“别拿豆包不当干粮”
豆包是一种由红薯干煮熟后捣碎，团成一个圆球，外面再包上一层玉米面薄皮，制成的食品。农民每天都是两餐，天亮早餐，然后下地劳动，而天黑时是晚餐。这对于从事重体力劳动的农民来说，两餐间隔太长了。所以说，不能拿豆包当干粮。这是很久以前的事了，但就是这很久以前的事，竞发生在现代的企业管理当中：有的老总及公司高层管理者也不拿普通员工当人看待。
在企业管理中，某些公司老总走进了人事管理的误区：他们总以为三条腿的蛤蟆找不到，两条腿的人到处是；总以为中国什么都缺，就是不缺干活的，只是把员工当成会说话的工具来使用。对员工缺乏起码的尊重，会导致什么样的后果呢？答案很简单：员工凝聚力下降，工作效率低下，管理成本上升，企业难以发展。宝成化工有限责任公司就是一个值得借鉴的例子。
该公司是一家生产各类农作物复合肥的企业，该公司生产的肥料肥效高、肥力持久、无污染，可改善土壤结构，广泛适用于烤烟、大豆、甘蔗、小麦、玉米、茶叶和果树等的种植，深受广大农户的欢迎。后来该公司又根据农户需要，开发生产各种专用肥，使企业的市场份额大幅提高。然而，这家很有市场潜力的企业如今却陷入了困境，员工士气低落、生产成本和次品率上升、销售量大幅下滑、产品积压、资金周转困难、骨干员工跳槽……这是为什么呢？原来，宝成化工有限责任公司陷入困境，不是资金缺乏，不是技术和设备落后，也不是产品没有市场，而是企业人力资源的管理出了问题，是员工对企业的感情出了问题。
公司的老总何先生原来在一国有企业工作，这家企业因内部管理混乱导致效益滑坡，他认为这与企业领导没有威信有关。后来，何先生创立了宝成化工有限责任公司，为了树立威信，他从来不与员工说笑、聊天、沟通感情。下车间巡视工作从来没正眼看过一次员工，总以为员工就是他的干活工具，员工稍有违规便遭到他严厉的训斥。这使得企业里气氛非常压抑，员工们有什么意见也不敢跟他提。
公司里有如此的气氛，员工哪有什么工作积极性，既没有谁为企业的生产经营提建议，也没有人主动解决工作中出现的问题。有时机械出故障了，操作工就坐等上面派人来修理，不会主动联系维修人员或积极配合修理。久而久之，公司生产效率低下，产出成本上升。一次，公司接到1000吨花生专用复合肥的订单，何老总亲自主持研发，有一名技术员发现他制定的原料配方中存在问题，本想提出修改意见，但见他一脸“冰霜”，只得作罢，结果生产出大批次品，给公司造成重大损失。
其实，宝成化工有限责任公司在此之前就埋下了失败的种子。为了激励员工，何老总曾作出规定：凡在生产经营和产品研发上作出突出贡献的员工，给公司带来十万元效益以上的，公司即给予薪水十倍的奖励。
化工工程师曾先生是该公司的技术部主管，经过一年多的刻苦攻关，研制出一种集有机肥和无机肥为一体的新型花卉肥，为公司带来上百万元的利润。但过了半年，曾先生仍未得到公司的奖励，便去问何老总。何老总告诉他，为确保工资的内部公平，公司决定只在年底一次性奖励曾先生2000元钱，不再加薪。曾先生生气地问：“公司在执行制度时怎么能打折呢？这是不尊重员工的行为……”曾先生的话激怒了何老总，他大声嚷道：“你怎么能这样跟你的老板说话？公司是我的，在宝成化工公司，我说了算。”最后还是没有按制度兑现奖励，曾先生辞职去了另一家公司。
在一个企业里，老总与员工之间相互关系的质量和深度对员工的工作激情往往产生决定性的影响。如果能让员工感受到你是他工作中最好的朋友，他才会与你进行沟通交流，才会把企业的事当做自己的私事一样努力做好。如果企业老总把员工只当做是干活的工具，不把员工当人对待，上面这家面临倒闭的公司就是一个很好的例证。
相信有的老总也感觉到人才的重要性了，但感觉归感觉，做的依然还是拿员工不当人看待。
一家民用电器企业发展迅猛，业务如日中天，老总欲望很大，求贤若渴，不惜花费200万年薪聘请CEO，可是老总非常自我，做事很强势，喜欢好为人师，不习惯倾听别人的意见，企业虽然聘请了许多“空降兵”，中层管理人员都年薪也超过50万，但是企业里却流传着一个 “三个月人才，六个月蠢材，九个月走人” 的顺口溜，员工说：既然老总花大代价聘请的人，开始时是当做人才看待，会留给三个月的观察期；三个月后，老板没得到原来的期望，对“空降兵”的看法由人才转变为蠢材；六个月后，就急不可耐，想方设法要挤走某个“空降兵”。
还有一位员工抱怨公司：名义上打造公平竞争的平台，让员工视厂为家，卖青春卖命卖人格，而且价格低廉，到头来员工只是会说话的工具，任劳任怨的牲畜。什么人性化管理，招聘的时候骗人，招进来发现真坑人。这样的公司怎么好意思说：老子给你开支，就得听老子的。
说完上面一些不尊重员工的事例，突然想起一个类似于笑话的案例：改革刚开始不久，大批的厂长、经理从国家那里得到了治理企业的一些初步权力，但是却发现自己缺少一些治理企业的有效方法。于是，纷纷到国外发达国家参观学习。他们发现，在日本企业的治理者介绍经验时，很多企业都谈到他们如何关心员工、尊重员工。在员工生日时，上司甚至老板会送鲜花、贺卡表示祝贺；员工生病时，企业则派人到医院看望……于是，回来后，也在自己的企业推广。但是，一位经理后来说：“我们国家的员工素质太低。有一次，我的一位下属过生日，我去给他送鲜花，但是，我刚转身走出房间，就听见他把鲜花扔在垃圾桶里了……”这位经理为此大为恼火。
后来，有人与那位员工聊天时，有意识地谈到了此事，没想到那位员工比经理还生气：“他前一天还没把我当人看，对我态度极端恶劣。过生日送鲜花，纯粹是作秀。我没有把花扔在他脸上，就是给他留了面子！”
显然，日本企业管理者看病人、贺生日都是出于对员工的尊重，所有这些做法都是真实感情的流露和表达。而我们的经理们只学会了表达尊重的方法、技术，骨子里却没有对员工真心的尊重！只学尊重员工的方法，内心却没有尊重员工的理念，这些方法表现出来只能是“作秀”，当然要招致员工的反感。
各个企业之间对人才的竞争，使得员工有着宽广的自由选择空间，哪个企业能履行自己的责任承诺，或厚待客户和员工，哪个企业就能占据市场份额和拥有客户。也有一些老总沉浸在疏忽中不觉，或老总骨子里就觉得自己高人一等，喜欢对员工颐指气使，随意蔑视、侮辱，就会招致员工跟原企业“拜拜”，另外选择其他机会，或消极怠工、破坏生产等。
谁不望子成龙？谁不希望自己的企业越办越好、越做越大，如果你真是这样想的，那你就走出员工不需要尊重的误区吧。P6-9