就感。

最新的管理学研究发现，特别是年轻一代的职场下属，工作的意义已经成为是否能获得他们忠心的重要方面。五种核心工作维度会影响下属的忠诚度和工作满意度：任务的多样性、完整性、重要程度、自主性，以及及时的反馈信息。

针对影响忠诚度的核心工作维度，管理人员可以通过以下方法让下属更有成就感。

第一，将不同的任务组合起来。

组合一系列不同的任务能够让工作更复杂，更具挑战性，下属能够学到的技能也就越多，他也就会觉得有意义。有一家电话公司，原来生产一部电话的流水线需要21个工序，每个工序上的工人都只能做单调而重复的工作，能学到的技能很单一。为了增加下属的成就感，管理人员要重新设计工作流程，让每个下属都能接触到完整的组装电话流程。

第二，组成一些独立的工作单位。

稻盛和夫先生创立的“阿米巴”就是划分小团队，明确职能的一种很好的经营方式。他将企业分成一个个小组织，形成最小的基层组织，也就是最小的工作单位，即“阿米巴”。每个人都从属于自己的阿米巴小组，每个阿米巴小组平均由十二三人组成，根据工作内容，有的小组有50人左右，而有的只有几个人，然后再确认每个小组的职责。每个阿米巴都是一个独立的利润中心，就像一个中小企业那样活动，虽然需要经过上司的同意，但是经营计划、实绩管理、劳务管理等所有经营上的事情都是自行运作的。每个阿米巴都集生产、会计、经营于一体，再加上各个阿米巴小组之间能够随意分拆与组合，这样就能让公司对市场的变化做出迅捷反应。

第三，让下属和客户直接建立关系。

研发人员只负责设计产品，就不能直接了解到客户对产品是否满意。因为满意度的调查和反馈都是有专门的部门负责的。让每个研发人员定期和客户接触能够增加他们工作的整体性和自主性，从而对公司更加忠诚。P2-5

一个领导者如果没有权威，也就无法成为领导者。在权威适度的情况下，强势领导能够带出精英下属。对于以追求效益为目标的企业来说，更是需要训练出一支精英队伍才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

每个人都有自己的性格，不同的管理者有不同的领导风格，无所谓好坏对错，关键是要找到一种适合自己、适合自己公司的管理方式。很多人都知道强势领导的重要性，也希望在自己的工作中使用这种方式，但却总是担心会被下属不接受甚至招致下属讨厌。没有人喜欢被别人讨厌，但为什么同样的下属，交到不同的领导者手中就能把他们管得服服帖帖，而下属还能心存感激呢?

你之所以不能顺利地使用强势领导的方法，只是因为你没有掌握正确的方法。只要掌握了强势而不遭人烦的方法，就会变成擅长强势的人，从而带出一批精英下属。你要相信，不用读那些深奥的组织行为学教材和人力资源课本，不用去参加名校的MBA课程，你也能够领悟到管理的精髓。

领导者都希望掌握一套上手就能用、就好用的管理方法或者工具，这也就导致了现在大家都去浮躁地追寻新的管理概念和工具，其实，管理真正的奥秘和要义都存在于最基础的管理学知识中，但如果没有与实践经验相融合，这些知识也只是写在书上的知识。

一个精英的团队，应该是每个下属都能充分发挥出自己独一无二的作用，都有自己解决任务的能力。每个领导者都拥有让下属变得更优秀，绩效更出色，成长更快速的管理方法……这些不能单单是靠感情、经验或者是责任感，更多的是靠科学验证的管理学概念，以及在这个基础上衍生出的经过实践检验过的管理工具。

你现在捧着的这本书，就是在每个领导者都必须要知道的管理学理论基础上，结合管理实践经验得出的。这本书，一方面能帮助你更好地思考自己和下属的角色，深入了解这两个位置上人的想法，形成领导者思维；另一方面提供较全面的管理工具和方法，把你的领导思维变成下属的生产力和高绩效。

希望这本书，能够让你挖掘出自己更多的领导潜力，帮助你和你的下属建立起经得住考验的信任关系，成就你们的精英团队!