曾双喜所著的《破译人才密码--移动互联网时代的人才管理实战应用指南》是一本面向企业中高层管理人员的人才测评实战应用书籍，书中内容全部为本人多年来在数百个人才测评实践项目上的经验和心得，突出实战性和应用性，不枯燥、不做作、不矫情，是一本有情怀的人才管理书籍。书中内容不只是讲人才测评的理论和技术，更加突出人才测评实际应用过程中的方法与技巧，关注人才测评中的重点、难点，将人才测评放在整个人力资源价值链中，从更加宏观和整体的视角来进行分析。

21世纪什么最贵？人才。但是什么是人才、怎样发现和培养人才成为很多企业的难题。那么，问题来了，作为管理人员该如何突破这个难题？曾双喜所著的《破译人才密码--移动互联网时代的人才管理实战应用指南》从胜任力模型、任职资格体系等人才标准理论，人才测评在人才管理选、用、育、留中的应用，以及各种测评工具实战操作技巧等多个方面，对人才测评进行系统深入的介绍，以帮助广大管理人员快速掌握人才测评技术，破译人才密码。本书为国内的一本人才测评实战应用书籍，书中内容全部为作者多年来在数百个人才测评实践项目上的经验和心得，突出实战性和应用性，语言生动幽默，可读性强，是一本有情怀的管理书籍。

第一章 人才管理新思维

 第一节 改变已变，未来已来

 第二节 拥抱人才管理新常态

 第三节 赛马不相马是个伪命题

 第四节 让人才管理不再任性

 第五节 “人才测评+”时代来临

 第六节 正确应用人才测评技术

第二章 解码高绩效基因

 第一节 揭开胜任力模型的神秘面纱

 第二节 从胜任力的角度看德才之辩

 第三节 能力、潜力别傻傻分不清楚

 第四节 当任职资格遇上胜任力模型

 第五节 构建Duang的胜任力模型

 第六节 胜任力模型怎样才能胜任

 第七节 胜任力模型，有“用”才“有用”

第三章 给伯乐一把尺子

 第一节 以应用为导向选择人才测评工具

 第二节 走出360度评估反馈的误区

 第三节 情景模拟测评工具开发有门道

 第四节 从答题风格来批阅公文筐

 第五节 识别无领导小组讨论中的真领导

 第六节 十二生肖与无领导小组讨论

 第七节 私人定制企业内部评价中心

 第八节 你的测评数据会说话

第四章 做中国好面试官

 第一节 问对问题才能选对人

 第二节 求职动机挖掘技术哪家强

 第三节 察言观色洞察应聘者内心

 第四节 过招”面霸“有高招”

 第五节 评价中心补充面谈有技巧

 第六节 招聘面试另类“怪招”知多少

 第七节 面试官必须避免的误区

 第八节 面试官，请戴正你的”官帽

第五章 开启人才金钥匙

 第一节 人才发展，战略先行

 第二节 不同发展阶段的人才管理

 第三节 破解企业人才招聘的难题

 第四节 企业内部人才选拔的“五记组合拳”

 第五节 人才梯队建设之“天龙八步”

 第六节 打通人才管理的“任督二脉”

 第七节 构建人才发展的内在引擎

 第八节 核心人才全生命周期管理

参考文献

后记

然而，对于伴随移动互联网而来的新世界，智能手机浪潮只是吹响了第一声号角，且仅仅是从上一个时代到智能化时代的过渡而已。不管你支持还是怀疑，可穿戴设备的大发展已经成为趋势，并且将会像智能手机一样变得无处不在，实用性十足。

从技术积累的角度看，也已经为可穿戴设备的爆发做好了准备。从硬件上来说，低功耗的芯片、蓝牙、wi—Fi这些都已具备；软件方面，基础的智能计算平台和云计算也都已经比较成熟。因此，今天的移动互联网正处在一个从萌芽到快速生长的重要时间节点上，智能穿戴设备开启的是移动互联网下一个更令人兴奋的篇章。所以有人曾大胆预言，5年以后手机将会消失，因为人们已经不需要手机了。

移动互联网与云计算、大数据是三位一体、相辅相成的。所谓云计算，就是将运行在Pc上或单个服务器上的独立的、个人化的运算迁移到一个数量庞大的服务器“云”中，由这个云系统负责处理用户的请求，并输出结果，它是一个以数据运算和处理为核心的系统。

在今天这个时代，社交网站清楚你的人脉关系、输入法熟悉你的语言习惯搜索引擎了解你的知识背景、电商网站掌握你的购物记录，这些互联网上的数据叠加在一起就可以勾勒出一个你的轮廓。但这仅仅只是个轮廓而已，想要得到一个自己的清晰形象，还需要更加翔实的数据去填补轮廓中的细节。而想要得到这些翔实的数据，那就必须依靠可穿戴设备帮忙。因此，智能穿戴设备的兴起与大数据时代的到来是相辅相成的，可穿戴设备是数据的入口，而对大数据的深度分析能够让人们重新认识自己以及所处的世界。

当然，无论是智能手机时代还是可穿戴智能设备时代，它们都只是通向人体智能进化的不同阶段，是新技术和传统产业进一步交融的机会。由于它直接影响到人类的衣食起居，从某种程度上来说，移动互联网的下一阶段意义更加深远。

三、互联网已全面渗透到各行各业

中国互联网的迅猛发展预示着这一天的到来不会太远。2014年，中国网民数量达6．49亿人，网站400多万家，电子商务交易额超过13万亿元。在全球网络企业前10强排名中，有4家企业在中国，互联网经济成为中国经济的最大增长点。

在十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中提出要制定“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合。2015年7月4日，国务院印发了《积极推进“互联网+”行动的指导意见》。这表明“互联网+”已上升到了国家层面的战略高度。未来互联网与传统产业的融合已是大势所趋，不可逆转。

就像易观国际董事长兼CE()于扬所说的，互联网将会成为水、电一样的基础设施；它会像潮水一样漫过传统低效的洼地；传统的广告加上互联网成就了百度，传统集市加上互联网成就了淘宝，传统百货卖场加上互联网成就了京东，传统银行加上互联网成就了支付宝，传统的安保服务加上互联网成就了360，传统的红娘加上互联网成就了世纪佳缘……“互联网+”不仅正在被全面应用到第三产业，形成了诸如互联网金融、互联网交通、互联网医疗、互联网教育等新业态，而且正在向第一产业和第二产业渗透，带来了日新月异的工作生活形态。

中国互联网的迅猛发展在某种程度上来说是移动互联网的发展，发展的基础是智能手机等移动终端的出现。

那么，移动互联网到底给我们的工作与生活带来了什么变化呢?

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千里马常有，伯乐不常有，这是一个古今中外千百年来的难题，也是现在困扰许多企业经营管理者和人力资源工作者的难题。这是为什么呢？

我们都知道，人才是企业的di一资源，是企业成功的决定性因素，这是不争的事实。技术总有一天会落后，产品总有一天会过时，而唯有人才能为公司提供源源不断的竞争优势。因此对于企业来说，人才管理的重要性不言而喻。

然而，很多企业在发展过程中，总是面临各种各样的人才问题。其实，并不是缺少人才的问题，而是缺乏人才的选拔、评价和激励的机制、方法和工具，即问题还是出在伯乐身上。有句话叫“你不理才，才不理你”。不懂得科学的人才管理方法，人才就会离你而去。归结起来，企业缺乏伯乐的主要原因有以下两点：

（1）对人才的定义缺乏清晰明确的标准，即什么样的马是千里马。自古以来，中国人崇尚“以德为先，德才兼备”的用人理念，时至今日这种理念也不过时，但是到底怎样算有德、怎样算有才，却没有一套清晰而具体的标准，都只是一些主观的、模糊不清的定义，因此也就没有办法衡量它。

（2）对人才的评价缺乏科学有效的工具，即用什么东西来鉴别千里马与一般的马。不能识别千里马，是因为不懂识马的方法。在企业管理过程中，一个人的能力高低、品德好坏，往往凭人的直觉和经验判断，缺乏科学有效的工具进行测量。这种做法会导致人才管理存在很大的随意性，变得更加任性。

正是由于这两方面的原因，使得人才的选、用、育、留缺乏科学性。因为如果你不了解人才，就无法把合适的人放在合适的岗位上，无法进行有针对性的培养发展。

在为客户提供测评咨询服务的这几年时间里，笔者发现很多企业都存在这方面的问题，却苦苦寻不到解决问题的良策。中国的管理学家们喜欢研究“道”的问题，而不关注“术”的应用和落地。那些理论看起来高深莫测，仿佛已经识破天机，可一到实践中就“死”。因此笔者试图从“术”的层面诠释人才管理的理念、方法和技巧，即从人才标准与人才测评工具的角度切入，以帮助国内的企业破译人才密码，培养能够识别千里马的伯乐，从而实现真正的人才竞争优势。

然而，在多年的人才测评项目咨询过程中，笔者发现很多企业对人才测评并不太了解，有一些企业有一定的了解，但理解也并不到位。国内很多从事人才测评的研究者大多为心理学出身，理论性很强，但与经营管理结合不紧密，他们的著作也好，培训也好，表达得都比较学术化，不够接地气，大部分HR和管理人员不爱听、听不懂。另外，笔者也调查了解到，目前国内在人才测评方面的书比较少，关于人才测评的书，大部分是大学教授写的教材，基本上以理论介绍为主，内容也都是东拼西凑，管理人员看了无法直接应用。

有人问我，你经常写文章，写一篇文章有多少稿费?我说钱不多，有的投在网络媒介上的还没有稿费。他们说那你这有什么意思，写一篇文章得花多少精力和时间啊，没钱那不是吃力不讨好。

其实，对我而言，写作是自己的一种爱好和追求，当然物质的奖励也是非常重要的，这会使我更有动力。我也不是为了写文章而写文章，而是通过写文章来研究专业问题，理清思路。只有把所思所想变成文字，这些问题的逻辑才能理得更顺、更加深入。

我大学的专业是安全工程，做人才测评也是半路出家，因此在从事人才测评工作中经常会遇到各种疑问。也许是非科班出身的原因，我一直站在门内和门外两个不同的角度来思考专业问题。每做一个项目，每主讲一次培训课程，我都会带着问题去思考，并将这些心得总结梳理出来，变成了一篇篇文章，这些疑问就慢慢减少，自己也慢慢地成为所谓的专业人士。每完成一篇文章，说明我已经研究清楚一个专业问题。2009—2014年，我一共撰写了60多篇与管理相关的文章。刚开始，第一年写3～4篇，2012年开始每年写约10篇，2014年写了30多篇，也就是说，在这一年的时间里我弄懂了30个专业问题。这些文章，在杂志社和网络媒体上都得到了较好的反响，其中有3篇第一周的点击量就达到十几万。

在此，要感谢我所在的企业诺姆四达集团，感谢公司给我提供了学习和成长的平台，感谢董事长、总裁苏永华博士，执行总裁纪超女士，副总裁肖义平先生、李曙光先生等各级领导对我工作给予的指导和帮助，感谢集团合伙人、原苏州区总经理黄成新先生把我领入这个行业，使我有机会逐步学习和掌握了人才测评相关的理论知识与专业经验。同时，也要感谢诺姆四达所服务的客户与合作伙伴，是他们给了我实践探索的机会。

同时，要感谢我的家人，包括父母亲、岳父母、姐姐，特别是我的太太一直以来对我事业的支持，是她牺牲了自己的职业发展，辛苦地撑起了整个家庭的后方，才使我有更多的精力和时间来完成自己的梦想。此外，我也从她身上学习到了很多的流行元素，使文章更加通俗易懂，且有趣味性。还要感谢我刚满一周岁的儿子，他的出生给了我更强的工作与学习动力。

这些文章能够很好地呈现给读者，要感谢给我的作品提供发表机会的《人力资源》杂志原副主编邸慧小姐、现专题部主任寇斌先生、编辑张晓莉小姐，《中国培训》杂志副主编白静恩小姐，《环球人力资源智库》网站创始人赵存银先生，以及《中外管理》、《人力资本管理》、《新人力》、《HR经理人》、《财富》等杂志的领导和编辑们。

出书，不仅让我对专业问题的钻研更加系统化，更有整体性，就像歌星出专辑一样，这也是作为一名写作爱好者的一种追求。韩寒说，看到自己的书捧在手上，就好比看见自己的女人躺在自己的床上。这种感觉就是很踏实、很有成就感。

而本书的成功出版，要感谢经济管理出版社的领导，特别是本书的责任编辑杨国强先生，是你们慧眼识珠的伯乐眼光才得以让这本书面世。感谢我的老板、中组部领导干部考试与评价中心特聘专家、诺姆四达集团董事长苏永华博士为本书作序，使本书变得更加“高大上”。感谢南航集团人力资源部副部长张青松，中南大学教授、博导熊勇清等推荐本书。感谢我的好友、思维魔方创始人蔡劲松老师在出版前期给予的帮助。

我对管理学产生兴趣是从大学期间学习管理学课程和担任系学生会主席开始的，因此要感谢对我的管理思维起到启发作用的恩师：我国安全学科的先行者欧阳文昭教授，湖南工学院安全与环境工程学院院长廖可兵教授。就读MBA使我对管理的理解更加深入，感谢中南大学商学院原副院长、博士生导师熊勇清教授带来了生动有趣的管理学课程。同时熊教授所写的书逻辑脉络非常清晰(特别是《管理学100年》)，给了我很大的启发。

还要感谢过去对我有过知遇之恩的老领导，他们在日常工作和管理当中展现出来的领导魅力对我产生了重要影响：广东珠江投资管理集团有限公司开发中心总监刘峰先生、中国能源建设集团广东电力工程局有限公司新闻中心主任丁捷先生、中广核工程公司阳江项目部总经理助理范广昌先生。

在中广核工作期间，我创作和导演的小品《三打白骨精》获得公司安全文化小品大赛一等奖和最佳网络人气奖。这种将古典文学中的元素与现代管理相结合的形式第一次取得小的成功，激发了我写作的信心与兴趣，之后才有了一系列人力资源方面的文章，因此要感谢对我的创作能力给予肯定和鼓励的两位老领导：大亚湾核电运营管理有限责任公司总经理蒋兴华先生、中国广核电力股份有限公司核电独立安全监督评估中心副主任张志权先生。

除此之外，要感谢我的团队——诺姆四达集团广州公司咨询部的小伙伴们，一直以来对我工作的支持与配合，特别是本书中“十二生肖与无领导小组讨论”一节的合作者许华、莫纯锐；感谢广州公司销售部、综合部，集团市场部、财务部、人力资源部、总裁办、产品部、研发中心、营销中心、央企服务中心、上海公司、北京公司、武汉公司、苏州公司、无锡公司、杭州公司的同事在工作中的帮助。感谢一路关心和帮助过我的亲人、老师、同学、同事和朋友，谢谢你们。

本书从2014年12月开始整理书稿到最终出版，就好比十月怀胎，到今天终于开了花、结了果。如果加上前期的钻研与写作的时间，一共将近5年。因此，我也特别感谢自己这么长时间的坚持与执着。

虽然如此，但由于我平时工作较忙，既要管理团队，叉要参与咨询项目，还要负责一些公开课程和内训课程的讲授，因此这一年多以来留给写作的时间非常有限，内容的思考基本上都是在坐车、候机以及晚上12点以后进行的，本书的最终成稿比原计划延后了三个多月。由于时间上的仓促，再加上本人才疏学浅，书中的错误在所难免，欢迎各位专家、季者和广大读者提出宝贵意见。