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书名 中层领导力(团队建设篇)
分类 经济金融-管理-管理学
作者 (美)约翰·C.马克斯维尔
出版社 文汇出版社
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简介
编辑推荐

领导力大师约翰·C.马克斯维尔博士提出了领导力的目标:要有更强的领导力,就要培养人来完全取代你!

你需要一眼识别出身边有潜力的管理者,全面培养他们,直至他们成为另外一个你。

领导力不是一种与生俱来的天赋,它是一种可以学习掌握,并能逐步提升的思维模式。

掌握10个秘诀,轻松带出完美团队。

《中层领导力(团队建设篇)》堪称打造高绩效团队的实战工具书。

内容推荐

要有更强的领导力,就要培养人来完全取代你。你需要一眼识别身边有潜力的管理者,全面培养他们,直至他们成为另外一个你。掌握10个秘诀,轻松带出完美团队。

领导力大师约翰·C.马克斯维尔博士(Dr. John C. Maxwell)提出,领导力不是一种与生俱来的天赋,它是一种可以学习掌握,并能逐步提升的思维模式。他在《中层领导力(团队建设篇)》中系统地介绍了培育周围人领导力的10个步骤,从甄别身边的潜在管理者开始,到对他们进行有针对性的培育、补给和发展,为领导带好团队提供了专业的指引。

目录

第一章 领导者的关键问题:是否提升了潜在的领导者

 为什么领导者须要培育新的领导者

第二章 领导者最严峻的挑战:为潜在的领导者创建环境

 领导者必须是环境变革的推动者

 关于个人成长的承诺问题

 关于企业发展的问题

第三章 领导者的主要责任:甄别潜在领导者

 挑选优异的“球员”

 现有领导才能评估表(针对潜在领导者)

 领导者应具备的素养

第四章 领导者的关键任务:培育潜在领导者

 为你自己选择一个领导者典范

 指导关系的准则

 构建信任

 展示透明度

 付出时间

 相信他人

 给予鼓励

 展现连贯性

 满怀希冀

 添加意义

 提供安全保障

 奖励成果

 建立保障体系

 辨别并使潜在领导者的旅程个人化

第五章 领导者的日常要求:补给潜在领导者

 补给过程中的问题

 如何补给团队,走向卓越

第六章 领导者的终生承诺:发展潜在领导者

 提出三个关于动力的问题

 做一位良好的聆听者

 为个人成长制订计划

 个人成长的实际步骤

 保持成长

 通过四个阶段来适应事物

 遵从“想法”

 让他们获得丰富的经验

 追求卓越

 实现效率定律

 勇于面对问题

 做出艰难决策

 个人要有安全感

第七章 领导者的最高回报:塑造领导者的优秀团队

 优秀团队的共同品质

第八章 领导者的最大乐趣:指导领导者的“梦之队”

 “梦之队”教练应具备的素质

 授权:“梦之队”教练最有力的工具

 关于授权的错误看法

 如何更好地指导你的团队

第九章 领导者的光辉时刻:互增价值

 为新领导者增加价值

 我培育的领导者为我增值

第十章 领导者的不朽贡献:造就下一代领导者

 潜在领导者的特征

 跟随者变成领导者

 管理者变成领导者

 改变领导风格的领导者

 优秀的领导者变成伟大的领导者

试读章节

跟随者变成领导者

已做了我11年的个人助理芭芭拉·布伦玛金(Barbara Brumagin),起初是一名极其称职的秘书,工作勤奋、乐于助人,但却没有领导过他人。这一点在她的个性中本不具备,而且也从未被很好地栽培过。她一直以来都在扮演跟随者的角色,但我看得出她有很大的潜质。更重要的是,她也极其渴望在此方面有所发展。

当我第一次到卫斯理教会,正要寻找一名助手时,教会的一位牧师向我推荐了芭芭拉。我们开始在一起讨论职位时,我问她答,她并不善于沟通,甚至可以说略有些笨拙。我马上随机应变,转为“说”的一方:向她展示我为教会、为自己、为她设定的目标和愿景。听了几分钟后,她便开始与我交流。我马上看出她能够胜任助手之职,于是就聘请了她。后来我才发现,她来面试其实是有悖初衷的,因为她料想到在教堂当秘书一定是无聊沉闷且没有发展前途的。对她而言,学习和成长才是她的兴趣所在。芭芭拉在随后的工作中像一块海绵一样,取得了很大进步。

对芭芭拉的栽培过程很缓慢,她花了两年时间才真正对自己的职位有了信心,并且开始在工作中展示她的领导才能。我亲自示范领导力技巧,让她接触教义,我们在工作中相互影响。我也会经常留意向她解释我要她做什么,而且告诉她这样做的原因。她曾经告诉我:“我感觉自己每天都在进步。”在我们共事几年后,她已对我十分了解,因而能替我解答任何问题或者如我一般地做出决定。我们曾经做过一次性格测试。我们回答同一份测试题,将她推测我会如何回答的答案与我亲自回答的答案相比对时,才发现她只有两个问题的答案与我的不同。她很快指出,这两个问题中有一道题的答案是我弄错了题目,而她回答的才是对的。

在你准备培养的人当中可能会有像芭芭拉这样不具备领导天赋的人,那么在培养他们期间你就要牢记以下几点。

1.保持积极乐观的环境

必须为不具备领导能力的人创建一个积极的、有益于他们发展的环境。没有这样的环境,他们就会惧怕成长;有了这样的环境,他们则愿意去学习,去尝试新事物。提供这样的环境,让他们留在你身边,这样他们才能开始学习你的思维方式。

2.展现你对他们的高度信任

天生不具备领导才能及没有领导经验的人常常容易气馁。因为他们之前从未做过领导者,所有难免会出错,尤其是刚开始时。他们的发展可能会是一个漫长的过程。如果你能展现出对他们的高度信任,他们就会深受鼓舞而继续坚持,即使是面临棘手难办的问题。

3.授之以权

起初,跟随者都不愿承担领导者的角色,因此领导者必须授权于他们。开始时先陪他们共走一段路,并且以你的名义授权给他们。久而久之,其他人就会对这些新领导者有新的看法,而这些新领导者对自己的看法也会随之发生变化。最后,人们会开始认可他们的权威。

4.发挥优势

在你开始培养新领导者的过程中,最关键的一点是:从发挥他们的优势入手,引导他们进入领导角色。因为以前他们很少有成功的领导经验,所以更加需要在这方面体会到成功的滋味。这样做不仅能够加快培养进度,而且新领导者也开始拥有动力。

当你打算培养跟随者去做领导者的时候,就要投入更多时间和精力,这可能会减慢你的进度。或许你想过暂停对他们的培养,但永远不要放弃,因为放弃可能会酿成大错。在培养芭芭拉的例子中,虽然开始时只花了一点时间,但是后来她为我服务了11年,不仅将这点时间补偿与我,而且还将自己所学传授给了其他人。

P190-192

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更新时间:2025/4/8 9:13:13