在商业世界，只有行动的企业才是最终获得成功的企业，人才则是其中的决定性因素。根据马斯洛需求层次理论，人在实现了基本的温饱需求之后，会要求更高层次的感情、归属、自我实现，这就向管理者提出了一个要求——激励员工。

然而，有统计数据表明，绝大多数管理者并不能激励员工，恰恰相反，他们挫伤了员工的积极性，甚至在多数情况下，管理者并不能促进企业取得成就，反而阻碍了企业的发展。

而主导当今管理学的伦敦大学，其中的院系——伦敦商学院的MBA项目在全球首屈一指，与哈佛商学院、斯坦福商学院、沃顿商学院并驾齐驱，诞生了很多管理学大师，包括加里?哈默尔这位精英中的精英，他与现代管理学之父彼得?德鲁克、彼得?圣吉等一起，名列世界最具影响力的十大管理学大师之位。把握风起云涌的商业世界的规律，探寻管理的真谛，这就是伦敦大学管理课要达到的目的。

请看由韩布伟所著的《伦敦大学超具人气的管理课》。

伦敦大学，建校于1826年，是一所誉满全球的世界顶尖名校，与剑桥大学、牛津大学、帝国理工学院、伦敦政治经济学院并称“G5超级精英大学”。伦敦大学的管理课程与哈佛商学院齐名，但在国内却很少有人有机会接触和学习到伦敦大学本质的东西。韩布伟所著的《伦敦大学超具人气的管理课》正是在这样一种背景下诞生的。《伦敦大学超具人气的管理课》是伦敦大学最核心、最经典、最受欢迎的管理课的大集合，具体分为管理的力量、管理的实践、管理的方法和工具三篇，就管理中的决策、执行、激励、绩效考核、沟通等问题展开阐述，帮助管理者解决管理中遇到的困难和疑惑，提高管理水平，开拓管理思维和思路，积累管理经验和方法，提升团队执行力和高效率。

上篇 管理是什么

 第一课 管理过程学派创始人亨利?法约尔讲管理目标听（职能）

（一）丰田汽车“零”库存的秘密

（二）脸书（Facebook）的管理秘密

 第二课 听科学管理之父弗雷德里克?泰勒讲管理标准

一、六西格玛理论

 （一）苹果：一个完美主义者的传奇

 （二）小米：精心打造，追求极致

二、标准化管理

 （一）麦当劳小店卖到全世界的逻辑

 （二）华为：世界500强是怎么炼成的？

 第三课 道格拉斯?麦克里戈、马斯洛、赫茨伯格讲管理听方式

一、人性假设

 （一）西门子的创新

 （二）联合利华的核心

二、需求层次理论

 （一）苹果公司的咖啡

 （二）诺基亚的忧伤

三、双因素理论

 （一）松下企业离职率为何那么低

 （二）让人羡慕的花旗银行职员待遇

中篇 管理是为了什么

 第四课 企业的状态

 （一）惠普：底牌与王牌

 （二）Combinator：创业公司孵化器

 第五课 战略定位：企业走向何处

 （一）通用汽车：做普通工人买得起的微型汽车

 （二）伯克希尔?哈撒韦：沃伦?巴菲特的天价股票

 第六课 竞争战略：企业竞争的谋略

 （一）世界性连锁巨头沃尔玛：天天平价，薄利多销

 （二）普拉达：奢侈界的守护者

下篇 如何做一位伟大的管理者

 第七课 听金融大鳄乔治?索罗斯讲思维

炸掉管理者思维的墙

你的思维内在，决定你的企业外在

世上没有坏员工，只有不用心的领导者

有个巫师在思维的墙中限制你

 第八课 听南非总统曼德拉讲自我管理

突破管理格局，避免陷入恶性循环

福祸相依，仁者无敌

看不见的修为——断舍离

自证禅心，降服自性

 第九课 听伦敦大学管理学教授Victor DeMiguel讲授权

无为而治——牧羊式领导

管理者最大的工作就是喝茶

不要侵入他人“领地”

团队不需要碌碌无为的领导者

 第十课 伦敦大学学院校长马尔科姆?格兰特讲文化听制度

一切用纪律和制度说话

执行问题没有商量的余地

大家都站在同一起跑线上

目标一定要数字化，视觉化

 第十一课 听伦敦大学教授Nigel Nicholson讲组织建设

矛盾必有解决的办法

扁平化布局的哲学

层级管理的艺术

个体优势与集体优势的选择

把自身置于员工的监督之下

 第十二课 听伦敦大学管理学教授加里?哈默尔讲激励

薪酬制度究竟要如何建立

员工也需要哪怕名义上的“地位”

一切以数学说话

物质奖励与精神奖励并重

科学管理理论的代表人物弗雷德里克·泰勒认为，管理要科学化、标准化；要倡导精神革命，劳资双方利益一致。实施科学管理的结果是提高了生产效率，为了提高劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”；要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；为了鼓励工人努力工作，应实行计件工资制；工人和雇主必须认识到提高劳动生产率对双方都有利，应该加强协作。

为了提高劳动生产率，应把计划职能同执行职能分开，改变原来的那种经验工作法，代之以科学的方法；为了提高工作效率，应实行职能管理。而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。

一、六西格玛理论

六西格玛管理方法首先是由摩托罗拉公司的比尔·史密斯提出的，它是一种改善企业质量流程管理的技术，以“零缺陷”的完美商业追求，带动质量成本的大幅度降低，最终实现财务成效的提升与企业竞争力的突破。

西格玛是用来度量缺陷率的单位，具体如下：

一西格玛=690000次失误/百万次操作

二西格玛=308000次失误/百万次操作

三西格玛=66800次失误/百万次操作

四西格玛=6210次失误/百万次操作

五西格玛=230次失误/百万次操作

六西格玛=3.4次失误/百万次操作，即达到99.99966%的合格率，那么这就称为六西格玛。

通过成功实施六西格玛管理，摩托罗拉公司在10年间实现了总销售额增长5倍，利润每年增加200/0，平均每年提高生产率12.3%，由于质量缺陷造成的额外成本减少了84%，运作过程的失误降低了99.7%，所带来的收益累计达140亿美元。

（一）苹果：一个完美主义者的传奇

史蒂夫·乔布斯，以及现任苹果CEO蒂姆·库克（Tim Cook）都曾详细介绍过苹果的理念，即专注于开发伟大产品，利润随之而来。

当手机厂商在千元智能机上苦斗之际，当手机价格不断下滑之时，苹果却靠一款手机产品，占了全球手机利润的73%。

这正是苹果的可怕之处，更让对手望尘莫及。

乔布斯以一款iPhone颠覆了手机行业，改变了手机产业的未来。但苹果之所以能在利润上有此成就，除了产品品质之外，缔造苹果手机神话的另一核心要素就是苹果供应链。

在供应链领域，历来有“苹果模式”，也有所谓的苹果“高门槛”，但对所有元器件供应商而言，一入苹果名单，犹如鲤鱼跃龙门。

iPhone 5刚刚发布，苹果继续其供应链上的优势，继续保持iPhone手机的高利润。据国内最大的IC元器件分销商科通集团旗下电商科通芯城执行副总裁朱继志分析，iPhone 5的利润可达35%，毛利在40%～55%之间。

一部iPhone手机包含约500个元器件，由上游200余家供应商提供。通常而言，手机在出厂前都会进行功能测试。

与其他厂商“只要交给我符合要求的元器件即可”的思路不同，苹果在管理供应商的过程中遵循一个原则，即苹果必须完全控制手机生产的每道环节，在苹果看来，所有元器件对它而言，必须是“白盒”，苹果要了解每一个元器件的来源、研发、生产、测试等过程。

科通集团是国内最大的IC元器件分销商，基于对IC元器件行业的了解，科通芯城执行副总裁朱继志认为：“iPhone的成功在于采用无缝供应链，苹果公司渗透到手机上游所有元器件的开发、生产和制造的过程中，此举让苹果实现了手机技术始终领先市场两年的奇迹。”

据朱继志介绍，苹果会将大量手机工程师下派到元器件工厂，共同开发。“就算富士康只是个组装工厂，但苹果仍派驻了近2000名工程师。”

对供应链的无缝把控，意味着对成本的严格审核，而这正是苹果利润的真正来源。

P13-14

前言

在这样一个改变与竞争直线上升的时代，什么样的公司能够拥有未来？看看过去一个世纪曾经点亮商业世界星空的名字：索尼、诺基亚、百代唱片等，类似的名字还有一长串。不过仅仅不到十年时间，索尼巨亏，诺基亚被收购，而苹果、谷歌却异军突起。

是什么样的力量主导了这样的逆转？按照加里?哈默尔的说法，“颠覆传统管理理念”的时代已经到来。这位伦敦商学院教授“世界上最具影响力的商业智者”说，消费者在行使自身“全能”权利的道路上已经等不及了，社会化媒体的大行其道更助长了消费者主导市场的气焰，持续一个世纪的商业模式已经在一夜之间被颠覆于商业年轮之下，“只有那些拥有扁平化组织，能够打败官僚主义，并且行动快于改变，让消费者惊艳的公司才能拥有未来”。

在我们曾经生活的时代，对“金字塔”结构的崇拜一统天下。在这样的组织框架下，领导就是无上的权威，效率高于一切，一个合格的、守规矩的员工，不仅能给公司带来荣誉，更会得到全社会的承认。比如，日本企业的崛起，日式企业堪称“金字塔”结构的成功典范，无论是索尼电子，还是百代唱片，它们共同的特征除了都曾大获成功，细究其管理模式，你会发现，它们都有着相似的“金字塔”公司结构。被誉为“高恩第二”的日本管理大师长谷川和广说：“它们的管理层拥有强大的领导力，能够保证自己的主张总能得到及时的贯彻实施。”

虽然组织结构迥异，不过在美国，“金字塔式”管理的公司无处不在。根据加里?哈默尔的说法，无论是微软、戴尔，还是英特尔和惠普，它们都拥有强大的、帝国般的结构。在20世纪，伟大公司的标签就是拥有运行通畅的“金字塔”结构。甚至这种结构带来的官僚主义也被视为理所当然。马克斯?韦伯说：“官僚主义在精确度、稳定性、纪律的严明性和可靠性上比其他任何组织都要优越。”

不过，实行金字塔结构“强大的领导力”和“优越性”，由于索尼、夏普的巨亏而留下了反向的注解。虽然仍然占据行业领头羊的地位，不过，惠普、戴尔、微软和英特尔的市场版图已经遭到了包括三星和谷歌在内的后进生的强力侵蚀。而且，侵蚀仍在不断加剧。在当今时代，如果那些站在行业顶端的公司不改变管理方式，最先能提及其中的30%有可能在未来五年中彻底失去自己的领先地位。2008年评选出来的“全球最佳CEO”到了2015年，只有五位还保有这一位置。

至于能够解释这种“渐进式失败”的原因，“金字塔”管理带来的诸多弊端最先被提及，例如，扩大危机、增加管理成本，制造摩擦。从理论上讲，这一结构还会造成公司内部的决策扭曲、权力错位，管理者压制异己、误导竞争，出现过于看重经验和压制主动性的不良现象。  问题的核心在于，商业世界正在经历巨变，然而企业却未能以同等的速度迎头赶上。加里?哈默尔说：“世界从来复杂。我们的公司组织也是如此。通常情况下，在那些传统的公司里，当处于顶端的小部分人意识到全面变革的重要性，当公司的问题足够严重或者面临的机会足够清晰，而不得不马上采取行动、打破一切层级并要求忙得不可开交的高管们予以关注时——已经太晚了。”

并不是先前的理论限制了机构庞大的企业应变的可能，而是因为它们的解决方案全仰赖“超人”型领导。加里?哈默尔写道，“没有任何时代像当今这样，对领导力如饥似渴，可是偏偏又力不从心。这并非某一个人的问题，而是公司组织的普遍问题——那些传统的金字塔状的组织结构对少数人来说要求太多。这使得这些人的知识多样性、通晓领域和时间在做出决定时捉襟见肘。”

在巨变的环境面前，超凡的领导者永远不够用。全球商业大环境的变化包括以下几点：曾经以创新取胜的企业如今却挣扎于没落边缘；相比蓝筹公司，新一代的员工更钟爱创业型企业；持续百年的商业模式在一夕之间被颠覆；投资者已经被贪婪的CEO和高高在上的董事会激怒；社交媒体已经极大地改变了人们沟通、学习和合作的联系方式。一言以蔽之，这是一个改变无时不在的世界，企业和消费者的联系呈现出前所未有的紧密程度。

我们对于“超人型”领导者的期望越来越高，他必须既自信又谦虚，有着强大内心的同时又乐于被他人影响，而且能够对市场精准分析，具有高瞻远瞩的能力，还得是个实践派，既勇敢又谨慎。

不过，纵观我们的时代，能找得到多少人符合我们的期望呢？伦敦大学学院教授NigelNicholson坦言“我从未遇到多少”。

一切看起来似乎是一场混乱。改变时时刻刻都在发生，而且看起来永远不会停止，现在，我们的问题是，如何才能获得不断改进的竞争优势？“叛逆”是伦敦商学院最受瞩目的教师VictorDeMiguel给出的解决之道。马克斯?韦伯曾把与“金字塔”结构相伴而生的官僚主义称为“人们所知道的、最好的、实现对人专横控制的办法”。VictorDeMiguel却认为，只有实行扁平化的组织框架，才能改革这种“软性的暴政”，只有改革，才能赋予商业公司以未来。“如果我们希望建立真正具有适应性的公司架构，将权力更为广泛地下放就是必需的。”

在投资研究机构晨星（Morningstar，Inc）公司的组织结构的哲学里，所有的团队成员都是能够自我管理的专业人士。他们与同事、顾客、供应商和同行一道，自行决定与工作有关的沟通、协调等事宜，从来无须指令。”晨星也是近年来兴起的、组织扁平化的公司之一。“赋权”意味着授予员工自由。这完全与“金字塔”结构下的“控制”理念背道而驰。所谓的计划、预算控制、职能分配、成效监测等概念，在组织扁平化的公司，是社会网络、意见市场和在线论坛。曾经挽救通用电气于生死存亡之际的杰克?韦尔奇认为，只有在扁平化的组织结构里，员工才能充分享受自由的工作，使得“行动快于改变”成为可能。

当然，这并不意味着传统意义上的“无组织、无纪律”，事实上，所有的员工都应该知道，公司每天的财务数字发生着哪些变化。联合利华曾经通过全程监测，向员工及时反馈印度某村庄的卫生状况，将其与员工手中制造的肥皂联系起来，让员工更明白自己工作的意义，然后自觉改进工作流程。尽管这听起来并不复杂，不过数据表明，虽然人人都知道人才是企业最重要的资本，但这个世界上真正用心工作的人只有20%；与此对应，仅有21%的领导者才会愿意与下属分享权力。

一切改变都不会是简单的工作。然而，指导企业通向未来的核心概念只有一个——行动。未来脱颖而出的企业可能是这样诞生的：有1000家充满想法的企业，其中会有100家进行试验，100家之中只有10家会把试验变成项目，这而最终，获得成功的企业只有一家。

在商业世界，只有行动的企业才是最终获得成功的企业，人才则是其中的决定性因素。根据马斯洛需求层次理论，人在实现了基本的温饱需求之后，会要求更高层次的感情、归属、自我实现，这就向管理者提出了一个要求——激励员工。

然而，有统计数据表明，绝大多数管理者并不能激励员工，恰恰相反，他们挫伤了员工的积极性，甚至在多数情况下，管理者并不能促进企业取得成就，反而阻碍了企业的发展。根据对18个国家的9万多名员工进行的全球员工意见调查，只有21%左右的员工会全身心投入工作中，38%的员工非常不敬业。这个结果揭示了大多数公司的管理方式其实存在严重的缺陷。

然而我们常常对此视而不见。管理者对于员工缺乏激情的情况可能心知肚明，但是却认为激发员工的工作激情并不是必要的。然而苹果公司调动员工充分发挥积极性、创造力和热情，得以始终保持竞争优势的例子说明，公司的成败，与所有员工是否全身心投入工作，将公司目标根植于个人目标中直接相关。管理就是管人，只有不断汲取人类管理学的优秀知识经验，适应商业世界的变化，包括消费者和员工的心理需求的变化，才能拥有未来，最终在不断的逆转中成为主导。

而主导当今管理学的伦敦大学，其中的院系——伦敦商学院的MBA项目在全球首屈一指，与哈佛商学院、斯坦福商学院、沃顿商学院并驾齐驱，诞生了很多管理学大师，包括加里?哈默尔这位精英中的精英，他与现代管理学之父彼得?德鲁克、彼得?圣吉等一起，名列世界最具影响力的十大管理学大师之位。把握风起云涌的商业世界的规律，探寻管理的真谛，这就是伦敦大学管理课要达到的目的。

作者

2016年4月