目的才是第一生产力

不论是个人还是团队，在做任何一件事情之前，首先就要了解自己的最终目的，并在目标的引导下开始自己正确的行动。如果说团队没有一个清晰的目标，那么大家不可能心往一块儿想、劲儿往一块儿使，那么这个团队就不会有很强的竞争力与战斗力，那么最终散伙的可能性就会很大。没有目标的团队只能走一步看一步，处于投机和侥幸的不确定状态之中。显然，这是每一个管理者一生也难以抹去的耻辱。所以说，为团队设立一个清晰明确的目标，这是我们每一个希望把团队做强做大的管理者，当前的首要任务。

山姆·沃尔顿创立第一家廉价商店以后，他的第一个目标是——5年内成为阿肯色州最好、获利能力最强的杂货店。要实现这个目标，他的店销售额必须增长3倍以上，从年销售额7．2万美元，增长到25万美元。结果在所有员工的努力下，这家店达到了目标，成为阿肯色州和附近5个州获利能力最强的商店。

沃尔顿继续为他的公司制定清晰的目标，十几年以后，他定出的目标是——在4年内成为年销售额1亿美元的公司。

很显然，这个目标又实现了。不过，他的目标仍在继续，而且也在不断实现着。于是，我们看到了今天这个享誉全球的零售业巨头。

其实不只是沃尔顿，那些优秀管理者都会为自己的团队制定清晰而准确的目标。又比如说通用电气前总裁杰克·韦尔奇，他刚刚当上公司CEO时制定的目标是——在我们服务的每一个市场中，要成为数一数二的公司，并且改革公司，使其拥有小企业一般的速度和活力。我们知道，这也实现了。

大量的管理案例已经向我们证明，清晰、具体的目标之于团队而言，就是海航路上的灯塔，这个灯塔如果一直明亮地立在那里，那么我们的团队之舟就能满载而归。相反，如果这个灯塔忽明忽暗，或者说干脆灭掉，那我们不仅无法靠岸，甚至还有触礁的危险。

换而言之，我们的团队需要一个明确的目标，只有当目标确定以后，你及你的团队才知道向哪个方向行进。目标不明确，这会令你的团队成员无所适从，你想让他们心甘情愿地做事，就要让他们明白自己在做什么、为什么而做、这样做的结果又是什么。通常情况下，团队成员往往会因为完成了某个明确的任务，自然而然地生出一种自豪感，他们为了进一步满足这种自豪感，会更加卖力地工作，大家想象一下，那将是一种什么样的场面？

不过，我们也不要高兴得太早，这里还有一个问题一共同的目标建立以后，大家能不能形成统一的步调。什么是统一的步调？具体到行动之中，就是行动的方案选择。一般而言，要达成一个目标，会有很多种方案可供选择，因为每个人看问题都有独特的视角，所以即便是在相同的目标之下，大家所选择的行动方案也会有所不同。

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上辑 欲望是事业强大的第一推动力

 第一篇 愿景——饱满的精力是因为伟大的愿望而产生的

目的才是第一生产力

伟大愿景是先于伟大事业的成就

信念管理是一个当务之急

强大的团队文化就是强大的战斗力

团队目标不是你张口就来的大话

目标能否实现要看你能否做出积极的引导

 第二篇 制度——明确的规制是对个人行为最好的约束

制度让管理更具说服力

制度的权威性不容侵犯

法不责众并不适合现代管理

没有健全的组织形式就不能有效管理

用人机制决定着“人”的效力值

薪酬制度不规范就会造成人员流失

 第三篇 执行——令出必行才能形成有效震慑

令出则必行，绝不能朝令夕改

执行从上而下，手不要总往下指

不要让特权毁了对制度的执行

对于害群之马，一定要带上缰勒

对顽固对抗者，不妨严惩不贷

 第四篇 关系——抓住关键消除员工对抗性心理

管理者不要把权力当作武器

不能只见人之短，不见人所长

官威要有，但不能摆臭架子

让下属把不满情绪表达出来

对员工冲突迅速做出反应

从细微之处人手进行感情投资

发展8小时之外的友谊

 第五篇 竞争——让员工在合理的比拼中共同成长

缺乏内部竞争的团队往往一团死气

激发良性冲突，遏制恶性竞争

引入绩效考评，激发员工积极性

绩效考评的重点归纳及原则问题

利用鲶鱼效应，让团队更具活力

适当给予压力，刺激工作效率

 第六篇 人情——以情待人让员工对团队死心塌地

爱你的下属，他会更爱你的团队

立足人性，才能做到用情管理

重视小事，让下属感到关怀备至

用家一般的温暖，唤起员工归属感

对于有过错的人，应给予改过的机会

严肃管理也需要灵活处理

济人于难，为下属雪中送炭

下辑 信心，能使平凡人做出惊人的业绩

 第一篇 沟通——让员工知道，你能听见他们的声音

现代管理是意见沟通的世界

团队沟通障碍是怎样形成的?

善于倾听，才能够有效沟通

让员工把不满说出来

以诚相待，对员工不要藏着掖着

以自身的幽默来渲染团队的情绪

 第二篇  用人——让人才各就各位。让才能发挥到位

选好“人”才能用好“才”

赛马不相马，让人才脱颖而出

因事设人，让人才各就其位

合理搭配，发挥“组合拳”效用

用人需要疑，疑人也要用

“刺儿头”用好，也有大作用

这样几种人，切不可重用

 第三篇 激励——拉高士气，才能迅速提高团队战斗力

日常管理，最容易陷入激励误区

激励不得当，引爆负面效应

有效激励，应从以下几个方面人手

赏罚有度，就是很好的激励

赞美是一种不花钱的奖励

赞美应以产生效果为准则

 第四篇 放权——在恰当的时候优雅放手，激发下属的工作潜能

聪明的管理者不会替下属“背猴子”

尽量减少干涉，激发员工进取心

不必事事亲为，也不能毫不过问

授权后及时跟进，适当监控

正确授权应该遵循的几大原则

 第五篇 原则——有失公允，是对士气最大的伤害

一视同仁，一个锅里别做两样饭

客观了解下属，不要主观臆断

摘下有色眼镜，消除心中偏见

赏罚不避亲仇，公开公正适度

不与下属争功，不要抹杀他们的努力

 第六篇 榜样——发挥榜样作用，引导三军用命

发挥榜样作用，做好“领头羊”

逢难事向前冲，率领下属去开拓

遇变故沉着应对，稳住团队阵脚

为下属提供方向，将远见变成现实

凭实力说话，用能力折服下属

“欲望是生命强大起来的第一推动力”，人类的生存与发展，就是对欲望的激发和管控的历史。

是欲望的激发和控制，构成了人类任何组织的管理史。一个团队管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

我们常听人说“无欲则刚”。这个说法其实是违背人性的，另一方面，无欲者也很难做到所谓的刚强。因为不满，乃是生命的特效活力剂，对生命并无损害。比如我们感到饥饿，我们想要拥有荣誉，实现梦想，这本身就根本没有什么低调的东西。正是这些未能满足的欲望，激发了我们的生命感。而一个没有欲望的人是没有使用价值的，一个人没有欲望，就不会进取，就很难有创造。对于一个团队而言，催生团队成员的欲望才能使组织有活力，有竞争力，管理者要明白，世界属于那些不知足的人，那些有创造力的人都有强烈的欲望。

我们用人，表面上看是用他的才，用他的能，用他的德，可实际上用的是他的欲望。发现有欲望的人，激发他的欲望，利用他的欲望，并且管理他的欲望，控制他的欲望，是我们这些管理者工作的最重要的要点。管理其实就是管理人的欲望，管理工作就是对欲望的激励、梳理和制约。

管理之所以很难，就在于每一个人的欲望都不同，欲望的取向与大小也不一样。作为管理者，最重要的工作是通过对欲望的开发、认识和激励抓住员工的心。

优秀的管理者应善于梳理团队成员的欲望，能够洞察哪些是他们紧迫的、现实的需求，同时也要清楚，这些需求怎样才能与组织需求合而为一，向着有利于总体目标的方向迈进。

自信心对于每一个人来说是相当重要的，自信心不仅是人们心灵成长的秘诀，也是人们工作办事有效的重要源泉。只有让每位团队成员都充满自信心，才能形成一支士气高涨的的团队，只有拥有这样一支团队，企业才能不断发展壮大。

自信的获得有内因作用，也有外因作用，身经百战的管理者应该是能够鼓舞员工、影响员工意志的权威。要对员工适时地给予引导，给他们提供实践与成功的机会，为他们营造一种坦诚、自由的工作氛围，为员工树立自信、提高自信创造条件。同时，身为管理者要以人为本的观念，引导每一位员工为了企业共同的发展目标而努力。

企业竞争，上下同欲者胜！一个团队实际上能够发展到多大规模，主要不是取决于团队所拥有的资本规模，而是取决于团队拥有多少自信的、忠实的、有创造力的成员。一个优秀的管理者，不但要允许团队成员有欲望，还应该鼓励他们有欲望，有信心去实现欲望，这样，他们才有为之奋斗的目标和努力工作的动力。才能让优秀的成员成为团队的合伙人，成为事业共同体，利益共同体，命运共同体。

刘川编著的《管理就是管欲望带团队就是带信心》从现代管理角度讲述了团队对于企业的意义以及如何培养团队精神，同时列举了十种团队精神的培养方式，让读者用于实践。同时作者也讲述了如何带领团队进行工作，如何才能更好地带领团队，获得团队中每个人的支持，率领团队取得成功，获得更好的团队收益。

刘川编著的《管理就是管欲望带团队就是带信心》直指管理的真相，道破管理的误区，堪称最适合中国人管理的百科全书式著作。本书适合企业各级管理人员、培训师、咨询师等人群阅读。

管理说到底就是管人性，管人性说到底就是管欲望。管理工作就是对欲望的激励、梳理和制约。管理之所以很难，就在于每一个人的欲望都不同，欲望的取向与大小也不一样。作为管理者，最重要的工作是通过对欲望的开发、认识和激励抓住员工的心。管理者要想使自己的团队团结一致，高效运转，就要调动起团队成员的自信心和积极性，就要让团队成员在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。