姜博仁编著的《新合伙制（移动互联网时代的新型企业组织模式）》告诉你如何选定合伙人，如何制定符合企业发展的合伙制，如何激发合伙人的潜能，如何规避合伙陷阱，实现人、财、物、智慧的全方位结合，颠覆传统的组织模式。让员工不再是为老板工作，而是为自己工作；让员工不再消极怠工，而是充满干劲；让组织不再僵化死板，而是灵活创新；让企业焕发新的生机，实现企业和员工共赢的新局面。

马云曾说：“下一轮竞争，不是人才而是合伙制度的竞争。”移动互联网时代，合伙制正在逐步取代传统雇佣制。通过采用合伙制这种组织模式，管理者可以与优秀员工共同谋划，共享利润，共担风险，这样企业持续成功的概率是最大的。姜博仁编著的《新合伙制（移动互联网时代的新型企业组织模式）》通过对传统组织模式的痛点进行分析，为读者全面解析移动互联网时代合伙制的方方面面：如何寻找及选择合伙人，如何制定合伙规则，如何进行股权激励，如何制定分配机制，如何规避合伙陷阱并提出忠告等。毫无疑问，合伙制是一种更具有生命力和活力的新型企业组织模式，是管理难题的解决之道，本书非常适合老板、企业高管及创业者学习使用。

第一章 传统公司制的10大痛点——别说你公司没有

 说起传统公司制，指的就是雇佣制，即公司老板花钱雇人来为自己工作，被雇佣者以劳动价值换取报酬。在这种经营制度之下，员工就是“打工仔”，一切为上司服务；权力就是影响力，难以获得尊重，难以发挥能力。总结下来，雇佣制下的公司往往具有10大痛点——别说你公司没有，请先看完这章内容再说。

 痛点1：无比厚重的“部门墙”

 痛点2：治标不治本的肛泰式管控体系

 痛点3：不尊重员工，以自我为中心

 痛点4：“吮痈舐痔”的马屁文化

 痛点5：权力和责任割裂的业务设计

 痛点6：集权而低效的组织设计

 痛点7：“打工”心态严重影响工作积极性

 痛点8：只能共享利益，不能共担风险

 痛点9：单纯的工资和奖金激励留不住优秀员工

 痛点10：企业缺的不是人才，而是出人才的机制

第二章 移动互联网时代，合伙制“给力”

 俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”个人的力量是有限的，成大事者要善于借力，善于与人合作。在移动互联网时代，对于创业者来说，要想成功地经营一家公司，好的办法是与人合伙，采用合伙制共同筹资、集思广益、共同谋划、共担风险、共享利润，这样成功的概率是大的。

 1．一个好汉三个帮，成大事者善于合伙

 2．合伙好处之一：共同筹资，减轻压力

 3．合伙好处之二：集思广益，共同谋划

 4．合伙好处之三：相互监督，相互促进

 5．合伙好处之四：顺应互联网＋，组织结构扁平化

 6．合伙好处之五：从“给公司打工”变为“给自己打工”

 7．合伙制不是包治百病的神药

 8．合伙制成功落地应注意的问题

第三章 千里马不常有，合伙人常有——怎样寻找合伙人

 “世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”千里马和伯乐也是相互选择的，并不是所有的千里马都会跟着伯乐走。识才不易，人才难得，能够满足你合伙条件的人才当然不少，但需要你寻找、甄选，然后，说服对方跟你走。

 1．创始人重要的工作之一就是寻找合伙人

 2．找合伙人就像找爱人

 3．好名声是你的“招才”树

 4．找到有分歧底线的合伙人

 5．移动互联网时代，找人就要主动出击

 6．80%的合伙人应该从公司内部发现

第四章 100个好项目，不如1个贴心合伙人

 很多人都知道，成功创业不能缺少好的项目，甚至很多创业者说：“好项目是创业成功的一半。”这样说并没有错，但忽略了另一个更为关键的条件——合伙人。要知道，好项目是靠人做出来的，找到1个贴心的合伙人，比找到一个好项目更有难度，有人甚至发出这样的感慨：“100个好项目，不如１个贴心合伙人。”这足以说明找到1个贴心的合伙人的不易。认识到这点之后，再认清贴心合伙人应具备怎样的素质，才能有针对性地寻找到你的合伙人。

 1．没有创业心态，再优秀也是白搭

 2．合作之前，请认真考察合伙人的人品

 3．寻找合伙人，重要的是互补

 4．道不同不相为谋，强扭的瓜不甜

 5．贴心合伙人应具备良好的合作态度

 6．合伙人之间要坦诚沟通

 7．合伙人要对公司未来充满信心

第五章 丑话说在前头——合伙时定好规则

 俗话说：“无规矩不成方圆。”合伙创业时，同样需要立规矩、签协议，这叫“丑话说在前头”，免得出了问题时没有处理的依据，造成合伙人各执一词，影响合伙创业。一份完善的合伙合同应涉及出资原则、分工原则、赚钱原则、股权分配原则、盈利分红原则、罢免原则、退出原则等内容。定好合同，立好规矩，大家按章办事。

 1．合伙创业，亲兄弟明算账

 2．出资原则：出资多少，事先讲清楚

 3．分工原则：分工要具体，责任要明确

 4．赚钱原则：以什么方式去赚钱

 5．分配原则：尽早制定股权分配机制

 6．分红原则：分红问题不容小视

 7．退出原则：好合也要好散

第六章 股权是好的激励——合伙要有大气度

 在合伙制公司，除了创始人和联合创始人拥有大量的股权，还应该预留部分股权用于激励优秀的员工，或让他们入股合伙，成为公司的合伙人，或对他们进行股权激励。这是合伙制具特色、重要的激励措施，是一种长效的激励机制，目的是留住核心人才，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业持续、稳定的效益增长。

 1．不向公司要股权，就称不上优秀人才

 2．股权激励是用明天的钱激励今天的员工

 3．天理即人欲：给大家足够的团队奖励

 4．落实“获取分享制”，以奋斗者为本

 5．利润分配一定要避免平均主义

 6．股权激励应注意的问题

第七章 合伙制不可或缺的5大奖励机制

 好的激励是让人看到付出之后的回报，这是人的普遍心理。经营企业就是经营人，就是把握人的心理，满足人的心理。因此，掌握合伙制的6大奖励机制，让人有利可图，是企业发展的关键。

 1．增加式分配机制：设定一个生产或销售的基数，把超额部分奖给合伙人

 2．减少式分配机制：设定低成本系数，把省出来的作为奖金

 3．彩票式分配机制：给优秀的合伙人一个大奖

 4．福利式分配机制：如何奖励行政后勤人员

 5．按揭式分配机制：用未来的筹码换取今天的回报

第八章 与合伙人相处的7大忠告

 在合伙创业过程中，合伙人之间如何相处，直接关系到彼此间合作的质量，关系到合伙创业的成败。如果合伙人之间都能掌握愉快相处的技巧，掌握默契合作的技巧，那么不仅会加深合伙人之间的感情，更能直接促进合伙事业的顺利开展。

 忠告1：合伙创业，相互信任是大力量

 忠告2：善待合伙人，就像对待家人一样

 忠告3：求同存异，牢记初的目标

 忠告4：敢于担当，做问题面前的勇士

 忠告5：有冲突不回避，修补关系要尽快

 忠告6：学会包容鼓励，别老盯着别人的过错

 忠告7：.相互学习，共同进步，共同成长

痛点2：治标不治本的肛泰式管控体系

在传统雇佣制公司里，我们经常能看见这样的现象：

上级领导说了，要减少会议，避免浪费宝贵的工作时间，于是，大家千方百计地控制会议，不管是有用的会议，还是没用的会议，统统不开了；

领导说了，绩效考评连续三个月不合格的员工就要被裁，于是，公司上下再也没有绩效考评不合格的员工；

老板强调，当工作质量和工作进度发生冲突时，一定要以质量为重，于是就有人在项目完成之后，还故意拖延几天上交，以保证万无一失。

当公司出现这些现象时，老板往往认为是大家能力不够及监督措施不到位导致的，反正都是员工的错，都是别人的错，自己没有错。为了避免这些现象的发生，公司设置了更加复杂的管控措施，增加复杂的监控程序，于是组织越来越复杂，机构越来越臃肿，工作效率越来越低。这就叫肛泰式管控体系。

肛泰式管控体系是治标不治本的。退一万步说，就算员工能力真的不行，公司要做的也是为员工提供适合的能力培训，为员工提供适宜的组织管理方式，应该用疏而不是堵的方式解决问题。

我曾帮助过这样一家公司，该公司规模不大，员工不多，但大家的工作效率却十分低下。公司老板是个注重表面的人，在他眼里，下班后依然留在公司工作的员工是好员工，是工作努力的称职员工；而那些下班后准时离开的员工，被他定义为“工作不积极、不努力”。

公司里有个年轻人，上班时间争分夺秒，尽最大努力完成本职工作，每天都能保持高效的工作状态，下班前早已把工作完成得利利索索。而其他员工是怎么对待工作的呢？他们上班时间逮着机会就网购、聊天、逛论坛，到了下班时间，一看工作没做完，只好“兢兢业业加班”。

老板是个很敬业的人，经常下班之后留在公司继续做些工作，有时候会到员工区走走看看。每次都能看见“兢兢业业”的那几个人在“加班”．对他们的印象特别好；而另外几个员工总是一下班就不见人影，老板对他们的印象很不好。

终于，在一次会议上，老板公开批评了那几位准时下班的员工，表扬了那几位“兢兢业业加班”的员工。这极大地打击了踏实工作、工作效率高、按时完成工作任务的几位员工的工作热情，纵容了那几位上班不好好工作、下班假装加班、经常不能准时上交工作任务的员工。一气之下，几位踏实努力的员工辞职不干了。

肛泰式管控体系的产生，既有公司制度不合理的原因，也有老板自身看问题方式不当的原因。在传统雇佣制下，要想让员工做好工作，要么设置监控部门、安装监控设备，要么从员工的工作时间、工作表现来判断。一般来说，大公司一般采取前一种监控方式，小公司一般采取后一种监控方式。

身为一家企业的老板，简单地以员工的工作时间来衡量其价值，是非常可笑的。因为工作价值绝不体现于工作时间上，而体现在工作成果上。如果同样是做一件工作，员工甲一天能做完，而员工乙却要花两天甚至三天才做完，你认为员工甲跟员工乙谁对公司的价值高？

其实这个问题的答案很明显，可有些管理者偏偏对员工不放心，认为很快就完成工作的人，其工作质量一定不高，只有多花时间完成工作，工作质量才有保证。

员工也不傻，反正自己是给老板打工，老板希望自己怎样对待工作，自己就怎样做。老板不是害怕短时间内完成的工作质量有问题吗？那么拖延完成就是了，甚至明明完成了，也假装没完成，正好利用富裕时间轻松一下，轻松够了再向老板交差。

在传统雇佣制公司里，肛泰式管控体系随处可见。例如，调查或评估发现了一些问题之后，公司领导就开始假模假样地分析原因，稀里糊涂地讨论来讨论去，最后制定一套“头痛医头、脚痛医脚”的解决问题的措施。很多公司年年都有类似的举措出来，年年都努力持续改进，但问题却从来没见彻底解决。说白了，一切都是假把戏，很大程度上是糊弄老板的或是“震慑”员工的。

中层领导从来都认为自己是正确的，下面做得不好是因为下面执行不到位。他们从来不思考：“为什么所有人都执行不到位？是不是因为自己缺乏一线的深入分析或缺乏与实际业务相结合的体验？是不是自己的决策有问题？”

很多公司依然停留在19世纪的管理模式中，总是希望通过条条框框的表象的东西来解决问题，试图把管理简单化、表面化，对于复杂的问题，他们往往采取贴药膏的方式去解决。殊不知，贴药膏只能缓解一时的疼痛，并不能解决根源问题。要想解决根源问题，合理的方法是：

◎用合伙制搭建平台、激发员工

在合伙制的管理体系中，优秀员工手握股份，公司发展得好，他们就会赚得多。同样，公司的管理者更是手握股份，能否把公司管理好，最大限度地激发员工的积极性，提高员工的工作绩效，关系到自己的切身利益，因此，当工作中出了问题时，他们会致力于解决问题，而不是糊弄别人、糊弄自己。

◎找出问题的根源、对症下药

因为不能轻易糊弄过去，所以，解决问题是关键。在合伙制下，管理者也是公司的合作者，他们会努力找出问题的根源、对症下药，而不是为了让上司满意，采取治标不治本的方式对待问题。P7－10

不知你是否感觉到，员工与老板之间始终有化不开的浓浓的“敌对”情绪：老板永远嫌员工做事少、工资要得多；而员工则恰恰相反，认为工作没完没了、薪水少得可怜。员工与老板之间的“敌对”隋绪是企业普遍存在的现象。可能你会说：“提高工资不就行了吗？”但问题是，人的欲求永远是不能满足的，今天提高了工资，近期可能会对员工产生一定的激励作用，可时间长了，员工又会陷入消极情绪；况且企业提升员工工资的幅度不可能太大，否则企业的压力就会陡增。所以，最终你会发现：提高工资不能从根本上激励人心。

那么，问题究竟出在哪里？其实很简单，老板习惯于把自己当老板，习惯于把员工当成“打工仔”，这就让员工觉得“我只不过是在为老板打工”，于是，做一天和尚撞一天钟，对公司没有归属感，对工作没有成就感，不愿意为公司卖力。

要想改变这种“双输”的局面，最好的办法就是用“合伙制”代替传统雇佣制，彻底将员工从“受害者”的角色转变为“责任者”的角色，将员工从“打工仔”的角色转变为“合伙人”的角色。在合伙制下，员工与老板是平等合作的关系，老板提供给员工足够大的发展平台，使员工充分、自主地发挥自己的聪明才智，为企业创造财富和利润，也为自己创造更高的收入。

2014年，中国房地产业龙头万科集团召开合伙人创业大会，1320位中高层管理人员成为万科集团的首批事业合伙人。万科总裁郁亮在大会上喊出这样一句口号：“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生。”不久，新东方董事长俞敏洪自述“我是怎么被‘中国合伙人’的”，又一次引发了关于企业合伙制的热议。

从互联网巨头阿里巴巴到地产界翘楚的万科，从轻巧灵动的创业企业到声名显赫的传统企业，“合伙制”成为管理界的新名词。事实上，“合伙制”是一个极其古老的概念，如果从广义上理解合伙制，那么“刘关张的桃园结义”无疑是一个典范，他们为共同的目标聚集在一起，各有分工，朝着同一目标而努力，这就是合伙制。

在移动互联网时代，创业者可以充分利用合伙制来筹集资金，与创业合伙人并肩作战，共担风雨，共享事业成果。在管理实践中，合伙制也正在逐渐取代传统雇佣制。作为老板，一定要深刻认清一个现实：未来都是合伙人，没有员工，更没有“打工仔”一说。这就要求老板不能把自己当成高高在上的老板，对员工呼来喝去，而要以平等的姿态与员工相处，表现出对员工的尊重，充分激发员工的工作积极性，这样的企业才会充满生机与活力。

时代在变，企业的组织模式同样也需要变革。雇佣制已经不再适合移动互联网时代的要求，打破传统的雇佣关系、更大限度地发挥人力资源优势、强强联合……合伙制时代已经到来！