这是一部现实主义的职场小说，超越职场的似水华年；这是职场白领（过冬）的最佳读本，在杜拉拉的智慧里你能找到温暖；世界500强资深经理揭示外企生存智慧，她的故事比（比尔·盖茨）的更值得参考。

《杜拉拉升职记》：可能你干了很多活上司却不待见你，没准你有个本事不大脾气不小的下属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，或者你的客户拽得像二五八万——你要很好地完成任务，就要设法摆平他们。

你可以消遣地来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它当经验分享之类的职场实用手册来使用。小说的主人公杜朝阳是典型的中产阶级代表，她没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。

对于大部分人来说，她的故事比比尔·盖茨的更值得参考！

《杜拉拉2：华年似水》：2005－2006年，中国一线城市。

对大部分人而言，挣钱的速度明显跟不上房价的涨幅。而沉寂四年的A股正走出漫漫熊途，开始了从998向6140的辉煌进发。

淡泊从容越来越成为奢侈，时代在湍急中奔流。

作为对各种难题胸有成竹的PROBLEMSOLVER，杜拉拉日显强大。当女性的缺点和可爱，日益为专业的成熟及规则所取代，让人不禁疑惑“成熟”是褒义还是贬义？而职场版的说文解字中，下属无性别，上级的性别则只关乎授权的程度，WHY比WHAT更重要。

每个人都有难处：姚杨年过而立竞聘经理失败，怀孕日程遥遥无期；李坤掏心掏肺栽培小苏，反遭小苏翻脸无情；林如成被下属的发财气得发疯，但无从干掉业绩不错的股神杨瑞；TONY林认为培训生制度弱智，却被迫协助好大喜功的HR成就功名。

对八十后沙当当而言，爱人不是问题，问题是房子的产权。

对七十后杜拉拉而言，失恋不是问题，问题是没有更好的恋情。

宽带薪酬制中吃了亏的拉拉决定跳槽，怀着恶劣的心情，在2006炎热的盛夏，她踏上了漫漫的求职之路……作为著名的“倔驴”，她一直以为：你我会情长意久。

中产之梦多半就是在这号人手中实现的。

《杜拉拉3我在这战斗的一年里》：迈入2007，有人满怀丰收的喜悦，有人却揣着颗粒无收的失落。考虑到持续挣钱的能力，个人资产不断增值的杜拉拉名副其实地迈入了中产的行列。

DB美国总部地产总监罗斯来到中国，意外发现拉拉职场失意。经罗斯说情，曲络绎开始安抚拉拉。但她去意已决。

经历一年多的分离，拉拉和王伟终于重聚。然而一个陌生女子，令拉拉面对亲切而陌生的王伟，谨言慎行。

家家有本难念的经。

苏浅唱申请内部调动，原以为稳操胜算，却两头不着。

杨瑞炒股暴富，当当跟着发了小财，两人无心工作，林如成再也忍不下去了。

双面胶不是那么好当的，王伟努力黏合着南方的潮湿和北方的寒冷。

拉拉四处面试历经半年，虽功败垂成但拉拉决意将跳槽进行到底。她终于如愿以偿拿到了500强美资企业SH的OFFER，成为C&B经理。拉拉离开了工作八年之久的DB，奔向新生活。

良好的开始是成功的一半，然而在SH拉拉没能有一个良好的开始。老板的下马威，繁重的工作量，下属的不成熟，拉拉的试用期在颤抖。

正所谓人在职场，ITNEVERENDS（永无止境）。

杜拉拉升职记

 DB人物表

 引子：三个月的民企生涯

 01 忠诚源于满足

 02 单相思与性骚扰的区别

 03 老板心中谁更重要

 04 和上司要保持一致

 06 “预算与排期”

 07 管理层关心细节吗？

 08 专业质疑与先兆流产

 09 5％就够了

 10 别搞不清楚谁是老大

 11 老板们的不同特点

 12 话不投机

 13 受累又受气该怎么办

 14 猜猜为啥请晚餐

 15 1001个笑话

 16 最后的玫瑰

 17 招人难，求职也难

 18 职场天条：慎用MAIL

 19 “自下而上”还是“自上而下”

 20 两位同僚

 21 要当经理就别想轻松：学习与承压

 22 认可须及时

 23 “You deserve it”的两种中文解释

 24 教会徒弟饿死师傅

 25 老板你应该清楚我为啥要走

 26 上下级之间的匹配

 27 在狮子和老虎之间游走

 28 空手套白狼

 29 又笨脾气又大的下属

 30 我保证以后一直对你好

 31 官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权

 32 杀机

 33 不是你说自己好就算数、得大家都说你好才算——“360度评估”

 34 设定工作目标要符合“SMART原则”

 35 员工最重视的事情：晋升和加薪

 36 功高压主

 37 整个我的人整颗我的心交给你的时候

 38 个人权力太大会妨碍组织的安全

 39 充满变数的时期

 40 “有过”和“同步”

 41 SOP的多种功能

 42 专业的秘书

 43 偷听者

 44 惊变

 45 我只要发现你骗我一次，你就是个不值得信任的人

 46 要为下属的成长付出心血

 47 ASSESSMENTCENTER（评估中心）

 48 什么叫“不道德”

 49 埋伏

 50 筹码

 51 高参

 52 如何处置这样的“三期”员工

 53 自由自在的活

 54 执子之手，与子成说

杜拉拉2：华年似水

 自序

 DB人物表

 1 离开的成本

 2 知道不知道？

 3 捍卫个人和只能尊严的经典

 4 焦虑的三十五岁

 5 野百合也有春天

 6 UP的故事

 7 提问也需要程度

 8 基于事实的沟通，说“你迟到一小时”，不说“你没有时间观念”

 9 当我们是新人的时候

 10 管理培训生——“弱智”还是“有害”

 11 管理培训生——百个里头挑半个

 12 可有可无的人，随时可被替代

 13 使别人愿意教你，是你自己的责任

 14 传递信息要分阶段

 15 秘密知道得太多的人

 16 统一的谈话模板，强大的赞美功能

 17 看资源和指标，还是看市场潜力

 18 新老板需要的是表决心

 19 想做经理的人1——标准

 20 想做经理的人2——上交矛盾的成本

 21 想做经理的人3——四十岁的激情和能力

 22 想做经理的人4——性格极端是最坏的情况

 23 想做经理的人5——在影响力和驱动力之间选择

 24 想做经理的人6——愤怒的猎头

 25 想做经理的人7——跳槽动机

 26 想做经理的人8——该做的事和容易做的事

 27 什么叫READY FOR NEXT LEVEL

 28 择偶是改变命运的第二次机会

 29 财富的积累需要假以时日

 30 愤怒的“捞妹”

 31 老板不好自有老板的老板教训，下级要先做到下级的本分

 32 WHY比WHAT更重要

 33 当不了“技术派”，当好“感觉派”也不错

 34 一个幸福指数高的房奴

 35 不用期望抄底，大势看涨就可买入

 36 高潜力人才的特征——永不满足现状

 37 会议的经典

 38 别讲现任经理坏话，因为新经理会想：你和他那么闹，没准以后和我也那样

 39 70％的人曾因管得太细想跳槽，其中半数付诸了行动

 40 授权的依据和程度

 41 开会的原则与慎用感叹号

 42 将漂亮进行到底

 43 懂事是值钱的

 44 下属无性别

 45 落袋为安

 46 被嘲笑或者被怜悯

 47 求职的滋味

 48 沉浸地赚钱

 49 我一直认为，你我会情长意久

 《杜拉拉升职记》大事记

《杜拉拉3我在这战斗的一年里》

 01 盛世也纠结

 02 面子问题是原则问题

 03 王婆心得：瓜也有潜力

 04 运筹帷幄的习惯

 05 叶美兰难留爹娘住，沙当当勇装婆家房

 06 相亲记——譬如专业

 07 相亲记——关于现实

 08 匿名者的礼物

 09 强调动苏浅唱两头不着

 10 耍赖皮孙建冬一推二净

 11 老板有老板的难处

 12 既然你不在乎我，我又何必被你利用

 13 萨提亚理论和孙子兵法

 14 360度测评——谁的意见更正确

 15 劳动创造世界

 16 功败垂成

 17 NEW YEAR RESOLUTIONS

 18 平庸的人也有会痛的心

 19 柳暗花明

 20 情不知所起，一往而深

 21 你的计划不再是“你的”，而是“你们的”

 22 编简历当当瞒真情，牵红线拉拉蒙鼓里

 23 别亦难

 24 无伤心处

 25 生活就是旅程，今天我要启航，奔向另一个港湾

 26 可疑的新工作

 27 报告线变了

 28 一个萝卜两个坑

 29 新加坡式下马威

 30 哪壶不开提哪壶

 31 求救VS自救

 32 都等着你来加薪呢

 33 试用期在颤抖，仿佛天空在燃烧

 34 谁没认清形势

 35 都不容易

 36 双面胶

 37 不想沦为跳板，就得拿出诚意

 38 得我老板点头我才敢帮你干这事儿

 39 专业的敬业

 40 婚前财产协议

 41 分阶段失望法

 42 激将法

 43 财多身子弱

很多心情，当时没有释放，或者因为没有时间，或者因为无人可说。

过了也就过了，成了陈旧的心情。

上海2005，夏未尽而秋欲来。

大客户部销售总监王伟离开了DB，同时受累离开的还有大客户部南区的大区经理邱杰克。

王伟外形英俊，举止做派颇有教养，加上话不多，不管他本人情愿不情愿，离开前，在DB的人气排行榜上他一直是大热门。

杜拉拉则是DB人气排行榜上最新爆出的一个大冷门。因为人们知道了她居然和王伟有一腿，而且，关于市场部总监约翰常的离开，她在其中的作用也很可疑。

有点生活常识的都知道，特冷的和特热的一结合，制造出来的动静就特别大。

这太令人兴奋了。志愿者们热心地奔走相告。

当群众兴奋的时候，场面就难免有那么点混乱的意思，而一个人假如不幸处于兴奋漩涡的中央，你要么选择跑，要么选择熬。

杜拉拉选择了熬，因为她在心中反复地计算过王伟离开的成本，没有足够的产出，就对不起王伟，她已经不单是为自己的前程考虑了。

王伟走的时候不要DB任何赔偿，条件是公司停止调查以免再影响到更多的人。DB接受了他的主张，但一定要补助他五十万聊表心意，说是作为对他服务数年来出色业绩的回报，实情是假如他一个子儿不肯拿的话，公司也放心不下。

但这五十万离正常的赔偿标准，其实差距还挺远。一般来说，大公司炒一个总监，都不会撕破脸皮的（除非不幸是由不够专业的或者性格不够理想的人物主持这样的事情），因为他知道的事情太多了——赔偿固然得按服务年份给足，保密费也要谈谈，通常，还会给足半年至一年的时间让当事人从容地离开。

除了面子上的考虑，也是因为总监属于比较高的职位，市场上的同等职位堪称稀少，要给人家足够的时间去寻找一个新的总监职位——而一年的缓冲是行业默认的江湖规矩。

在这一年里，有的公司会干脆让你挂个顾问的闲职白养着你，上班你愿来就来、不愿来就不来，反正永远不会有人真找你顾问；有的公司比较能体恤人，则会在表面上给你保留着总监头衔，以方便你找下家，但实际上，后手已经暗中接过所有重要的工作了。

现实是，并非所有的当事人都在一年后当真离开，因为有的时候主张他离开的那人，自己倒先于他离开了，新老板千头万绪忙得大半年顾不上他，他就继续挨着，或者他运气好干脆咸鱼翻身了，还露出一口白灿灿的牙微笑，闹得先前欺负过他的人直犯怵也难讲，要不说世上还有“三十年河东三十年河西”这样的说法儿呢，这“一年”由此就更加宝贵了。

王伟认为自己理应尽到对拉拉最后的保护，再者他的心理也不是特别坚强的那类，脸皮不厚，他没有要求宝贵的“一年”，这对他本人的伤害很大。他不仅明摆着是一个被炒的总监，而且是一个未按江湖规矩来炒的总监，这给他的职业生涯打上了可疑的记号，找下家陷入了极大的困难。

拉拉级别不够，尚不知晓炒总监这活里的机关。在DB这样的大公司，炒人时，宽限个把月再离开的事情倒是常有，但那都是发生在经理以下的级别，拉拉万想不到炒个总监，这一宽限，能给到一年。

直到李斯特退休离开上海回美国前委婉地暗示拉拉，她方明白过来：王伟走得和别人不一样。她心里更加难过了。

拉拉去过两次王伟的住处，都吃了闭门羹，后来再去倒是有人了，却已经物易其主。至于王伟原先使用的手机号码，自打他离开DB后就再没开过机。但王伟没有去移动销号，甚至没有暂时停机。当固定资产被处置后，这一直有效的手机号码，成了杜拉拉失去着落的情感的唯一依据了，而这个依据是如此地不可控不可靠。这一切发生得太快，让人有时候似乎难以相信它曾真实发生，其实是难以接受。

“熬”是一种难受的状态，很容易令人联想到“煎”。你的精神总之得在通红灼烫的铁板上兹啦啦地冒着青烟，而群众的好奇和兴奋，正是那块灼烫的铁板。

P12-13

一个人从25岁到40岁，有不同的责任和焦虑，而体能、经验和心态也大不相同。

刚毕业，一心想找份好工作，但到底什么样的工作算好，心里没底，也闹不清自己能干什么，喜欢干什么。

工作两年有点感觉了，发现具备某些优势的人才够格挑好工作，于是想搞明白并缩小自己的差距。等到自己也能挑好工作甚至被委以重任，28岁、30岁到了，挣的钱多起来，买房提到议事日程上，却发现房价涨得太快，通货膨胀让手中的储蓄贬值，挣得多可能还不如买得对，会理财。

有人见别人赚了，也跟着炒股，却把本儿都搭进去了，他一咬牙，谁再提理财就和他急！人到这个阶段会发现，不是什么人都能靠投资挣钱的。

28岁、30岁，正当主流城市人口的结婚高峰，女性很焦虑，是否马上要孩子？要，走势正漂亮的职业进程就会落后；不要，得拖到啥时候？超过35岁就不好了。

男人的35岁是焦虑的，经验和体力结合完美地运行到了黄金分割点，对总监以下的职位，如果能成这时候就该成了，到35岁还没升，有点急人了。

40岁以后，维和、求稳成了主旋律，升职就算了，但求不要压力太大，健康比什么都重要。有条件的人开始考虑退休。

首先需要了解自己是什么样的人？想要什么样的生活？处在怎样一个阶段？然后才谈得上将会怎么去做。WHY比WHAT更重要。

理想的工作有四个特性：

一、是你喜欢的；

二、是你擅长的；

三、能使你赖以谋得想要的生活质量；

四、合法合情。

另一个角度的归纳显得复杂一些——优秀的人才有一些共性：

敏锐的判断力；卓越的影响力；高效驱动业绩的能力。

判断力是对方向、机会的识别和把握。

中国人喜欢说，某某站对了队，跟对了人；又喜欢说某某错误地估计了形势，这下损失重了——这都是对判断力的一种评价。人的一生总在做出选择，审时度势，人无可免。

判断力好是什么意思？当别人都还没看出来是个机会，你就先看出来了；光看出来还不够，还得抓紧采取行动把握住机会；甭管情况多复杂，你都能很快就抓住问题的关键，说话到点，做事靠谱。

房价和股票从来没有像过去几年里那样深入而广泛地影响中国人的生活。小说中孔令仪劝沙当当把钱拿去买房，而杨瑞建议她买股票，这都是时代背景下普通人根据自己的见识做出的判断。

叶陶认为择偶是改变命运的第二次机会，他的择偶标准是，“漂亮的老婆不是他自己这样的穷人该想的，至于温顺，既不能当饭吃也不能顶钱使，如今啥都贵，男人要是自己没本事，就更该找个有本事的老婆，否则，就是对家庭、对社会都不够负责了。”叶陶在明确自己有几两本事、想要什么样的生活后做出的判断，抛开俗气高雅不谈，逻辑上他的判断过程是合理的，强于无根据的自信。

当人有了清醒的自我认知，对自己和世界的看法就能更加达观和明智，知道哪些事情要有毅力去坚持，哪些事情要有心胸去放弃。

什么是影响力？

我们会听到类似申明：其实，我还是没搞明白，但老王是内行，他说行，我听他的；我愿意跟着老王，他了解我，我想干啥不想干啥他心里有数，合作起来有默契；我是粗人，老张那酸不拉唧的德性，我没法跟他一块儿，人家老王也是文化人，就不像老张那样动不动就咬文嚼字。

老王明显善于施加自己的影响，说服他人和自己合作。此结果的原因何在？他明白人家心里担心啥、想要啥，而且，能根据对方的人际风格，调整自己的方式——这就是影响力好。

要说服观点不一致的人与自己合作，除了解决方案确实有效，还需要好的沟通技巧。

职场中的主流精神需求有：被尊重，被信任，安全感。小说中，当拉拉意识到李坤的影响力有问题时，向李坤详细介绍了沟通的技巧，诸如陈述客观事实而不给对方贴标签以免引起争议；聆听并且回应；表示理解，但理解不代表同意等——这些技巧乍一看有些复杂，使用多了也就习惯成自然人剑合一了。

关于驱动业绩的能力。

小说中，杜拉拉在评价大区经理陈丰的时候，曾提到他“永不满足现状”，这是驱动力好的一个典型表现。

当销售经理抱怨工资没有竞争力，杜拉拉明知道薪酬经理王宏不好讲话，还是主动找王宏商量，为了说服王宏，在很忙的情况下，她愿意承担薪酬分析的任务，她清楚周酒意对此有意见，但仍不同意应付了事。这个过程中，拉拉有一个明显的特点——积极主动地推进目标的实现，即使这样的行为意味着给自己找事儿甚至可能有风险——这是驱动力强的另一个标准特征。

作为小说，《杜拉拉2华年似水》展示了2005—2006年中国一线城市25岁到40岁人群的职场。同时，职场无法孤立于时代和生活，投资和住房作为黄金十年这场浩大的经济盛宴中尤为强悍的两条主旋律，被先知先觉者和后知后觉者或畅快或愤怒地演绎着，与各种经典剽悍的职场规则缠绵交织在打工者的思想中，成就一幅主流城市生活的画卷。

中国不是福利国，房子、教育、医疗和养老问题的解决，对大部分人而言，是通过打工的收入实现的，同时，理财和身心平衡越来越需要引起重视。

希望这本小说，能够对人们的生活有一些超越职场规则的现实意义，使我能回报市场和读者的知遇于万一。

现实主义的职场小说，超越职场的似水华年。

——世界500强资深经理揭示外企生存智慧

读聪明女人的书是种享受。会心，不累。书中所讲的白领生活、职场规则，颇为生动有趣，同时实用得很——虽然我并没有经历过真正的〔职场〕，但仍笃定地这样认为。

——徐静蕾