本书采用理论研究与实证研究相结合的方法，从理念层面、方法层面、工具层面就如何开展企业高技能人才自主评价工作进行了系统研究。理念层面，研究了人才评价理论、认知理论，在此基础上对技能进行全新定义，构建了“技能获得机理模型”。技能指在工作情境中权变运用“工具”解决实际问题或进行创造的能力。高技能成长三要素即长期实践、反思性学习、创造性运用有形工具和方法论。方法层面，分析了技能的衡量方式、技能结构和高技能人才成长规律，验证了基于行为业绩的高技能人才评价的有效性。工具层面，基于参评工种的业务模型、关键活动，研究了高技能人才业绩评价指标选取、因子分析、赋值方法。

高技能人才评价是政府，企业员工始终关注的问题，也是理论和实证研究滞后的领域。本书以国家人力资源和社会保障部高技能人才评价模式为依据，系统研究学习认知规律与技能获得机理，在对评价岗位(工种)工作分析基础上梳理不同岗位关键业绩，形成评价指标体系和实施方法，选择某大型国有企业开展评价实践，验证了基于行为业绩的高技能人才评价新模式的钉效性。本书对高技能人才评价，高技能人才队伍建设。员工培训开发管理工作能起到借鉴作用。

读者对象：政府主管部门。职业技能鉴定机构、人力资源管理者；有志成为高技能人才的员工；高等院校师生。

第1章 走出迷局

 迷局1：员工取得各种职业资格，却难以满足企业聘任要求。

 迷局2：技能鉴定人数逐年递增，在职员工参与度却在减少。

 迷局3：实施高技能人才自主评价，企业有设想却无从下手。

 1.1 人才评价的昨天

 1.2 迷局解析

 1.3 评价制度改革

第2章 重新认识高技能

 新认识1：技能是在工作情境中权变运用“工具”解决实际问题的能力。

 新认识2：技能高低不是掌握了多少知识，而是运用“工具”解决了多少问题。

 新认识3：高技能三要素是长期实践、反思性学习，创造性运用有形工具和方法论。

 2.1 人类学习的秘密

 2.2 技能新解

 2.3 技能形成机理

 2.4 成才之路

第3章 构建评价新模式

 评价模块1：素质评价，衡量员工价值观，自我认知，品质，动机与岗位的匹配性。

 评价模块2：知识评价，衡量员工胜任岗位所必备的基础知识、业务知识，公司专有知识。

 评价模块3：业绩评价，衡量员工完成工作任务的关键业绩。满足管理要求的综合业绩。

 评价模块4：实操评价，衡量员工在工作场景中完成任务的能力。

 3.1 技能是可衡量的

 3.2 技能评价模式创新

 3.3 关键技能的衡量(以城市轨道交通行业为例)

第4章 业绩考核与测量

 业绩考核要点1：建立业务模型，梳理岗位的关键工作行为模块。行为要项，活动库。

 业绩考核要点2：明晰等级定位，确定岗位不同等级关键业绩和综合业绩的结构关系。

 业绩考核要点3：评价指标赋值，分解指标体系不同项目的权重。

 4.1 业绩评价模型

 4.2 岗位业务模型

 4.3 级别角色定位

 4.4 评价指标体系设计

 4.5 权重赋值方法

第5章 指标设计与实证

 指标设计要点1：指标选取，根据岗位业务模型分解影响技能层级的因子。

 指标设计要点2：指标分析，对指标信度、相关性，差异性进行分析。

 指标设计要点3：指标确定，从影响技能层级，达成管理目标两个堆度确定指标体系。

 5.1 评价指标选取

 5.2 信度分析

 5.3 因子分析

 5.4 差异性分析

 5.5 评价指标确定

第6章 实施评价新模式

 评价实施要点1：以行为业绩为导向，业绩是高技能人才评价的关键和核心。

 评价实施要点2：从素质评价，知识考试，业绩评定、实操考核方面筛选。

 6.1 等级讦定原则与流程

 6.2 综合素质评价

 6.3 理论知识考试

 6.4 行为业绩评定

 6.5 现场实操考核

附录1 中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》

附录2 劳动和社会保障部《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》

附录3 人力资源和社会保障部《关于印发推进企业技能人才评价工作指导意见的通知》

附录4 高技能人才评价方案

附录5 高技能人才评审岗位评价表

附录6 高技能人才考评流程

附录7 影响高技能人才评价因素的调查问卷

参考文献

1.原始贤能制与禅让制

贤能制与禅让制都是在原始公有制下以贤能德才作为人才考核标准的诠选制。我国原始社会，部落首领是通过公众选举产生的，不仅部落首领是公众按贤能推举出来的，而且对老、壮、少、幼、男和女都按其才能和年龄、体力状况来分配工作，甚至对残疾者也给予妥善安排。禅让制是原始贤能制的发展和深化，出现在中国原始社会的晚期。当时，随着生产力的发展，原始部落的联盟不断扩大，公众普选的方法实现起来比较困难，于是就让已在位的贤能者按德才标准推选继承人。《尚书·尧典》篇中有这样的记载：尧晚年选择继承人时，曾要四岳出任，四岳认为自己不能胜任，便推荐隐居在民间的贤人——舜。尧委任舜处理各种事务，进行了3年的考核，认为他确实可任大事，便让位于舜。之后，经过同样的方式禹继承了舜的位置。

2.世袭制

由于畜牧业的发展和私有制的产生，部落首领拥有大量的畜群和战俘，形成了废除禅让制、实行世袭制的社会经济基础。自禹的儿子启夺取王位，建立“夏”后，中国社会进入了奴隶制时代。人才评价制度也像所有的上层建筑和意识形态一样，发生了巨大的变化。“夏传子，家天下”就是这种世袭制度的生动写实，就是说私有制代替公有制以后，子孙继位，势在必行。

3.军功制

军功制也称为任命制，就是按军事行动中功劳大小来安排职务，是秦始皇时建立的与郡县制相适应的官吏诠选制度。军功制或任命制有以下两个特征：①中央政府统一选拔、任命官员，体现集中性和标准统一性，有利于维护中央集权；②考核与选拔注重功绩和德行。秦朝大多数官吏都是经过战争考验，按军功考核被选拔上去，并根据战功安排职位高低的。另外，考选人才有“五善”与“五失”的标准。“五善”就是忠于君王，清廉正直、处事慎重、乐善好施、恭敬谦让。“五失”就是对下傲慢、不务正业、接受贿赂、对抗上级、居官谋私。符合“五善”标准的就提拔重用，凡犯有“五失”的就予以贬罚。

4.察举制

察举制通过观察比较的方式来推举优秀人才，是形成于西汉和东汉时期的一套人才考选制度。察举制主要是由中央或地方长官推荐人选，经过考核，任以官职。同时，汉武帝还立法规定对推荐者与被推荐者同予赏罚，如果被推荐者考核优秀，推荐者受赏；如弄虚作假，则治罪，以严格的纪律保证察举制的推行。

察举制考核的内容可分为德行、才能、知识、功绩4个方面。考德行，主要有两个科目：①孝廉。即忠孝礼义，品行端正。②明经。汉武帝是重儒学的，把理解与运用“五经”的能力作为人才考选的重要政治标准。考才能，主要有3个科目：①贤良方正。要求被测者能直言国家政治得失，提出对策，是考核雄才大略的项目。汉代皇帝都非常重视这一用人方法，著名的晁错、董仲舒等人都是在贤良方正科目考核中被选拔出来的。②有道。“道”是指治理国家天灾人祸的策略与方法。③武猛兵法。这是选军事人才的科目。考知识，主要有4个科目：①文字。汉武帝重视文学人才的考核与选拔，对杰出者“待以不次之位”。②秀才。也是偏重文才的考核。③明法。是考核法律知识的科目，“明习法律”者可提拔为掌管法律的尚书。④杂科。是招选懂得天文、地理、医学等各种人才的考核科目。考功绩，主要有两个项目：①政绩。政绩优异者，举为“尤异”，予以提升。②治剧。考核官吏能否治理棘手的事务，解决“老大难”问题。

5.九品中正制

九品中正制是魏晋南北朝确保世族特权的官吏考选制，实质是魏文帝承认士族世袭特权而在官吏诠选制度上的让步。它由各郡推选有声望地位的人任“中正”，主持地方上选拔人才的事务。中正考核地方人士的“才能”(实质上按门第)分别评定为九等，即上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。朝廷按等选用，被称为“九品官人制”。九品中正制考核的内容有3个方面：①家世，即门第。②状，即行状。是主管对被考核者道德才能的评述。③品，即等第。按理说品应由状决定，但九品制实质上却以家世定品。所以，上述考核内容实际起作用的只有一项——家世。出身高贵，不才也才；出身低下，虽才无才。九品制的考法受主评者个人好恶因素影响很大，所以，豪门子弟仕途坦荡，而寒门庶族的大批人才却被关在门外。

上述五种人才评价方法有一个共同的特点：举人权集中在少数人的手中。

6.科举制

科举制源于隋朝，历经唐宋元明清五朝，它以才能取人，代替以门第取人。从此，成为我国古代选拔人才的主要方式。科举制有下列特点：①考试与考核相结合。在唐朝中了进士，只相当于预备官员，真正任职还须考核，相当于现在的评聘分开。②分级考试，层层选拔。宋朝分为礼部初试和内殿复试；明朝正式实行八股文，分为三级考试：一试为县试；二试为府试；三试为隐试。③制度齐全，方法完备。P3-5

2008年10月，国家人力资源和社会保障部公布了第一批企业高技能人才评价试点单位，北京市地铁运营有限公司作为试点单位，在北京市人力资源和社会保障局指导下，制订了基于行为业绩的评价方案以及各工种的业绩评价标准，实施高技能人才自主评价，收到了良好的效果。企业高技能人才自主评价是职业能力建设领域具有里程碑意义的大事，在评价主体上实现了职业资格回归企业的转变，在评价重点上实现了由知识、实操考试向行为业绩、职业能力考核的转变。高技能人才自主评价是一种创新，没有太多的经验可供借鉴，我们在北京市地铁运营有限公司高技能人才评价理论研究、应用研究、实施、总结与反思的基础上撰写本书，期望对企业高技能人才自主评价有所裨益。

本书采用理论研究与实证研究相结合的方法，从理念层面、方法层面、工具层面就如何开展企业高技能人才自主评价工作进行了系统研究。理念层面，研究了人才评价理论、认知理论，在此基础上对技能进行全新定义，构建了“技能获得机理模型”。技能指在工作情境中权变运用“工具”解决实际问题或进行创造的能力。高技能成长三要素即长期实践、反思性学习、创造性运用有形工具和方法论。方法层面，分析了技能的衡量方式、技能结构和高技能人才成长规律，验证了基于行为业绩的高技能人才评价的有效性。工具层面，基于参评工种的业务模型、关键活动，研究了高技能人才业绩评价指标选取、因子分析、赋值方法。用素质评价衡量员工价值观、自我认知、品质、动机与岗位的匹配性；用知识评价衡量员工胜任岗位所必备的基础知识、业务知识和公司专有知识；用业绩评价衡量员工完成工作任务的关键业绩，满足管理要求的综合业绩；用实操评价衡量员工在工作场景中完成任务的能力。

本书分为6章。第1章“走出迷局”，介绍了人才评价的国内外发展综述、职业资格鉴定的困惑剖析、技能人才评价的发展趋势、本书的特色和价值等。第2章“重新认识高技能”，从认知心理学的角度论述学习认知过程、技能的含义、技能的形成机理、技能的构成因素及其技能成长规律等。第3章“构建评价新模式”，研究了技能的可衡量性，提出了由综合素质评价、行为业绩评价、理论知识考试和现场实操考核模块构成的高技能人才评价模式。第4章“业绩考核与测量”，研究了业绩评价模型的构建、岗位业务模型的建立方法、高技能各级别的角色定位、评价指标体系的设计方法、指标体系权重的赋值方法等。第5章“指标设计与实证”，以某一个具体的岗位为例，研究了业绩评价指标体系的构建步骤和方法，包括指标体系的选取方法、信度分析、因子分析、差异性分析及其指标权重确定方法等。第6章“实施评价新模式”，介绍了高技能人才评价新模式的实施方法，包括等级评价的原则和流程、综合素质的评价方法、理论知识考试的方法和要求、行为业绩的评价过程和方法、现场实操考核的方法等。

本书写作中得到北京市人力资源和社会保障局、北京市职业技能鉴定中心的支持，得到北京市地铁运营有限公司领导，各分、子公司领导的指导与评定。公司技术部在开展研究过程中提出了许多建设性意见，人力资源部门各位同仁用他们的辛勤努力验证了基于行为业绩的高技能人才评价模式的有效性。感谢北京市人力资源和社会保障局主管领导。感谢职业能力建设处领导李士广、杨德成，北京市职业技能鉴定中心领导王小兵、马洪波，以及刘刚、柏文龙。感谢北京地铁公司王宁、刘丕海、张颖、刘东升、赵连起、甄瑞连、叶嵘、齐超、厉燕玲、许哲、张建英、曹大涌、赵庆祝、谢宁、庞瑞娥、张勇、弓亚玲、臧烁。

基于行为业绩的高技能人才评价在国内还处于探索初期，加之我们的理解和时间所限，书中错谬之处难免，还请同行专家和广大读者不吝赐教，欢迎就本书任何问题与我们联系。我们的电子邮箱是：subwayskill@sina.cn，期待您的来信。  作者

二○一○年五月

企业的实践，企业的经验，或可有助于完善高技能人才评价制度。

——北京市人力资源和社会保障局副巡视员 任建新

随着网络泡沫破碎以及世界性金融危机的爆发，我们可以非常清楚地看到，中国的经济增长必须走脚踏实地的发展道路，而不能指望超越阶段地发展。对于中国经济以及中国企业来说，必须重新开始重视我们最为重要的一类资源，这就是扎根干企业生产和管理一线的各类高技能人才。因此，研究高技能人才的培养、评价以及开发模式，对于中国而言无疑有着极为重要的现实意义。这本出自企业一线人力资源管理者之手的《基于行为业绩的高技能人才评价》，结合企业运营特点，运用相关理论和大量实际案例，对高技能人才的评价问题进行了深入细致的阐述，进行了许多非常有益的思考，很多结论对于其他企业也是很有借鉴意义的。中国企业所做的这些探索必将会推动我们的整体人力资源管理水平不断提高。

——中国人民大学公共管理学院院长助理、组织与人力资源研究所教授、博士生导师 刘昕

人才的选、用、留对于企业的发展至关重要，然而国内现行的人才评价机制却十分滞后，很难适应社会和企业对人才甄选培养的需要。即使在以职业发展为导向的专业硕士——工商管理硕士(MBA)培养过程中，招生选拔机制也面临着评价模式的创新问题。本书所介绍的“基于行为业绩的高技能人才评价”体系与MBA教育项目的人才评价有异曲同工的特点，都提倡基于综合素质、行为、业绩和技能对人才进行有效评价，而不再偏重书本知识的考量。熟练掌握并推广应用这种系统化的评价方法，十分迫切和必要。

——清华大学MBA中心常务副主任 毛东辉