俞嘉骏、肖建安、朱丹著的《中国新动力－－中国职业经理人成长二十年》从《组织人事报》二十多年新闻报道的视角，审视回顾了在市场经济的环境下职业经理人队伍、企业、高级人才中介和相应社会管理成长过程，描述职业经理人发展面临新目标，新问题，也为我们解决这一问题提供了一些新探索、新经验。

俞嘉骏、肖建安、朱丹著的《中国新动力－－中国职业经理人成长二十年》以《组织人事报》二十多年来，关于职业经理人的报道为由头。以厂长经理人才公司等人才中介企业的实践为基础资料，回顾了职业经理人成长的过程，记录了不少当事人的经历和感想，为研究者留下了宝贵的资料。

第一章 走过二十年

 为什么说中国职业经理人走过了二十年

 李鹤富的三次汇报

 1999年10月，中国吹响了发展壮大职业经理人队伍的号角

 示范效应持续向周边地区扩散

第二章 时间的回声

 “经理革命”的由来

 职业经理人的内涵

 历史的选择，上海走职业经理人之路

第三章 艰难跨越之一：国企新旧机制激烈碰撞在所难免

 28年前的一次预演

 错位的苦恼与无奈

 国企不放人，背后究竟有怎样的考量？

 “培养”这笔无形资产，对价该谁出？

 “民营航空公司元年”，加剧人才资本有偿转移之争

 选用职业经理人谁作主？

 官本位，从组织人到市场人的艰难

 外来和尚“经”难念

第四章 艰难跨越之二：民企经理革命前夜的阵痛

 民企的萌动

 民企职业经理人之路，绝非一帆风顺

第五章 艰难跨越之三：中国职业经理人走入外企的高层

 市场的本土化与外企高层人才本土化

 本土化人才进入外企高层现象的背后

 中国和外国都在陆地上

 老外只有一个任务

第六章 艰难跨越之四：竞业限制与职业操守

 一个关键词：竞业限制

 创维与陆强华

第七章 艰难跨越之五：“空降兵”，水土不服之种种表现

 五种水土不服

 “空降兵”不能“成活”的主因在企业

 “空降兵”不能“成活”的内因在己

第八章(上) 新机制、新资本破茧而出，中国崛起的新动力

 爱姆意，一个绝佳的范例

 老陈的犹豫和小潘的感叹

第八章(下) 新机制、新资本破茧而出，中国崛起的新动力

 上海人蔡瑞兴与两家浙江上市公司

 吴玉华，德国西门子为他虚位以待7年

 职业经理人，名字背后是专业

第九章 猎头，中国新动力的助推器

 猎头，向我们走来

 猎头的规矩

 猎头公司的人员结构

 人世——世界顶级猎头来袭

 中国猎头业，在波折中发展

 法变则才生

 中国猎头业从“蹒跚学步”到“学徒出师”

 猎头业的“互联网+”

第十章 准确、科学地评价职业经理人

 人才测评与职业经理人

 人才测评的前世今生

 国企经营者资质评价，上海首开先河

 职业经理人测评怎么做？

第十一章 职业经理人薪酬体系的形成

 激励有时会过敏

 国企经营者薪酬体系的变革

 外企，中国企业经营者薪酬市场化的先期标本

 期权改革的上海样本

 国企经营者股权改革探索中的失范

 失控的国企经营者薪酬

 职业经理人年薪升值快

 职业经理人的行业和职位薪酬观察

 企业常用的职业经理人定薪模式

 国有上市企业总经理薪酬远超市场化职业经理人

 外企职业经理人薪酬式微

 职业经理人薪酬体系未来的发展方向

第十二章 职业经理人建设呼唤健全法制

 智联招聘的人事动荡

 陈晓与国美的风波

 市场呼吁建立法律体系

 道德是职业经理人的生死符

 各地开始出台一些基本制度

第十三章 新队伍新特征构建新制度

 上级指派逐年减少，市场选聘不断增加

 国有企业去行政化，还在路上

 “同行业、去民企”

 中青年成为我国职业经理人队伍的中坚力量

 高学历

 女性职业经理人比例相对上升

 对职业经理人的中长期激励仍缺乏

 业绩导向商业文化已经形成，非财务指标考核渐成趋势

 半数以上企业建立规范的企业治理结构

第十四章 职业经理人——创业的中坚力量

 中国成为创业创新新乐土

 “走，逃离大公司，创业去!”

 两个经历不同的创业者

 创业已经成为当今社会发展大趋势

 “经理人”更多地将变成“合伙人”

第十五章 更替、传承——永远的话题

 逐渐成熟的中坚人才力量

 民企管理者代际更替已到紧迫关口

 接班人如何培养？

 民企呼唤职业经理人

 职业经理人适应民企的新问题．

第十六章 中国职业经理人的国际化之路

 “您公司的CEO是中国人吗？”

 中国走向世界的必然

 升级2.0版，难在何处？

 C级管理人才培养计划

第十七章 职业经理人，中国崛起的新动力

 人才推动中国崛起

 人才贡献率与职业经理人

 职业经理人市场新动态：分工细、需求旺

 中国创业创新的主将

 中国职业经理人的智慧，“唐人街”3.0版

 公民外交，向世界讲述中国

后记

李鹤富的三次汇报

上海氯碱化工股份有限公司一直是上海市的利税大户，但1998年首次出现财政赤字，这在股民和职工中均引起强烈反响。

1998年8月14日，上海的《解放日报》发表了《氯碱化工竞聘产生总经理青年周波继续执掌“帅印”》一文。文章说：

年仅36岁的周波昨天又当上了上海氯碱化工股份有限公司的总经理。不过。与三年前不同的是，这次他不是靠一张任命书坐上总经理交椅的，而是通过竞聘方式走马上任。据悉，在年销售收入超过20亿元的特大型企业进行经营者竞聘上岗，这在本市尚属首例。

氯碱股份于1998年4月份决定以竞争的方式产生新一任总经理，公司委托上海厂长经理人才公司在全国物色人选。最后入围的三名候选人平均年龄不到43岁，本科以上学历，获得过各种荣誉，具有很强的竞争力。氯碱股份还成立了由10位专家组成的评审委员会，其中8位是“体外”的专家，以确保评审的客观性。在经过几轮激烈角逐后，周波脱颖而出。

在签约仪式上，氯碱股份董事长徐荣一与周波郑重地在合同上签名，合同明确规定了董事会和总经理的权利义务、总经理三年任期目标以及考核方式等内容。此举意味着今后董事会与总经理之间是契约的关系，董事会将严格按照合同内容，对总经理给予充分授权。徐荣一认为，经营者选拔制度的改革对完善企业法人治理结构、改变企业经营机制将会产生深远的影响。

据悉，氯碱这次竞聘总经理在一定程度上是出于周波本人的要求。他认为。要搞好国有企业，经营者必须全身心地投入，而不能给自己留下种种退路，他主动提出竞争上岗就是出于这种想法。周波坦言，竞争上岗后压力比以前大多了。过去对经营者没有明确的指标，做得好一点差一点，缺少硬性的激励和约束机制，一般都是“集体负责”。而现在总经理必须要承担经营上的主要责任，第一年完不成任期目标要亮“黄牌”，第二年要亮“红牌”，对于一个职业化的经营者来说，被亮“红牌”意味着什么是不言而喻的。因此，只有“置之死地而后生”，才能使经营者毫无保留地把自己的智慧才干贡献给企业。周波表示，大型国有企业搞经营者竞聘上岗才刚刚开始，他愿意做改革的探索者。

氯碱竞聘总经理，是当时大力推进国企经营者的职业化进程的一个标志性事件。

从1995年到1998年，在坚持党管干部的原则下，上海初步探索了一条实行企业经营者市场化配置的新路子，有力地推动了国有企业的改革与发展，推动了经营者择优录用竞争上岗机制的形成。截至1998年8月底，上海厂长经理人才公司人才信息库已收集到各类经营者人才信息1500C）条，累计接受委托招聘单位863家，成功推荐542人，并对700多名经营者进行了适应性的培训。

在1995年9月组建了上海厂长经理人才公司后，上海又于1997年4月组建了上海经营者人才公司，该公司由市委组织部、市人事局和市商业党委共同组建。

经过三年的努力，上海的这项工作，引起了有关高层的关注。

1998年，全国人大领导到上海，在西郊宾馆听取了原市委书记黄菊、原市长徐匡迪同志关于人才工作及政策情况的汇报。会上，李鹤富向领导同志汇报了上海厂长经理人才公司组建和运作情况。人大领导听后很感兴趣，他说：“我当过组织部长，对厂长经理等干部历来强调组织选配，你们探索组织配置与市场配置相结合的改革，很有意义，这条路要坚持走下去。”这令李鹤富深受鼓舞。

什么样的人可以成为经营者？

1999年4月，筹备15个月之久的上海市经营者资质评价中心正式揭牌，其主要职责是负责全市范围内经营者的市场准入和等级定位评价工作，通俗讲是质量鉴证，目的是要为加快建立经营者择优录用的竞争上岗机制，加速企业经营者的市场化、职业化进程提供配套服务。

P5－6

中国新动力——中国职业经理人成长二十年

周鹤龄

《组织人事报》社和上海厂长经理人才公司合作撰写的《中国新动力》将出版发行，书的主题是回顾二十年来中国职业经理人的成长历程。全书从《组织人事报》近二十年新闻报道的角度来审视这一历程，是一件十分有意义的事。邀我作序，我思考了以下问题：职业经理人的出现是中国改革开放的必然产物。改革之初，随着外资的引入，民营企业的出现和规模的扩大，国有企业改革的深化，中国的职业经理人群体和猎头业也应运而生。这一现象告诉人们，优秀的职业经理人是社会的稀缺资源，是有市场价值的；市场竞争是全社会的，职业经理人的寻觅和遴选也必须是社会化的；市场竞争是从资本竞争和人才竞争开始的，在全社会觅取优秀职业经理人是企业的取胜之道；选用什么样的人才，是市场的力量和资本的力量在起作用；国有企业要在市场竞争中胜出，职业经理人的选择也一定是市场化的，这包括市场化的用人标准、寻觅人才的渠道、用人留人的方法等等。可以说，是市场经济开阔了我们的眼界。

市场化选择职业经理人，从微观上讲是企业选人用人的问题，从宏观上讲，是建设一个公正、平等市场环境的问题，这个环境是市场经济发展的必备条件。市场的选人用人标准是十分严酷的，企业的战略目标和阶段成果是考核职业经理人的直接标准。企业配置人才的核心是找到合适的人才。资本的所有者，可以有具有个性特点的用人偏好，但竞争是无情的，资本的所有者也必须服从这个规律。市场对职业经理人的选择是十分严酷的，但在优胜劣汰的规律下，又是十分公正、平等的。因为不遵循这个规则，资本的所有者也要被淘汰。

市场的检验给了更多人平等的机会，现在的国企相对过去体制内闭门选才，已有所改变；国内一些比较成功的民营企业也都采用了职业经理人制度。

职业经理人的成长过程是社会、企业、职业经理人、人才中介等要素共同成长的过程。二十多年前，为打破计划经济体制的束缚，我们借鉴了外企在职业经理人选择上的成功经验，在部分国有企业推行了经营者竞聘上岗，对经营者市场化作了不少探索，选拔了一批优秀人才走上各级领导岗位。同时也有一些单位，搞了一些形式主义的东西，这是新事物在发展过程中必然出现的现象。在人才市场的建设中，“政府搭台、市场运作、企业唱戏、司法监管”的格局在逐步形成。市场要素的逐渐完善，推动了职业经理人的市场化发展。

民营企业的体制机制相对要宽松一点，但在职业经理人的使用上也颇多周折。随着企业规模的扩大，特别是一些民企从生产经营逐步转向资本经营。对职业经理人的需求也发生了质和量的变化。今天，对大部分优秀的民企来说，没有职业经理人就没有当今的成就。国有企业的情况要复杂一点，企业一方面要接受市场的压力，另一方面又受到传统体制的影响。国企也面临收购、兼并、多元化经营、资本经营等诸多经营问题，企业体制机制的改革，需要各类优秀人才的参与，从社会上觅取优秀管理人才是解决问题的重要途径。随着经济的发展，国有企业人才的生存环境和待遇有了较大的改善，国企成为职业经理人选择的目标。

二十年前的职业经理人队伍，有一些鱼龙混杂、良莠不齐的现象。在职业素质、职业技能等方面存在较多问题。经过二十多年的市场磨练，职业经理人总体素质有了较大的改观，他们在职业心理上更趋成熟，在管理技能上有了较大的提高。特别是改革开放后成长起来的新一代职业经理人，有较为开阔的视野、较好的经营管理理论基础、较强的市场适应能力。

在这里要提及的是国内的人才寻访业，即平时讲的“猎头”。改革之初。只知道国外有猎头公司，但不知怎么运作，于是我们开始了这方面的研究探索。当时上海市委组织部在全国组织系统率先成立了上海厂长经理人才公司、上海经营者人才公司、上海经营者资质评价中心等一批相应的机构，想起到一个引领示范的作用。回想起来，可以说做了三方面的工作。一是参与上海企业干部制度改革，走出了一条市场配置经营者的新路子，打破了计划经济造成的人才壁垒，创造了竞争上岗的环境和氛围；二是这些机构采取市场化运作、企业化管理方式，积极参与上海人才高地建设，成为上海引进高级经营人才的重要渠道；三是探索人才中介机构运作的经验，形成了具有自身特色的运作管理方式，培养和形成了一支成熟的专家队伍。

二十年来，职业经理人队伍和企业、高级人才中介及相应的社会管理共同成长，一起从幼稚走向成熟！

回顾职业经理人的成长过程，因为各种因素，发展过程有时快、有时慢，有时顺一点、有时问题和困难多一点。从党的十八大的精神看，要“让市场起决定作用”，职业经理人发展方向还是对的。今天，我们的经济总量已占全球第二位。职业经理人发展的道路面临新的目标、新的问题。如：在“一带一路”的战略构想下，中国资本要走向世界，中国职业经理人如何走向世界？职业经理人如何全球化？在互联网时代，人才寻访如何找到新的起点？怎样利用互联网来发展自己？诸如此类的问题都放在我们面前。

二十年，我们只是起了步，后面的路还很长，很远。

我们一定会走得更好。

（作者系中共上海市委组织部原副部长）

《中国新动力》一书可以付梓出版了，本书以《组织人事报》二十多年来，关于职业经理人的报道为由头。以厂长经理人才公司等人才中介企业的实践为基础资料，回顾了职业经理人成长的过程，记录了不少当事人的经历和感想，为研究者留下了宝贵的资料。

本书的出版得到了方方面面的大力支持。上海市委组织部原副部长周鹤龄同志为本书撰写了序言，并对本书的撰写进行了具体的策划和指导。原上海厂长经理人才公司总经理李鹤富同志帮助梳理全书的思路，提供了珍藏多年的资料。《组织人事报》副总编俞嘉骏同志做了大量的资料收集工作，并负责全书的统筹，以及大部分章节的撰写。张江平台经济研究院副院长朱丹女士，撰写了外企职业经理人的相关章节。《组织人事报》记者黄惠民参与撰写了第九章、胡亚莉参与撰写了第三、四、六章、王冬梅参与撰写了第十二、十四、十五章。上海厂长经理人才有限公司总经理肖建安等同志负责了相关资料收集工作。王国义、叶建新参与了校对工作。本书撰写还得到相当多的当事人和有关部门的支持。

在此，谨向为编撰本书作出努力和帮助的同志深表感谢！

由于时间仓促，且时间跨度较大，本书在各方面尚有粗疏之处，敬请各方指正和谅解。

编者

二零一六年五月