《HR说让招聘冲出重围》不仅提供实用性方法，更提出了新时代如何对90后员工、使用新技术手段、采用大数据等方式开展人力工作，传递出从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发和投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

本书详细介绍具体的招聘活动，如招聘需求分析、面试考核、招聘渠道选择、薪酬谈判、背景调查、人才库建设等，帮助人力资源从业者树立较为正确合理的原则、思路与方法去开展招聘工作，取得事半功倍的效果，远鸣、曾祥兵两位作者把自己在招聘路上的经验一一记录下来，写成了这本书，并且这些经验是值得后来者复制与学习的，很具有参考价值。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。远鸣、曾祥兵编著的《HR说让招聘冲出重围》定位为招聘实战，传递国内最前沿的招聘实践经验、案例，融合了多家知名企业的招聘实战经验。写给新环境背景下的企业招聘人员，帮助读者明晰招聘的重要性，认清招聘和选才误区并有效的避免，熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项，辨识面试中的“真实”与“谎言”，根据目标和维度设定面试计划，掌握结构化面试的方法与技巧。将面试做成一种技术，本书提供了大量的实战演练教给面试官可以操作的技能。本书适合企业管理者、人力资源总监、人力资源负责人以及从事人力资源工作的读者阅读与学习。

第一部分 基石

 第一章 从需求与竞争分析开始

招聘，是为弥补组织能力的差距

做好人才备份，提升招聘的战略性

你的招聘需求分析到位了吗

做好竞争分析，才能有效出击

 第二章 招聘渠道，招聘成功的入口

日落西山的现场招聘会

最时髦的互联网招聘

猎头出马，一个顶俩

校园招聘的发展轨迹

内部推荐有技巧

 第三章 招聘面试方法大比拼

“看走眼”与“看对眼”的面试官目录

全视角下的STAR面试

如何有效开展集体面试

基于未来的情境模拟面试法

招聘是一种综合格斗术

 第四章 背景调查与法律风险风范

建好背景调查的“防火墙”

招聘中的法律风险防范

 第五章 薪酬谈判与入职辅导

踢好薪酬谈判“临门一脚”

入职辅导帮助人才发挥价值

 第六章 招聘人才库建立

价值巨大的人才库

在企业内发展人才搜索的文化

第二部分 拓展

 第七章 不同行业的招聘策略与方法

IT通信行业的招聘

房地产行业的招聘

金融行业的招聘

制造行业的招聘

医药行业的招聘

 第八章 营销（销售）类/研发类/普工类人才的招聘

营销类（销售类）人才的招聘

研发类人才的招聘

普工类人才的招聘

 第九章 不同企业发展阶段的招聘策略

创业生存期的招聘策略

成长发展期的招聘策略

成熟稳定期的招聘策略

衰退调整期的招聘策略

 第十章 营销式招聘攻略

招聘人员要有营销意识和思维

利用企业招聘官网进行营销

刊登招聘广告很容易

用社交招聘提升招聘营销效果

 第十一章 互联网时代的招聘

企业与人才变得透明化

招聘可以随时随地发生

移动互联网，无限你的招聘触觉

 第十二章 大数据时代的招聘

大数据对招聘意味着什么

让数据驱动招聘工作

 第十三章 招聘未来发展趋势

第三部分 与你同行

 第十四章 我们的“招聘梦”

与“招聘”初见面

从一封邮件说起

今天，我当义务HR

 第十五章 动手之前打好桩

标准与标杆

布局比行动更重要

开拓属于我们的招聘疆土

 第十六章 我们能够为您做什么？

培养“招聘面试官”正规军

用移动互联网的思维干这件事

这条路才刚刚开始

附1：招聘研究网发展历程

附2：招聘研究网历次活动

现场招聘会的逐步消失与网络招聘的逐步增长是同步发生的，网络招聘的演进由综合性人才招聘网站到社交网站、垂直招聘网站，接着就是目前流行的移动互联网了。

人才在更大范围内自由流动的需求促使了人才招聘网站的发展，企业可以在全国范围内发布招聘需求，候选人则可以通过设置条件检索来寻找符合自身需求的岗位，并跨区域、跨行业投递简历，应聘自己心仪的职位。

三大综合性招聘网站中，中华英才网、智联招聘成立于1997年，前程无忧成立于1998年，他们作为中国第一代网络招聘服务商，开启了中国网络招聘的先河，给中国人力资源市场带来了波澜壮阔的改变，也陪伴企业HR度过了十余年的招聘岁月。综合招聘网站立足于丰富的人才库，具有让企业与人才相互搜索匹配的功能，企业可以用广告的方式提高曝光率。这些综合网站还通过中高端人才推荐、培训测评、人才外包等方式进一步满足企业多样化、全流程的人才招聘与评估需求，特别是帮助企业策划、组织校园招聘活动，提升雇主品牌宣传，使企业更规范化、高效地完成新鲜血液的补充。

对于招聘人员来说，综合招聘网站提供了一个让企业与人才可以相互呈现的平台，一个吸引对方眼球的机会，使供求双方的信息得到自由的流动。目前，这些综合性招聘网站虽然其根基在社交招聘网站、垂直招聘网站、移动互联网招聘的冲击下有所动摇，但在相当长一段时间内还将在人才市场继续发挥其重要作用，而且其自身也为适应时代的发展而不断改变和优化。招聘人员或猎头顾问也会使用谷歌或百度等搜索引擎进行人才信息的搜索，但由于搜索引擎的信息海量且碎片化程度严重，筛选投入时间成本较大，只能作为人才信息的验证或者获取有用线索的切人点。

招聘人员在使用综合性招聘网站时，掌握一些主要的技巧便可轻易获得较大的简历投递量，一是更多的投放网络招聘广告；二是更加勤快地刷新职位；三是懂得人才信息搜索技巧。综合『生招聘网站的缺陷是人才信息过杂，优质简历不多而且简历被过度、反复利用，简历存量多而增量少，而且很多在职的优秀人才基本不注册简历，或注册后不公开简历（只有在真正有求职意向时才上去看看），导致“沉睡”的简历太多。综合性招聘网站没有被一些在职的优秀人才使用还有一个原因，就是这些网站的功能过于单一（招聘与求职），所以优秀人才在上面公开简历后，其求职的意向性就被“暴露”了，从而影响这些人才现在的职业安全，所以高端的优质候选人宁愿等待猎头公司上门，或行业人士推荐，以确保其职业安全性。由于综合网站缺少对用户的增值性、隐形的需求的满足，比如社交需求、职业发展信息需求、行业动态信息需求等，社交类网站便应时产生了。

社交网站兴起于美国，短短几年时间风靡全球，最具代表性的美国社交网站Facebook、MySpace横扫全球，拥有来自世界各地数亿的注册用户。中国社交网站最初几年发展缓慢，直至2008年，人人网（原名校内网）融资发展的壮大；开心网的崛起，使得国内社交网站市场迅速火爆。

在中国的社交招聘网站，如人和网、天际网、红桃网、linkedin（2014年2月进入中国）等，由于具备商务社交功能，并对人才的求职意向有着较强的隐秘性，很快就获得许多中高端人才的注册。而赶集网、百姓网、58同城也在抢夺这一市场份额，主要聚焦在中低端的岗位招聘，再加上部分垂直化和细分化的互联网（含移动互联网）平台的发展，综合性招聘网站面临着市场被瓜分的风险越来越大，其对用户（包括企业、求职者）的黏合力在逐步下降，如何走出现有困境是综合性网站需要迫切解决的会影响其生死存亡的问题。

社交网站由于带有社交功能，满足了职场人士的增值需求，而且淡化了其求职意向，所以职场人士不仅仅是在有求职意向时才上这些网站，日常就可以经常登录。社交招聘的真正价值在于，通过与社交网络用户的互动，招聘双方可以获得更多、更全面、更真实的信息。求职者可以了解企业动态、企业文化与招聘需求，另外由于社交网站有多个用户与企业的互动记录、多个用户对企业的评价，单一用户可以更加准确地了解企业需求，并与自身条件进行匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的行为可以获得更全面、真实的求职者信息，而不再局限于一张简历，更有利于找到更高质量、更符合企业要求的人才。

垂直招聘网站是招聘领域的细分市场，是专注于某一特定领域、满足某一类型的需求的招聘网站，比如针对某一类人群的招聘网站（如针对程序员的庞果网，针对大学生的大街网、HiAn等）；针对互联网的招聘网站（如拉钩网）；针对HR行业招聘的玄德招聘网，其“HR帮帮忙”栏目比较有特色；针对中高端用户的猎头网络（如优士网、猎聘网等）；基于兴趣或社区的招聘网站（如CSDN，UCDChina等）；基于社交的招聘网站（如内推网等）……这些网站就是将招聘的目标人群进行细分，根据不同的属性，把不同的人引入自己的网站，而企业可以通过招聘岗位的性质选择不同的渠道发布招聘广告，这样的招聘目标性更强。毫无疑问，垂直化招聘的最大好处就是专业性较强，一个专注于其所在领域的招聘网站肯定比综合性招聘网站更懂行业，在这里找到的人才会更加专业、质量更高。对于求职者来说，一个专注于某一领域的招聘网站更有可能提供所在行业优秀企业的招聘信息，从而提高获得理想工作的概率。

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招聘是门技术活

从大学毕业的2003年开始，到现在已十余年，沿着招聘的路程走下来，路途的风景不断变换——招聘对象在变，招聘同行在变，招聘渠道在变，招聘技术在变……一切似乎都在变化，唯有一颗热爱招聘的心没有变。

在招聘领域，我们经过十余年的摸爬滚打，曾经为招聘之事哭过、笑过，留下了很多难忘的回忆。我们曾经在招聘压力巨大的时候觉得透不过气来；我们曾经被业务部门在屁股后面追着跑，急得头上直冒烟；我们曾经汗流浃背在人才大市场摆摊子，一天面试数百人最后说不出话来；我们曾经在完成招聘任务之后举杯相庆……招聘的过程是辛苦的，也是快乐的，这种快乐，是成长的快乐，是跨越一个个招聘目标的快乐。

一路积累下来，我们发现招聘开展得越来越有意思，所谓“内行看门道”吧，似乎招聘工作中所有事情都可以找得到“门道”，都可以从策略、方法、技巧上改进，从而更加精益求精，使效果更好。招聘是一门技术活，需要用心，需要用巧劲，比如一个很小的细节，打一个电话给一个从未联系过的候选人，你如何让对方初次感觉良好，愿意不挂电话而是继续听你讲述，愿意和你敞开心扉分享他对自身职业发展的考虑，如何让其动心并考虑新的职业机会，如何尽快和其确定下一次沟通或面试的时间等……不同的招聘人员去打这个电话，会有不同的效果：有经验、方法和技巧的招聘人员往往用语更加职业化，更能传递关键性信息，更能把握沟通的节奏，更加灵活与机动，从而似乎毫不费力地完成沟通的过程，获得预期的结果。其他的招聘活动，如招聘需求分析、面试考核、招聘渠道选择、薪酬谈判、背景调查、人才库建设等，对方法、技术运用的要求就更高了。如果招聘工作者能遵循较为正确合理的原则、思路与方法去开展招聘工作，就会取得事半功倍的效果，所以打好招聘的基本功很重要。

打好招聘基本功，一是要学习前人的经验，这是最快的捷径，本书就提供了这样一条捷径，让你在招聘工作遇到“闭门羹”时，能够迅速找到一把开启大门的钥匙。书中的很多经验，是我们在若干成功与失败的招聘工作经历基础上，在走过很多弯路后，在酸甜苦辣的咀嚼中总结出来的，相信对你会有所启发，让你能更快地走上正确的道路上，取得事半功倍的招聘效果。当然，除了学习之外，还要靠自己在实践中用心揣摩提高，勤于思考总结，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，一位伟大的将军一定是在战场上经历过枪林弹雨后铸就的。

在打好招聘基本功的同时，要成为一位卓越的招聘人员，还需要开拓自己的视野，了解招聘的各种新思维、新技术、新趋势，并善于吸收转化，运用到自己的日常招聘工作中。这里所指的视野，包括要了解各个行业、各类职位的人才特点、招聘策略与方法，要了解企业不同发展阶段的特征与招聘方法，要善于利用最新的招聘工具与方法（如社交网站、移动App工具、大数据分析方法等）……“工欲善其事，必先利其器”，招聘人员要善于利用最先进的“武器”，才能获得“人才战争”的胜利。

招聘之所以是一门技术活，还有一个重要原因是它很需要灵感，也许你不经意接触的一个人，从他说的某句话，就可能悟到一条人才寻访的线索。因此，招聘人员要培养自己的创造性，这种创造性来源于平时的厚积薄发，来源于为招聘工作殚心竭虑、执着追求后的顿悟，来源于有容乃大的开放心胸。

招聘工作者首先要学习标杆企业的最佳招聘实践，但又不能只把眼光局限在少数标杆企业，这是远远不够的。原因有如下几点：一是标杆企业能做到的，中小企业不一定能做到，大企业用得好的方法不一定适合中小企业，因为大企业的品牌、资源、条件与中小企业有着较大的区别；二是标杆企业的新增性创新也是有限的，因为它们已经构建了较全面的招聘管理基础，每年的招聘管理创新更多是在原来基础上的小变革或小创新；三是标杆企业系统性的招聘管理基础比较好，或整体性的招聘创新能力比较强，但不一定在每一个招聘活动、流程点上都达到业界最佳，而每一家企业，无论品牌、规模、盈利情况如何，都有着其独有的招聘管理经验与亮点，也许在某一点上就是业界最佳，是属于本企业的最佳招聘管理实践点，而这个最佳的管理实践点也许就值得我们学习。如果我们眼光只盯着几家国际或国内知名企业，眼里容不下国内其他行业的众多中小企业，就会屏蔽了很多好的招聘经验，错过了与更多智慧交流与碰撞的机会。

招聘工作者还要学点项目管理方法论，因为招聘工作相当于一个个小项目的组合，你为某个业务部门、某个近期要上马的项目招聘人才，或者由于企业新业务拓展需要批量招聘高端研发专家，或者需要物色某企业高管职位……这些都可以视作一个项目。如果没有项目管理的理论方法指导，招聘工作很可能是“抓瞎”状态，招聘人员跟着感觉走，或被业务部门追着跑；而有了专业的项目管理方法，就会有系统化的项目计划、过程管控与结果衡量，项目管理学科中的范围管理、进度管理、资源管理、成本管理、质量管理、沟通管理、风险管理、项目团队管理等一系列专业的工具、方法，能够帮助招聘工作者更有高度、更科学地把控招聘过程与结果，并从“一个人在战斗”走向“一个团队在战斗”，使招聘成果变得更有预见性、可控性。

虽然招聘的趋势、技术一直在发展变化，但只要我们怀着一颗不变的对招聘执着追求的心，一定能够将这种发展变化的挑战转化为我们发展的机遇与有利条件，使招聘的跋涉之旅变得更有效率、更加快乐、更有成就感！

远鸣、曾祥兵