布莱恩·艾默生、安妮·洛尔所著的《经理人教练指南（简单高效发掘员工潜力6步法）》完全可以作为经理人学习了解教练模式的入门材料。另外，为了支持经理人更好更快地掌握和应用教练模式，著者还在本书赢贝格（WINBIG）教练模型框架基础上，结合情绪动力学的概念，扩展出易赢贝格（WINBIG）经理人教练模型，并开发了“经理人教练模式实操演练工作坊”培训课程，带领经理人研习教练模式，通过现场观摩和实操演练，扎扎实实地融会贯通经理人教练模式，回到工作场景后，可以顺畅熟练地应用教练模式，培养自己的高绩效铁杆员工。

员工发展是每位经理人的核心工作，两位作者清晰地阐明了教练是开启人类潜能的钥匙。作者通过实操性的指南和相关的案例帮助经理人很好地理解了他们工作的属性，描述了什么是教练，为什么进行教练，何时进行教练，以及如何进行教练。布莱恩·艾默生、安妮·洛尔所著的《经理人教练指南（简单高效发掘员工潜力6步法）》一书中介绍的赢贝格（WINBIG）教练模型简明、实用，遵循该模型的6个步骤即可简单、高效地发掘员工潜力。本书可以作为经理人学习和了解教练模式的入门学习材料。

第1章 发掘员工最大潜力

 成功公式

 使用本书成功进行教练

第2章 什么是教练，为什么进行教练及何时进行教练

 教练是什么

 教练与治疗

 何时进行教练、何时不进行教练

 进行教练或不进行教练——案例研究

第3章 如何进行教练和赢贝格教练模型

 进行教练的流程

 教练式提问

 赢贝格教练模型

 建立觉察——WIN

 转向行动——BIG

 整合起来——赢贝格教练模型

 学习教练常问的问题

第4章 教练原则

 教练理念

 教练行为

 教练窍门

 教练理念的7条原则

 教练行为的7条原则

 教练窍门的7条原则

第5章 如何使用本书

 使用本书作为参考资源去教练员工和同事

 使用本书作为工具提供给员工以启动或支持教练过程

 使用本书作为自我教练的工具

第6章 特定情景教练问题

 探求根因——探索发现

 查证欲求——呈现愿景

 列举方案——问题求解

 制定计划——付诸行动

 确保行动——建立问责

 给予肯定——确认证实

 人际关系

 激励驱动

 时间管理

 应对冲突

 澄清目标

 缺乏资源

 发展机会

 生活平衡

 优先级冲突

 授权

 提升信心

第7章 通用情景教练问题

 探求根因——探索发现

 查证欲求——呈现愿景

 列举方案——问题求解

 制定计划——付诸行动

 确保行动——建立问责

 给予肯定——确认证实

查证欲求——呈现愿景

将你想要的东西表述得越清晰，你才越有可能得到它。让你想要的东西如水晶般清晰明确可以极大地提高你在生活中得到它的可能。我们通常能够得到我们可以明确说出来的我们想要的东西，但问题是我们通常对真正想要什么不是很清晰，所以到头来得到的是一个错误的东西。拉诗昂说她想要一个新工作，于是她找到了一个新工作，然而在几个月里她却依然不开心，因为这个工作还是同样老套的东西，只是在另外一个不同的地方做而已。为什么会这样？原来她真正想要的是在一个有灵活工作时间的团队环境中可以有更多创新机会的工作。如果她在开始找工作前就很清楚她想要什么，她或许很有可能找到她真正想要的。想想买房子，有多少次你在某些人的新家中听到房主说“是啊，我希望我仔细想过……”，或者“如果我再来一次，我会去找寻……”在某个情景下，你对你想要什么越清晰，你就越有可能得到它。

赢贝格（WINBIG）教练模型第二个步骤的目标是帮助你的员工找出什么是他们真正想要的（查证欲求）。在第一个步骤中，你通过问开放式和好奇的问题创建了安全感从而探求到了问题的根因。在这个步骤中，是时候去看看这个人想要什么，当事情向前进展时他们想要成为什么，他们想要的结果是什么。这要求你通过问问题来打开可能性并帮助这个人描绘出一幅关于他们想要的东西的画面。这些问题帮助员工想得更宽广而且面向未来，下面是一些示例：

你想要的是什么？

当你解决这个问题时，你喜欢别人如何描述你？

成功是什么样子的？

如果可以用一个魔法棒来创建一个情景，你想创建成什么样子？

再一次提醒，在这个步骤中经理可能不自觉地跳进解决问题的模式中。但是，如果你和被教练者在没有搞清楚他真正想要什么就开始创建解决方案，虽然这样可能会得出一个结果，但不会是以最有效的方法解决其问题，就像拉诗昂和她的新工作。补充说明一下，当被教练者要去做他们想去做的事情时，花几分钟的时间让他们专注于他们想要“成为什么”。帮助被教练者专注于在这个情景下他们真正想要的是什么和当他们做事的时候他们想成为什么。后者特别重要，因为你正在解决他们的态度方面的问题，诸如激励、决心、支柱、自信等。例如，艾比可能说她想解决一个问题，那么她是想以一种自信和自我肯定的方式去解决，还是仅仅作为其他参与人员的一个陪衬者去解决？她是作为富有攻击性的选手登场还是作为进程中的协作伙伴出现？培养他人的工作之一是帮助他们成长，以达成他在职业生涯和生活中想要“成为”的那个愿景。为了梦想成真，这个阶段就要打下基础。没有如何掌控目前局面的清晰目标，他们很可能还会使用原来一直使用的方式来解决问题，因而会得到他们一直以来所得到的相同结果，一点都不会进步。

更加重要的是，不要告诉员工你认为他们应该要什么，你根本不可能知道。我们总是认为我们知道他人想要什么，实际上我们并不知道。一定要给他们空间和时间让他们自己搞清楚。他们或许需要安静的几分钟来思考，让他们有这样的不被填满的空白时间。坐在对面平静地观察等待，你内心里知道他们能够做到这一点，你对他们的信任将带给他们自信。如果他们觉得卡住了，就问另外一个关于他们期望的结果的开放式问题。核心要点是：这个员工知道他想要什么，进一步说，我们都知道我们要什么，只是我们并不是总有机会把它说出来，现在正是一个时机让被教练者说出来并被听到。如果你这样做了，他们会在行动的步骤上更多地参与进来。通常来讲，当人们被给予了机会来进行创新并且将它实现，他们都会找到他们自己，的正确答案。

P63-65

推荐序一

从管控高手到心灵捕手

我接触到的几乎所有职业经理人都曾向我吐过苦水，说他们的下属缺乏能力，整天工作“不带脑子”，为了解决下属制造的各种问题和麻烦，他们成了“问题处理和垃圾清理中心”。

“我想要的是一个人，却来了一双手”，当年老福特的感慨反过来成为今天管理者的抱怨。难道他们的下属真的都是“草包”？问题出在哪里？到底是下属能力不行，管理者缺乏找到能干下属的资源，还是自身的领导方式出了错，陷入了领导盲区？

透过现象，我们来看清问题的本质。大家有没有发现这样一条规律：当世界冠军级的运动员转做教练时，很少能带出顶尖的运动员；而优秀的职业教练却像拥有某种魔法似的，常常培养出多个世界冠军。因为世界冠军总是试图让他的运动员去复制其成功之路，而职业教练总是喜欢问他的运动员：“你最恐惧的是什么？”

心理学家麦克斯·莫尔茨比（Maxie Maultsby）曾提出有四大恐惧会阻碍我们获得有效的关系和追逐目标，分别是“害怕失败”、“害怕出错”、“害怕拒绝”、“害怕情感不适”。专业的教练正是通过有力的发问和有效的教练方法，不断启发运动员自身的动力和热情，抓住和控制那些产生心灵恐惧的“小妖”，释放了他们内在的智慧和潜能，最终突破了自己。

这让我想起了一部中文译名为《心灵捕手》的美国电影，影片讲述了一名心理医生如何帮助一个聪明绝顶但内心深藏自卑的年轻人找到恐惧的根源，直视内在需求和人生目标的故事。

时代不同了，生产方式和管理方法发生了翻天覆地的变化，哪个组织能够真正重视“人”，支持和引导“人”的自我觉察，激发和释放人内在的巨大能量，就能取得卓越的成功！通用电气一位前董事长的墓碑上有一行字很有意思：“这个墓里埋的人的唯一长处就是它知道别人的长处并把它们发掘出来，他别的什么都不会。”我们可能做不到这样的境界，但应该能做到联想前总裁柳传志曾说的：“要给员工‘精神舞台’，让员工虎虎有生气，自己做着做着就把这件事当成命来做。”

如果你想探究怎样“从管控高手到心灵捕手”，如果你已经准备开始学习教练方法和技术，那就打开这本《经理人教练指南》看一看。

王平生

力行合德（北京）企业管理顾问有限公司董事长

2016年3月

无论在什么样的组织中担任管理者，你都需要有才华的员工尽他们最大的努力去工作。针对经理人常忽视的领导力的一方面，这本书进行了非常棒的讨论。实操、易读，作者设计了一个可以积极正向影响员工并最终提升公司利润的管理框架。

——斯蒂芬妮·赫菲南

探索传播公司电子商务执行制片人

实操、富有洞察力、令人愉快。一定要读这本言简意赅的关于教练的书。不仅是那些管理他人的教练。而且还包括希望帮助和他们一起工作的人成就更多的每一个人。

——卡罗尔·迪克特舍尔

公共广播服务（PBS）人力资源副总裁

作者透彻且易于理解的指南规划出了你需要采取的确保你拥有积极和成功员工的步骤。关键是认识到教练不是在于告知人们如何成为更好，而是帮助他们有效地获得他们自己的层级的觉察和行动。

——韦斯利·沃伦

自然资源保护委员会项目主任，曾任克林顿白宫预算和管理办公室副主任（1994-2001）

作者通过提供实操的指南和相关的实例进行落地，帮助经理人更好地理解他们工作的本质属性。不论你如何有经验，每个经理人在绩效提升上都可以学习，而且那些采纳了本书所描绘的教练实践的人一定可以赢得更多。

——朱迪·布朗尼尔博士

康奈尔大学酒店管理学院教授，教导主任