精明的企业家不可把公司的要害放在一个人的手中，在权力下放、用人以信的同时，必须对能人保持必要的约束和控制。察其心而治其人，谙熟人性的特点，加以驾驭和引导，就会让能人心甘情愿地听你调遣，为你所用，并使你在复杂的人事关系中立于不败之地。公司老板必须精于揣摩人性、把握人心，无论是识人、择人、用人，还是管人、防人、制人，都需用心研究，并因人而异施展手段，这样才能将能人牢牢控制在掌股之上，为成就大事打下坚实的人力基础。

用忠臣掌权，让能人做事，企业才能兴旺发达。这是企业领导以及所有具备大智慧的人都梦寐以求的境界，也是所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。

作为公司管理者，你可以不懂技术，但你必须懂得如何管理那些有专业技术的人。如果你选择有才能但不忠诚、不可靠的人，无异于在身边埋下了一颗“定时炸弹”。这样的人一旦选择与公司对着干，或者“身在曹营心在汉”，那么他的能力发挥得越好，对公司利益损害就越大。

第一篇 三分谋事／七分谋人

第一章 能人大用：走精兵强将之路

10／60：不可不察的能人定律／004

能人虽少／威力巨大／005

能人的“英雄本色”／006

不能因为有风险而不使用能人／007

放开手脚用能人／009

企业的发展离不开人才／010

两种人才缺一不可／011

人才是制胜之本／012

实施真正的英才统治／013

培养“鲇鱼”式人物／014

寻求既懂技术又善经营的精明之士／016

第二章 奸人不用：忠诚第一，能力第二

能力和忠诚：一个两难问题／020

忠诚比能力更重要／021

对有才无德的人需早加防范／022

道德准则只能违规零次／023

任用帅才需先考察人品／025

选接班人不能赌运气／026

用人往往一步错、步步错／027

反对你的人未必不忠／028

德与才：鱼和熊掌不可兼得／029

好枪不打出头鸟／030

使用将才的五个标准／031

第三章 知人善任：给英雄以用武之地

用人高手常要自我反省／034

给能人以用武之地／035

把人才用在合适的岗位上／036

“大材小用”是资源浪费／038

用人应考虑负面条件／039

重视个性鲜明的人才／040

防止助手变对手／041

与助手结成亲密战友／042

不拘一格选人才／043

使用冒尖人才四法／044

欲得千里马，先爱百里驹／045

巧匠手中无烂木／046

第四章 用人不疑：多琢磨事／少琢磨人

用人就要相信人／050

不听信谣言／051

猜忌是条毒蛇／052

对下属网开一面／053

离自己越近的人越要信任／054

非议与中伤考验领导智慧／055

用人要有大将风度／057

以真心换真心／058

多琢磨事，少琢磨人／059

运用多种方式表达对下属的信赖／061

领导只考虑重大的问题／062

第二篇 识人得法／用才有道

第五章 网罗能人：众里寻他千百度

五种选拔能人方法的利弊／068

燕昭王设黄金台的几点启示／069

选拔优秀员工的八种途径／071

从内部寻找良将／072

鼓励员工自我推销／073

让新鲜血液为企业带来生机／074

敢于重用年轻人／076

选人用点新思维／078

为公司长远发展储备能人／079

让行业专家为自己打工／080

猎头是企业发展的推动力／081

第六章 鉴人有术：七观八验识能人

用人不易，识才更难／084

在赛马中识别好马／085

真金不怕火炼／086

练就披沙拣金的好眼力／087

换一种眼光看能人／089

优秀员工特点素描／090

身兼八种能力的通才／090

选用有野心的聪明人／092

防微杜渐／你该淘汰谁／093

举贤荐才要有“透视眼”／094

企业最需要“六级”“八型”人才／095

第七章 分门别类：按性格用人最可靠

按规矩行事的人／098

独立思考生活的人／099

清晰表达意见的人／100

智慧生活的人／102

生活系统化的人／103

凡事全力以赴的人／105

永远把握现在的人／106

和蔼可亲值得信赖的人／108

服务他人的人／109

能言善道互相激励的人／110

永远追求超越的人／111

把工作与欢笑合在一起的人／113

喜欢发号施令的人／115

第八章 培养提拔：患臣良将自己造

提拔出能人／118

慎重使用“空降兵”／119

提拔能人需注重三种基本才干／121

用人不能单凭个人喜好／122

从长计议培养接班人／123

好部属的七个特征／124

升迁过快会产生副作用／126

能人必须经历时间考验／127

“本部制造”的人才更好用／128

第三篇 有效控制／完美执行

第九章 下放权力：无为而治用能人

让有能力的人拥有权力／132

合理授权，无为而治／132

给下属足够的空间／134

“有责无权活地狱”／135

授权之后别再指手画脚／1 36

保证让下属贯彻你的意图／137

留个缺口，让别人去填补它／139

让有能力的人拥有体面的位置／140

给员工权力必须有名有实／141

别成为“光杆司令”／142

牢牢把握控制权／143

第十章 人才搭配：只求合适不求最好

再强的人也有其弱项／146

根据能力特点分配工作／147

用人“单打独斗”难以收效／148

集结配套用能人／149

引进人才最好“缺什么补什么”／150

让能力强的人接受更多的挑战／151

预防老能人的僵化“病”／1 52

第十一章 团队优势：发挥整体战斗力

不求个个拔尖，只求整体最好／156

金字塔形的人才结构／157

合理搭配能人，提升整体优势／158

培养团队意识三法／159

让各种人才形成互补／160

专业、合作、协调／161

一加一如何大于二／162

合理配置能人／形成合力／163

警惕团队中的危险信号／164

三人齐心，黄土成金／165

第十二章 御人有道：有效约束／不失控制

有时用人是一项“风险投资”／168

海纳百川：用好有个性的能人／169

屈尊枉驾：用好知识型能人／170

情理兼顾：用好“老上级”型能人／171

把握主动：用好独断专行的能人／173

放人一马：宽待犯了错误的能人／174

张弛结合：用好桀骜不驯的能人／175

权力能放也能收／176

权力下放的三个要点／178

授权之后保持控制／178

第四篇 善待功臣／缔造忠诚

第十三章 以心换心：赢得忠诚有秘诀

建立下属忠诚的秘诀／184

研究下属的心理需求／185

没有梧桐树，引不来金凤凰／186

为员工提供事业发展空间／187

让能人把工作当成自己的事业／188

认同和赞美可以增加满足感／190

让部属别无所求／191

为能人解除后顾之忧／192

用丰厚的物质利益打动员工／193

情感的力量是无穷的／194

能人持股：构筑利益共同体／195

付出与回报要平衡／196

第十四章 培育人才：给企业永远的生命

给企业永远的生命力／200

激发下属的工作激情／201

培养公司的“下一代”／202

把员工培训当做一种投资／203

创造公司的未来／204

实行岗位轮换／205

培训人才要因职而异／206

晋升员工以补人才空缺／207

物以类聚，人以群分／208

第十五章 未雨绸缪：妥善处理能人去留

千方百计留住关键人物／212

善待骨干精英，别怕降低身份／213

提高忠诚度的几个建议／214

看人不可武断／216

在员工跳槽之前积极劝阻／217

让离职能人说出真心话／218

掌握能人“变心”的晴雨表／219

创造“使人想留下来的气氛”／220

挽留辞职者要有一套“说辞”／221

强扭的瓜不甜／223

离任的能人也是一笔财富／225

让离任者继续发挥“余热”／226

第十六章 成熟老练：以人格魅力征服人

领导等于实力加魅力／230

以人格力量感召人／231

与员工建立正常的亲密关系／232

领导应不耻下问／233

待人如己则跟者如云／234

信赖关系也需用心维护／235

以成熟老练赢得人心／236

领导不可过于小气／237

善于利用人性的自私／239

10/60：不可不察的能人定律

在竞争日益激烈的商品社会里，很难想象一个没有自己品牌的企业会有很强的竞争能力。品牌之于企业，如同鲜血之于生命一样重要。从某种意义上说，没有自己品牌的企业的生命力是极其脆弱的，极易在风雨飘摇的商海浪潮中夭折。

然而，品牌是由谁创造的？答案是：能人，能人员工就是企业培养出的一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的“顶梁柱”，是企业人力资源的“生命线”。一个公司如果没有留住并使用好能人员工，那它的人力资源管理就是失败的。

国际上有一条公认的企业管理定律，叫“二八定律”，它同样适用于企业人力资源结构。我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是20％的人完成了80％的工作任务，这20％的人就是企业的骨干力量。而我们这里所说的能人是骨干中的骨干，相对来说他们的能力更出众，对企业的贡献也更大。事实上，占员工总数10％的能人为企业创造了60％的业绩。也就是说，这些企业骨干中的骨干只占员工总数的10％，却创造了远高于其他骨干员工的业绩。企业领导者不能不重视这些。

那么，在现实的企业和组织中，这些能人具体都是些什么样的人？又是怎样来给他们定义的呢？

通常情况下，我们把能够为企业创造不凡业绩、促进并推动一个企业走向繁荣和发展壮大的人称为“能人”。在企业发展的某个阶段中，这些人起了至关重要的作用。如果换成另外一个人，则这个企业的发展可能要缓慢得多，甚至没有发展。正如倪光南之于联想，如果没有倪光南开发出的“汉卡”作为拳头产品来带动联想计算机的销售，或许就不会有联想品牌的树立及联想集团的崛起、发展和壮大，或者至少这个过程要向后推延、缓慢得多。

能人虽少，威力巨大

企业“能人”，是能够为企业广有建树的人，或者说是企业的“顶梁柱”、中坚力量。许多人的能力也许比这些能人更大，但没有成功，因为成功是受多种因素制约的。也许是没有给其提供发挥能力、施展才华的机会，因为一个企业在一个时期只需要一部分能人；可能由于一个很偶然的原因，企业选择了他们，而他们的能力也许并不是最出色的，但他们带领企业发展壮大了，并且由于有了锻炼的机会，他们现在的能力更强了，即使他们现在的能力仍不是最出色的，但由于他们获得了成功，便得到了企业和社会的认可。

或许有人会有疑问：为什么能够为企业创造60％业绩的能人只是少数？这就要涉及能人之所以成为能人的原因。

尼克松在《领袖们》一书中说道：能人是一个人的个人能力与时代、企业有机结合的产物。

中国有一句老话：“时势造英雄”。在一个大变革的时代，总会涌现出许多令人津津乐道的优秀人物。我们所说的能人，也往往诞生在这样的时代。在大变革的时代里，不确定的因素更多，也就更能显现一个人的能力和潜力。古今中外，这样的例子不胜枚举。可以说，这些人都是能人，他们的成就已为社会和企业所承认，甚至已成为一种经典、一种标杆、一种标榜。 需要强调的是，前面既是个常数，又是个变数：作为常数。必须时刻关注这10％的骨干力量，并不断地加以培养和激励；作为变数，必须使这10％的骨干力量具备造血机能，不断地补充新鲜血液，使这10％的机能不断地得以提升。并且，通过重点培养和激励这10％的骨干力量，来带动企业另外90％员工的积极性和创造性，从而使整个企业的人员素质、工作效率和业绩不断地向上攀升。据悉，一些著名的IT企业如IBM、HP、华为等已经成功采用了“10/60定律”来构建自己的精英团队，形成了比较稳定的人力资源结构，为加强企业的核心竞争力和可持续发展奠定了良好的基础。这不失为现代企业和组织决战市场的成功关键。 作为现代企业的领导和管理者，应当充分认识10/60法则，认识能人之于企业的巨大作用，不但要善于发现能人，更要善于使用他们，使之成为企业人力资源的宝贵财富，促进企业不断发展壮大。

能人的“英雄本色”

随着企业竞争逐步向人才竞争的转化，能力超凡、才干出众的能人成为职场新宠，为各企业所青睐。那么，什么样的人才是能人？能人又具有哪些基本特征呢？

在现代企业的新型人才观念中，能够被称之为能人的人都具有高超的个人能力，能够创造优秀的业绩。能人不能以学历和职称来界定，真正的能人能够经得起市场的检验，能够给企业创造最佳的投人产出比。

一般来讲，能人大都具有以下基本特征。

(1)能人大多才干不俗．超越于职场众人之上

他们或身怀绝技，或多谋善断，或长于管理，或富有创意……“知识就是生产力”，能人本身所具有的超强能量和巨大潜能一旦发挥出来，给企业带来的业绩和所起的作用将是巨大的。

(2)能人大多“火眼金睛”。明察秋毫

因其眼光敏锐、思维超前，他们或能见微知著，“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”，适时把握市场先机，创造不凡效益；或在自己的专业领域眼光独到，举一反三，建树多多；或在企业生存的错综复杂的关系网中，“眼观六路、耳听八方”，为企业上下调和，开辟新路。

(3)能人因本身才能出众，大多能很好地克服工作上的困难

在日常工作中，能人似乎更崇尚行动，因而更能适应工作节奏日益加快的现代职场，配合企业的进程加快自己的脚步。

(4)能人的字典始终闪耀着两个重要的词汇：目标和成功

强烈的成功欲促使能人为自己树立起远大的目标，并为之不懈奋斗。在实现个人目标的同时，他们也为企业创造了可观的业绩，可以说是企业天生的绝佳伴侣。

(5)能人大多热爱本职工作。是“工作狂”

能人天生的杰出能力和“铁腕作风”令他们永远是“工作第一，生活第二”。这种生存态度无疑是他们决战职场的不二法宝。P4-7

企业界名人钱伯斯说：“几个真正出色的工程师抵得上1000个普通的工程师。”能人往往有着超乎其他普通员工之上的能力，他们给企业带来的效益是巨大的，远非其他员工所能及。在现代职场，越来越多的能人游走其间，越来越显示出他们的巨大价值。他们也许有着傲人的学历，也许有着很高的职称，也许有天纵奇才，也许什么也没有……但他们一定有着出众的综合能力或专业水平，能够为企业创造优秀的业绩。

国际上有一条公认的企业管理定律，叫“二八定律”，它同样适用于企业人力资源结构。我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是20％的人完成了80％的工作任务，这20％的人就是企业的骨干力量。而我们这里所说的能人是骨干中的骨干，相对来说他们的能力更出众，对企业的贡献也更大。他们或是掌握着企业的核心技术，或是承担着开拓市场的重任，或是企业经营项目的决策者。离开了他们，企业寸步难行。他们是决定企业前景的关键性人才。

企业中精英云集，能人辈出，不啻为企业之福，老板之幸。如何用好能人，管理好能人，让能人为企业创造高效益，就成为管理者亟待掌握的一门领导艺术。能人容易恃才傲物，有时甚至爱自作主张。所以对待能人，应当更多一点宽容、理解和信任，同时也要有制度约束；多给能人富于挑战性的工作，让他们的才华得以施展；同时还必须能够留住人才。

能人的忠诚对企业来说也是无比重要的。一位总经理说：“用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人手短缺，影响工作的进展相当可怕。用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。”谁也无法保证“顶梁柱”永远对企业忠诚。能人一旦变心，另谋高就，企业将面临困境。

中国有句古话叫“成也萧何，败也萧何”，套用这句古话，一个企业也是“成也在人，败也在人”。如果你选择有才能但不忠诚、不可靠的人，无异于在身边埋下了一颗定时炸弹。这样的人一旦选择与公司对着干，或者“身在曹营心在汉”，那么他的能力发挥得越好，对公司利益损害越大。

所以，精明的企业家不可把公司的要害放在一个人的手中，在权力下放、用人以信的同时，必须对能人保持必要的约束和控制。察其心而治其人，谙熟人性的特点，加以驾驭和引导，就会让能人心甘情愿地听你调遣，为你所用，并使你在复杂的人事关系中立于不败之地。公司老板必须精于揣摩人性、把握人心，无论是识人、择人、用人，还是管人、防人、制人，都需用心研究，并因人而异施展手段，这样才能将能人牢牢控制在掌股之上，为成就大事打下坚实的人力基础。

用忠臣掌权，让能人做事，企业才能兴旺发达。这是企业领导以及所有具备大智慧的人都梦寐以求的境界，也是所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。