严正、孙晓编著的《中坚工程(打造卓有成效的管理者)》由4章组成。第一章阐述了企业中层干部在企业的层级范围、扮演的角色、主要工作任务和（关键）工作成果领域。第二章根据中层干部在企业的（关键）工作成果领域，结合五个成功或失败的案例分析，找出要想出色完成这些工作任务需要的胜任力素质。第三章介绍了对中层干部胜任力的各种测评和检视方法。第四章讲述了中层干部的培训和发展，根据中层干部岗位的胜任力素质要求、测评和检视结果，评判中层干部对岗位胜任力素质的掌握和缺失。

严正、孙晓编著的《中坚工程(打造卓有成效的管理者)》从四个维度阐述了中层干部的角色和任务，结合案例分析与胜任力理论，创新性地构建出中层干部的28项、九等级胜任力素质体系，介绍了对中层干部胜任力的各种测评和检视方法。并制定了中层干部的培养与发展方法。

本书广泛适用于企业管理层、企业执行层(中层干部)、企业基层员工及业界学者阅读。

第一章 中层干部的职能与角色

 第一节 中层干部的范围

 第二节 中层干部的角色与任务

 第三节 中层干部的关键成果领域

第二章 中层干部的胜任力体系

 第一节 胜任力概述

 第二节 中层干部的五个案例

 第三节 中层干部的胜任力素质体系

 第四节 中层干部的胜任力的描述与等级

 第五节 中层干部胜任力素的确定

第三章 中层干部的人才评价

 第一节 人才测评和测评工具

 第二节 如何评价中层干部

第四章 中层干部的培养与发展

 第一节 中层干部的培养与发展之道

 第二节 中层干部的职业发展通道

 第三节 企业如何培养中层干部

 第四节 中层干部如何发展和提升自我能力

 第五节 基层员工如何晋升为中层干部

 第六节 中层干部胜任力学习的参考书

参考文献

1．战略实践者的五项任务

战略实践者的五项任务包括主观能动、战略思维、高效执行、管控冲突、管控进度。

企业的战略从上一级战略分解到本单位／部门的具体战略目标后，作为中层干部必须具有战略性思维，认真研究该战略的深刻含义和具体要求，发挥主观能动性，制定本单位/部门的相应策略，拟定详细的、可行性计划，包括实施过程的时间节点、实施结果的标准和技术要求、所需投入的人力、物力和财力资源等，确保实施计划能够与本企业尤其是本单位／部门的实际情况相匹配，合理地分配与安排人力、财力和物力，对实施计划过程中的一切阻力、困难和冲突进行有效的管控。战略执行者最重要的一个任务环节就是严格按照所制定的计划要求管理和控制整个实施过程。

2．团队建设者的五项任务

团队建设者的五项任务包括辅助意识、岗位意识、知人善用、培训育人、绩效御人。

中层干部必须有构建和谐合作的团队和打造高效执行力的团队的职责和能力，这是保证各项工作任务得以有效实施的关键。中层干部要与团队成员共享美好的愿景，树立和加强团队成员为实现这个美好的目标而相互帮助与协作的精神，促使员工通过自己的努力和团队互助，完成团队各个岗位的工作任务和目标。中层干部要学会知人善用，以个人的影响魅力凝聚员工的内心，挖掘员工的潜力，培养员工积极向上的内在愿望，通过对员工岗位胜任力的培养，使员工能够自发地、专业地解决岗位的事务和业务，这样才能将合适的人放在合适的岗位上。作为团队的建设者，要适当培养业务骨干，使整个团队成为开放式的人才梯队，并以绩效业绩为标准，形成任人唯贤能者上的良性竞争机制。绩效监督是战略执行的标志，员工的绩效考核必须涵盖与战略有密切关系的指标，并适当加大其权重比例，使业绩监控成为育人和御人一举两得的工具。

在个人的能力培养上，以学好岗位工作专业和技能为主，相互辅助为次。在团队建设上，以团队间相互扶助的能力为重，贯穿整个团队建设的过程。

3．业务达成者的五项任务

业务达成者的五项任务包括促进意识、创新意识、冲击影响、满足需求、性价优势。

业务是人与人之间通过打交道达成的有经济价值的事项结果。业务达成就是促使属下员工发挥主观能动性，不拘一格，实现业务的成果。中层干部要时刻以业务促进的意识指导和督促员工开展各项工作，让员工学会在与人打交道的时候，以创新性思维影响客户，即能够通过有富有成效的沟通，将客户的内在需求引导到企业的产品和服务中，影响客户实现业务成交。每项业务的达成，其本质是利益交换，因此都应该是双赢的结局。  有的时候客户未必能够明确地了解自身的需求，在这种情况下，要通过沟通去影响客户，使他们“产生”需求，创新性地满足客户的需求是促进业务的重要条件之一。而性价优势是客户对自身需求满足的另一个重要条件。只有这样才能达到业务的成交，从而实现企业产品和服务价值的兑现和增值。

4．战略影响者的五项任务

战略影响者的五项任务包括归属意识、组织承诺、积极进取、忠于本分、忠于组织。

战略影响就是中层干部在战略的决策层面上做出对组织战略的制定具有正面促进作用的影响。一个对企业有较强归属感(意识)的员工，会无时无刻不为企业着想，这种归属意识将员工的观察力、思考力和分析力指向企业的方方面面。具有较高组织承诺的中层干部，会有勇于承担责任、坚决完成任务的决心和意志，他们会自觉地努力学习、进步和接受新鲜事物，积极推进适应外部环境变化的组织变革，忠于本分而不使组织决策者盲目自信，忠于组织而不使组织决策者故步自封，对组织的战略产生恰当的影响。

这些工作任务具有普遍的适用性。在企业的实际运作情况中，有的工作任务由高层负责，比如团队建设；有的由人力资源部负责，比如胜任力培养；有的需要由高层和中层共同负责，比如拟定年度工作计划和组织安排；有的由本部门和其他部门共同负责，比如绩效监督。尤其是在一些中小企业中，中层干部的工作任务并不完全按照中层干部的层级标准去界定。但无论如何，这些工作任务必须落实到某个具体的部门，并由该部门的具体责任人负责。P9-11

序

中层是企业的中坚力量，是企业管理的中流砥柱，是支撑企业生存、经营、开拓和发展不可或缺的管理团队。

古今中外，在政治、军事、经济、文化等各个领域，有无数的事例证明：任何一个有价值的战略、一个宏伟的项目、一个能给各方都带来益处的政策、一个具体的方案计划，都必须有强大的中坚力量去组织、落地和实施，否则只能沦为纸上的谈资。

秦末楚汉相争的时候，刘邦拥有强大的中坚力量：运筹帷幄的良谋张良、陈平等，治国安民的良相萧何、曹参等，能征善战的良将韩信、英布、彭越等，最终战胜了西楚霸王项羽，建立了汉朝。而项羽则因为阵营中层危机，独力难撑，最终英雄气尽，自刎乌江。

现代人力资源管理已经从人事管理的初级阶段向更高级的人力资本管理发展。海底捞公司、阿里巴巴集团、海尔集团、苹果公司等企业从人力资本的角度，去招聘、培养和使用人才，让基层管理自我，管理客户，有能力的可以管理一线的业务单元甚至团队，赋予每个员工一定的权限，让更多的员工充分挖掘和发挥自我的才能，成为独当一面的中坚力量。富士康式的管理不仅存在多少“跳”的问题，其落后的人事管理模式行将随着信息时代和人力资源高级时代的来临而遭到取代。

当今社会提供了越来越多的机会，每一个梦想实现自身价值的人，首先要努力成为企业中坚力量的一分子。过去大锅饭的模式、贪图舒适享受的幻想、不求进取的思维，只能让人离中坚力量越来越远。

尤其是年轻人，要成就自我的梦想，成为中坚的一份子，必须学习、历练和掌握能够成为中坚人才的规律和方法。你的梦想有多高，你成就自我的翅膀就要有多硬，这个“翅膀”就是承载你梦想的中坚人才胜任力素质。谁掌握了它，谁就可以脱颖而出，成为岗位上的佼佼者。在人生的起跑线上，或许没有公平，但在后天的跑道上，却有着公平的法则——工作绩效成果，它决定了你是不是一个有价值的人，决定着你的人生。

在高速发展的今天，在企业“人才荒”频现的时代，怎样培养优秀的人才，已成为企业发展和对外扩张的瓶颈。只有建立一套科学严谨、易于操作、能经得起实践检验的人才标准和体系，才能成就员工的自我，成就企业的理想，实现双赢的局面。

我们从人力资源的角度，在无数个企业案例中提取中坚人才的胜任力素质，这些素质经过多年的企业实践检验，证明了它们是实现卓越绩效的基因，是企业中层干部的人才标准。

本书由4章组成。第一章阐述了企业中层干部在企业的层级范围、扮演的角色、主要工作任务和（关键）工作成果领域。第二章根据中层干部在企业的（关键）工作成果领域，结合五个成功或失败的案例分析，找出要想出色完成这些工作任务需要的胜任力素质，即中层干部的人才标准，通过揭示各项胜任力素质的内在联系，创新性地将各项胜任力素质划分为九个等级，建立了系统的、直观的中层干部胜任力素质体系，为各类企业提供了一套可选择、易操作的中层干部胜任力素质模型构建工具。第三章介绍了对中层干部胜任力的各种测评和检视方法，结合企业的绩效考核结果，用以评价企业中层干部人才的胜任力素质及其等级，它对企业的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、人才梯队建设和人力资源规划有着具体的指导性作用。第四章讲述了中层干部的培训和发展，根据中层干部岗位的胜任力素质要求、测评和检视结果，评判中层干部对岗位胜任力素质的掌握和缺失，制定学习和培训方向和具体内容，即中层干部学习、锻炼和掌握胜任力素质和等级的具体实施办法，为中层干部能够在岗位取得卓越绩效和在职业生涯中的发展指明了方向、路径、方法和操作手段。

本书在严正老师的亲自指导下，秉承严正老师的胜任力发展和构建模型方法论，在深圳和邦咨询公司同事的鼎力帮助下完成，并成为和邦公司胜任力构建体系的一部分。严正是原华立集团的人力资源总监，是第一位把岗位胜任力引进中国的学者，他领导的和邦公司是国内第一个建立企业岗位胜任力完整系统的企业。

孙晓是在企业从事人力资源领域工作逾20年的人力资源总监，高级人力资源管理师，也是一位作家，出版了小说《从良》，并拟出版关于潜能素质研究的系列丛书。