招聘管理、入职管理、劳动合同管理、培训管理、休假管理、福利管理、薪酬管理、工时管理、奖惩管理、保密管理、离职管理、劳动争议管理……

员工手册一般涉及企业的历史、宗旨、企业简介、经营宗旨、经营目标、企业精神、管理总则等企业经营理念、企业组织结构、企业员工守则、企业员工工作准则、员工礼仪、人事管理制度、安全生产守则、员工教畜培训、企业员工守密协议以及其他相关内容。

本书包括了制定一本员工手册涉及的各方面的制度规范，涉及的各个制度规范分别从操作指南、工作流程、案例分析、专家答疑、法规链接和制度范本等角度全面解析。

实践中，规范、完善的员工手册、规章制度并不多见，一些员工手册中条款词义含糊，难以操作，沦为一纸空文，更有一些员工手册成为员工申请劳动仲裁的举证材料。这样的人事管理制度对企业的发展来讲，无异于“毒药”，不但不会促进企业的发展，反而给企业带来巨大的损失。

但是，怎样的人事管理制度才是行之有效而又合法合理的呢？如何才能设计出一套规范、完善的规章制度体系呢？

本书通过一系列的专题文章来详解企业的员工管理制度，并提供极具操作性、实用性的专家建议，以期读者能够分享专家经验，及时修正企业规章制度，控制劳动用工风险，降低管理成本，保障劳资双方的合法权益。

第一章 员工手册总论

第一节 员工手册的地位／3

第二节 员工手册的作用／6

第三节 员工手册的有效性与完善性／7

第四节 员工手册的主要内容／9

第二章 招聘与入职管理制度

第一节 操作指南／14

第二节 经典案评／17

第三节 专家答疑／19

第四节 法规链接／21

第五节 术语解释／24

第六节 相关流程图／25

第七节 招聘与入职管理制度及实用管理工具范本／28

第三章 劳动合同管理制度

第一节 操作指南／44

第二节 经典案评／49

第三节 专家答疑／51

第四节 法规链接／53

第五节 术语解释／55

第六节 相关流程图／56

第七节 劳动合同管理制度及实用管理工具范本／59

第四章 培训管理制度

第一节 操作指南／66

第二节 经典案评／68

第三节 专家答疑／71

第四节 法规链接／73

第五节 术语解释／75

第六节 相关流程图／76

第七节 培训管理制度及实用管理工具范本／78

第五章 假期管理制度

第一节 操作指南／94

第二节 经典案评／96

第三节 专家答疑／98

第四节 法规链接／100

第五节 术语解释／103

第六节 相关流程图／105

第七节 假期管理制度及实用管理工具范本／106

第六章 福利管理制度

第一节 操作指南／116

第二节 经典案评／120

第三节 专家答疑／123

第四节 法规链接／124

第五节 术语解释／127

第六节 福利管理制度范本／129

第七章 薪酬管理制度

第一节 操作指南／136

第二节 经典案评／140

第三节 专家答疑／143

第四节 法规链接／146

第五节 术语解释／149

第六节 相关流程图／150

第七节 薪酬管理制度及实用管理工具范本／151

第八章 工时管理制度

第一节 操作指南／168

第二节 经典案评／174

第三节 专家答疑／177

第四节 法规链接／179

第五节 术语解释／181

第六节 相关流程图／181

第七节 工时管理制度及实用管理工具范本／182

第九章 奖惩管理制度

第一节 操作指南／188

第二节 经典案评／193

第三节 专家答疑／194

第四节 法规链接／199

第五节 术语解释／200

第六节 相关流程图／201

第七节 奖惩管理制度及实用管理工具范本／204

第十章 保密管理制度

第一节 操作指南／224

第二节 经典案评／226

第三节 专家答疑／228

第四节 法规链接／229

第五节 术语解释／231

第六节 相关流程图／232

第七节 保密管理制度范本／233

第十一章 离职管理制度

第一节 操作指南／240

第二节 经典案评／244

第三节 专家答疑／246

第四节 法规链接／248

第五节 术语解释／251

第六节 相关流程图／253

第七节 离职管理制度及实用管理工具范本／255

第十二章 劳动争议管理制度

第一节 操作指南／274

第二节 经典案评／276

第三节 专家答疑／279

第四节 法规链接／282

第五节 术语解释／288

第六节 相关流程图／289

第七节 劳动争议管理制度及实用管理工具范本／290

第十三章 企业员工手册范本（按行业划分）

A类 制造业／298

B类 水、电、气供给业／324

C类 餐馆和旅馆业／345

D类 运输、仓储和通信业／370

E类 金融及中介业／384

F类 房地产、租赁和计算机相关其他商业活动／391

G类 医药卫生／400

H类 其他社区、社会和个人服务活动／406

I类 其他／411

第一节 操作指南

如何让培训不再“为他人做嫁衣”

为了不再“为他人做嫁衣”，我们提出如下解决方案。

一、明确培训目的，分清培训种类。不同的培训涉及不同的培训方式，同时涉及不同的管理方式

因为入职培训是企业的义务，而且目的仅仅是适应上岗的要求，所以可以由企业内部人员进行培训，无须花费额外的培训费用；而且，入职培训不太会涉及法律问题，所以无须另行签订协议，但由于好多企业的入职培训是对员工进行企业制度培训，所以需要保留一些书面材料，用来证明企业对员工公示过相关制度，以备不时之需。

而专业技术培训是对在职员工的成本投入，目的是为了提高员工的工作效率，所以企业一般要提供相应的专项培训费用，因此会牵涉很多法律问题，所以在处理时要慎重，制度中要尽量规定详细，避免不必要的法律风险，更避免“为他人做嫁衣”。

至于因为不胜任而进行的培训，则其培训目的非常明确，就是让员工能够胜任工作，所以要有针对性的进行培训。同时，因为涉及员工劳动合同的解除问题，所以在培训时需要注意保留有关的书面材料。正如前面所讨论的，这种情况下很多企业采用的是在岗培训，所以需要在制度中明确，要么让员工每天写培训心得，交给企业，要么每天做培训记录，让员工签字确认，这样才能保留下比较有用的证据。

二、不同种类的培训，对应不同的培训对象

种类不同，针对的培训对象自然不同。入职培训针对的仅仅是新人职的员工；企业提供专项培训费用进行的专业技术培训，针对的应当是企业的储备人才，是具有发展潜力的人员。有可能的话，应在培训之前进行调研，看员工的职业规划是否符合公司的发展规划，尽量安排二者一致或者相近的员工参与此类培训，同时，尽量安排对企业认同感强的员工参与；而因为不胜任而进行的培训则针对的是企业日常考核中不能胜任工作的员工。

三、根据各个时间段的需求，合理安排好培训计划

入职阶段，进行人职培训，这是各个企业共同的做法。如何进行培训，培训哪些内容，由谁来对新员工进行培训……这一系列的问题，都需要企业在每次招聘时有一个详尽的培训规划，对上述问题进行解决。

在职期间，出于提高工作效率，推动企业发展的需要，企业一般提供专项培训费用进行一些专业技术培训。那么，这种情况下，进行哪些培训，采取哪种方式，哪些人员参与，是否要签协议，是否要约定违约金……这一系列的问题，除非已经在企业的培训管理制度中明确过了，否则都需要在培训规划中进行相应的明确。

员工考核不胜任时，如果不进行调岗，则需要进行培训。那么采用哪种方式进行培训，如何保留书面材料，如何处理该员工培训时的岗位……这些需要在培训管理制度中明确。

四、应当对每次的培训效果进行评估，总结每次培训的经验教训，以备对企业的培训制度、培训规划进行完善

五、对制度中的如下内容，要注意合理设置

入职培训，尽量安排对员工进行制度培训，以达到告知员工企业相关规章制度的目的，这样能确保企业的规章制度对员工有约束力。同时，应当如前所述，保留相关的入职培训记录，要么规定培训时所有参与人员要签到，并在当天的培训内容记录上签字确认；要么规定所有参与培训的人员，每天针对当天的培训内容写培训心得交给企业，超过一定天数不交的，按培训不合格处理，继续进行培训。如此，即可保存下比较有用的书面材料。  制度中应当规定，入职培训在员工签订劳动合同后、正式上岗前进行。有些单位将入职培训安排在了签合同前，因为有些员工在正式接触企业的工作实践后，很可能会重新考虑去留问题，所以员工和企业都嫌麻烦，干脆就不签订劳动合同，等培训完了，再决定是否签订劳动合同。这种做法虽然避免了麻烦，但是容易带来另外一个问题：如此一来，培训期间员工就不能缴纳社保了，那么，一旦员工培训期间发生伤亡事故，将很可能被认定为工伤，同时因为没有缴纳社保，最终这笔工伤保险待遇将全部由企业承担。因此，我们建议入职培训应当尽量安排在签订劳动合同以后、正式上岗前进行。

提供专项培训费用进行的专业技术培训，一般安排在试用期满以后进行，如果碰上确实才华出众的，需要在刚人职就进行此类培训的，则该员工不应当再约定试用期，这一点需要在培训制度中明确。

进行专业技术培训时，所提供的专项培训费用应当采用直接出资的形式进行，尽量避免采用报销的形式。如果一定要采用报销的形式，也是部分直接出资、部分报销，这样才能避免员工不报销直接走人的情况发生。到底采用哪种形式，需要在制度中统一明确规定。

另外，对于部分无法界定是否属于专业技术培训的培训，例如MBA，不应当在培训制度中涉及，而应当考虑采用向员工借款的形式进行，签订借款协议，约定服务年限，服务年限满了，债务免除；服务协议不满提前离职，债务履行。如此，即可规避劳动合同法的若干限制。

制度中可以规定，培训协议中约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满单位可以放弃对剩余服务期的要求，劳动合同可以终止，但单位不得追索员工服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，单位决定继续提供工作岗位要求员工继续履行服务期的，双方当事人应当续签劳动合同，员工不能拒绝；如果员工拒绝续签，那么单位可以向员工追索服务期的违约责任。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

同时，可在企业与员工的劳动合同以及培训协议中规定类似的条款。

对于选取派到国外总部或者股东方培训的员工，首先，应当明确哪些人有这样的资格，不是随便一个人都可以的，应当是企业的重点培养对象才可以；其次，一定要签订培训协议，明确此次出国是去参加培训的，企业是出了培训费的；再次，可以要求员工定期向企业汇报培训心得，制度中可以明确这一点，这么操作有两个好处，一是可以解决被认为“以工代培”的法律风险，二是有利于对此次培训的成败得失进行总结；最后，企业与外国总部之间的费用往来，应当以“培训费”的名义进行。

同时，对于到外国进行培训的员工，应当在制度中规定清楚，其劳动关系到底如何进行处理。一般情况下，如果是长期培训，那么可以考虑协商中止国内企业的劳动合同，待员工学成归来再行复工；如果是短期培训，那么劳动关系可以存续，不能随意旷工、解除或者终止。

对于在岗进行不胜任情况下的培训时，同样存在前面提及的书面材料收集并保留的问题，同样可以考虑让员工写定期培训汇报，或者由师傅写好培训情况，再由员工签字确认。

如果员工经考核，不能胜任原工作的，企业依法可以进行培训。如果选择脱产培训，则需要在制度中规定清楚其原岗位如何处理。一般可以采取两种方式进行处理：第一，可以在制度中直接规定，其原岗位由其他员工代理，受培训员工受训第一个月享受全额工资，第二个月起享受生活费，待其培训结束，回原岗位工作；第二，可以规定双方另行协商确定。到底采用何种方式，一般根据具体情况来确定。

综上所述，在明确了具体的培训目的，选择了合适的培训对象，根据实际的培训需求，制订出详细而又合理的培训计划后，再对上述若干事项进行合理配置，如此制定出的员工培训管理制度，才能最大限度地减少企业在员工培训管理方面的法律风险，为企业降低不必要的培训支出，避免不必要的“为他人做嫁衣”培训，使企业的培训真正为企业自身的发展服务。

P66-68

扁鹊是尽人皆知的神医，但很多人并不知道扁鹊的两个哥哥也颇懂医理。《鹛冠子》世贤第十六中有这么一段文字：

王独不闻魏文侯之问扁鹊耶？曰：“子昆弟三人其孰最善为医？”扁鹊曰：“长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。”魏文侯曰：“可得闻邪？”扁鹊曰：“长兄于病视神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于闾。若扁鹊者，镌血脉，投毒药，副肌肤，闲而名出闻于诸侯。”魏文侯曰：“善。使管子行医术以扁鹊之道，曰桓公几能成其霸乎！”凡此者不病病，治之无名，使之无形，至功之成，其下谓之自然。故良医化之，拙医败之，虽幸不死，创伸股维。

这是一篇在管理界已经小有名气的古文。其要旨在于：“事后控制不如事中控制，而事中控制又不如事前控制。”然而，实践中，很多人都未能认识到这一点。

作为一家用工关系管理综合服务机构，我们的目标一直就是帮助企业防患于未然，同时，我们非常希望能够帮助企业花最少的成本解决每一个有关用工关系管理的问题。但是，现实却总是让我们感到无可奈何。由于好多单位往往都是在碰到问题时，甚至已经形成争议案件时，才会想到我们。等到这个时候，很多情况下都已经是大错已成，为时已晚了。

根据我们多年的服务经验总结，我们发现企业的问题20％左右出在管理制度或者有关流程的缺陷上。

俗话说，没有规矩，不成方圆。在企业的用工关系管理中，企业管理者应当通过制度去管理员工，而不是靠“人”去管理。“人”带有很大随意性，容易引起员工不满甚至劳动争议，从而对企业发展产生危害。国家靠健全的法律制度去管理正常运作，同样道理，就算再小的公司也最起码要有一套适合本企业文化的内部管理制度，这是企业走向成熟的表现。

司法实践中，员工手册、规章制度往往会成为劳动争议案件审理的焦点。企业通过制定专业、合法、有效的员工手册和规章制度，可以防范劳动用工的风险，有效降低管理成本。

因此，企业应当有一套适合本企业文化的、专业、合法、有效的规章制度体系。

然而，实践中，规范、完善的员工手册、规章制度并不多见，一些员工手册中条款词义含糊，难以操作，沦为一纸空文，更有一些员工手册成为员工申请劳动仲裁的举证材料。这样的人事管理制度对企业的发展来讲，无异于“毒药”，不但不会促进企业的发展，反而给企业带来巨大的损失。

但是，怎样的人事管理制度才是行之有效而又合法合理的呢？如何才能设计出一套规范、完善的规章制度体系呢？本书通过一系列的专题文章来详解企业的员工管理制度，并提供极具操作性、实用性的专家建议，以期读者能够分享专家经验，及时修正企业规章制度，控制劳动用工风险，降低管理成本，保障劳资双方的合法权益。

魏浩征

2010年3月20日于上海