马同华编写的《老HRD手把手教你做绩效考核》是一本由资深人力资源总监撰写的，手把手教你做绩效考核的系统工具书，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核实战，最后通过绩效考核案例，教你如何从一位绩效专员新手，成长为绩效高级经理，并能成功落地在企业推行全员绩效考核。本书以可读易懂的方式向有志于从事人力资源管理的应届毕业生、绩效考核实践者，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，也是相关专业应届毕业生从事绩效考核工作的职业生涯指导书。

马同华编写的《老HRD手把手教你做绩效考核》以可读易懂的方式，从绩效考核理念到绩效考核规划，再到绩效考核落地实操，最后通过大量的绩效考核案例，系统性地阐述了人力资源绩效技术及方法，手把手教你做绩效考核。作者结合多年的企业实战经验，为本书读者提供一套看完就会做的绩效考核完整方案。

第一章

 新手上路，全面认识绩效考核

 1.1 绩效与绩效考核的概念

 1.2 绩效就是看业绩和效果

 1.3 绩效的差异体现在工资

 1.4 定量指标体现管理能力

 1.5 定性指标体现领导智慧

 1.6 老HRD的经验分享

第二章

 带你入门，组建绩效考核团队

 2.1 设立企业绩效考核组织

 2.2 绩效考核成员职责权限

 2.3 企业绩效考核推进程序

 2.4 人力资源部门各职分工

 2.5 同级部门如何协助考核

 2.6 老HRD的故事分享

第三章

 建立标准，完善制度流程表单

 3.1 绩效考核制度起草评审

 3.2 设立绩效考核指标总库

 3.3 规范绩效考核工作流程

 3.4 收集整理绩效考核表单

 3.5 建立绩效考核评价体系

 3.6 典型案例分析

第四章

 绩效培训，统一思想获得共识

 4.1 聘请绩效咨询专家培训

 4.2 组织高层考核会议研讨

 4.3 召开绩效考核动员大会

 4.4 绩效考核制度流程培训

 4.5 对不合格员工进行培训

 4.6 老HRD的经验分享

第五章

 站高看远，熟悉战略提炼指标

 5.1 企业战略就是远景战略

 5.2 从企业战略中寻找目标

 5.3 在战略目标中提炼指标

 5.4 人力资源战略绩效体系

 5.5 人力资源战略绩效分析

 5.6 典型案例分析

第六章

 顶层设计，“四职管理”人岗匹配

 6.1 组织规划需要顶层设计

 6.2 各部门编审职位说明书

 6.3 工作分析关键指标设定

 6.4 “四职管理”中的绩效薪资

 6.5 如何进行人岗职位匹配

 6.6 典型案例分析

第七章

 量化管理，考核数据收集运用

 7.1 量化管理中的五化原则

 7.2 绩效考核数据采集核对

 7.3 绩效考核数据分析运用

 7.4 绩效考核数据更新规范

 7.5 绩效考核数据的信息化

 7.6 老HRD的经验分享

第八章

 全员参与，分层关联分级考核

 8.1 组织绩效与副总级关联

 8.2 部门绩效与经理级关联

 8.3 个人绩效考核能力贡献

 8.4 按责任中心分层级考核

 8.5 按工作流程分层级考核

 8.6 典型案例分析

第九章

 签名承诺，绩效考核沟通落实

 9.1 确认考核指标分析现状

 9.2 教你用鱼骨头找原因

 9.3 考核目标符合管理要求

 9.4 中高层双向沟通求共识

 9.5 以部门承诺签订责任书

 9.6 典型案例分析

第十章

 因地制宜，教你选择考核方法

 10.1 KPI考核法的优缺点分析

 10.2 BSC考核法的优缺点分析

 10.3 MBO考核法的优缺点分析

 10.4 PIV考核法的优缺点分析

 10.5 企业卓越绩效评价准则

 10.6 典型案例分析

第十一章

 KPI考核法，教你具体实施步骤

 11.1 设计各层级绩效考核表

 11.2 考核数据提报审查批准

 11.3 考核表提报初审和复审

 11.4 绩效考核的过程与控制

 11.5 绩效结果的运用及改进

 11.6 典型案例分析

第十二章

 BSC考核法，教你用图卡表管理

 12.1 建立实现战略制导系统

 12.2 把战略转化为衡量指标

 12.3 把各指标分解到考核表

 12.4 确保战略执行工具落地

 12.5 绩效考核结果评估反馈

 12.6 典型案例分析

第十三章

 MBO考核法，教你三大步骤操作

 13.1 建立有效目标管理程序

 13.2 第一阶段管理目标设置

 13.3 第二阶段目标过程管理

 13.4 第三阶段目标检查评估

 13.5 考核结果兑现循环改善

 13.6 典型案例分析

第十四章

 PIV考核法，教你四个方位评估

 14.1 考核计划内容表单设计

 14.2 考核实施周期权重确定

 14.3 组织考核多个维度评估

 14.4 考核过程反馈沟通面谈

 14.5 考核结果应用检讨完善

 14.6 典型案例分析

第十五章

 绩效落地，结果反馈考核面谈

 15.1 月度绩效考核结果汇总

 15.2 考核结果的分析与反馈

 15.3 考核结果的公布与申诉

 15.4 考核面谈的技巧与实施

 15.5 绩效考核的改进与发展

 15.6 老HRD的经验分享

第十六章

 年度考核，教你设计绩效方案

 16.1 年终绩效考核方案规划

 16.2 企业年终绩效奖金设计

 16.3 年终绩效考核操作流程

 16.4 年终绩效考核结果审批

 16.5 年终绩效奖金核算发放

 16.6 典型案例分析

第十七章

 考核奖罚，末位淘汰优秀表彰

 17.1 考核优秀员工评审标准

 17.2 考核优秀员工表彰奖励

 17.3 不合格员工的惩罚标准

 17.4 末位淘汰机制建立执行

 17.5 优秀员工晋升调级加薪

 17.6 典型案例分析

第十八章

 绩效闭环，考核数据分析总结

 18.1 绩效考核结果环比分析

 18.2 定量指标考核结果审计

 18.3 定性指标参照结果评估

 18.4 绩效闭环检视管理漏洞

 18.5 分析总结持续改善绩效

 18.6 典型案例分析

 附件一某公司绩效考核管理制度

 附件二某公司绩效考核管理办法

 附件三某公司年终绩效考核方案

 附件四某公司年终绩效奖金方案

 附件五某公司高层管理人员考核办法

 附件六某公司高层管理人员胜任力标准

 后记绩效考核不仅是管理技术更是管理艺术

如果你是一名企业绩效考核的新手，无论你之前看过多少关于绩效考核的书籍，或者听过多少关于绩效考核的课程，我相信，此时此刻，你印象中关于绩效考核的概念，其实是模糊的，关于什么是绩效，什么是绩效考核，脑海里并没有一个清晰的标准答案。为什么会出现这种情况呢？因为绩效考核是一个操作过程，是以目标为导向的一个具体行为结果，并不是大会开始的开场白，也不是领导的发言稿，而是根据工作职责，确定行动目标，运用讨论的标准，对员工过去的行为、方法，进行合理的评估，得出一个公正结果的过程。

1。1绩效与绩效考核的概念

跟大家分享一个关于绩效考核问题的小故事：

据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦，因年深日久，墙面出现裂纹。为能保护好这幢大厦，专家们进行了专门研讨。最初大家认为损害建筑物表面的元凶是酸雨的侵蚀。专家们进一步研究，却发现对墙体侵蚀最直接的原因，是每天冲洗墙壁所用的清洁剂。那为什么每天要冲洗墙壁呢？是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。为什么会有那么多鸟粪呢？因为大厦周围聚集了很多燕子。为什么会有那么多燕子呢？因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛。为什么会有那么多蜘蛛呢？因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫。为什么有这么多飞虫？因为飞虫在这里繁殖特别快。而飞虫在这里繁殖特别快的原因，是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖。为什么这里最适宜飞虫繁殖？因为开着的窗阳光充足，大量飞虫聚集在此，超常繁殖……由此发现解决的办法很简单，只要关上整幢大厦的窗帘。此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文。我们处理绩效问题，若能这样透过重重迷雾，系统思考，追本溯源，纵观整体，抓住事物的根源，往往能够起到四两拨千斤的功效。就如杰弗逊纪念大厦出现的裂纹，只要关上窗帘就能节约几百万美元的维修费用，这是那些专家始料未及的。那么我们在遇到重重问题迷雾的时候，真的能关上窗帘吗？这就是绩效要解决的问题。

绩效源自管理，是绩与效的组合，其基本含义是“成绩”与“效果”。绩就是业绩，是一种结果，体现企业的利润目标；效就是效果，是一种行为，体现企业的管理成熟度。在人力资源管理方面，绩效是指主体行为或者结果中的投入产出比，可以定义为“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。绩效就是结果，就是收获，是投入了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。凡是有活动，就会有结果，即绩效。绩效有大有小，有好有坏，按照活动参与主体是个人、团队还是组织分类，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。对一个组织内的关联活动而言，个人绩效、团队绩效和组织绩效既有区别又有联系。一方面，三种绩效的层次不同、大小有别；另一方面，三者又联系密切，团队绩效取决于个人绩效，组织绩效又取决于团队绩效。绩效是组织中个体在特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个体在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该个体在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源；产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况，要想得出一个具体的数据，由此衍生出了绩效考核的概念。

绩效考核（performanceassessment）是一项系统工程。绩效考核的定义是：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估时根据员工职级的差别，采用不同的考核方法或手段，并运用评估的结果对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程。P1－3

企业人力资源管理实践领域一大盛事

我国企业从二十世纪九十年代开始人力资源管理转型，历经二十多年的发展，水平仍然参差不齐，有些企业已经进入战略人力资源管理阶段，同时也有不少企业仍然在人事管理阶段徘徊。究其原因，一是企业领导人对人力资源管理的认识不到位，二是人力资源管理专业人员的业务能力不达标。现有的出版物在服务企业家学习人力资源管理方面基本是够用的，但在提升人力资源专业人员的业务能力方面，则尚有缺欠。师带徒、边干边学仍是中国企业人力资源新兵们“习武”的主要方式。

人力资源管理是一门致用之学，既有系统深入的理论基础，又有复杂多变的操作规则和艺术。综观书市，以人力资源管理为题的教材和理论性书籍林林总总、数不胜数，但完全由业界人士撰写的实战型精品却难得一见。中国法制出版社联手国内顶尖名企的人力资源高管共同打造“老HRD手把手系列丛书”，契合此领域学习资料之短板，可谓年轻人力资源管理业者之幸。

这套丛书的出身决定了它的独特个性：

1。作者“道行深”：优秀的作者才能写出优秀的作品。这套丛书的“爸爸妈妈”们都是硕士学历，接受过高水平的系统教育。他们从基层一步一步成长为人力资源高管，经历过多番变革，处理过多种矛盾，至今奋战在企业人力资源管理第一线。他们不仅深谙人力资源管理理论，更精通人力资源管理操作技巧，可以说，他们都是“有道行”的人，是有能力写出既有仙气又接地气的作品的人。

2。内容“实”：本书的内容以“实战、实用、实效”为导向，书中所有实践经验均来自国内一流名企，这些公司都具有鲜明的代表性。书中不仅有文字描述和理念、原则的介绍，而且有大量“开袋即食”型的流程、工具和表格，新手和生手们可以借此实现本公司实践与优秀公司经验之间的无缝对接。

3。文字“简”：本套丛书没有“简单问题复杂化”，没有赘述枯燥的管理理论，表达简洁直接，便于读者快速把握要点。

4。主题“全”：本套丛书涵盖企业招聘、绩效、培训和薪酬等各项职能，每本书又覆盖了一项职能中几乎所有的细节，可谓人力资源管理实操大全，为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案，也为人力资源专业人员成为全能型选手提供了十八般兵器。

5。附加值“高”：非常难得的是，本套丛书的读者遇到管理难题可通过QQ群免费咨询，作者们无私相助的诚心由此可见一斑。这是移动互联时代的服务创新，更是作者们社会责任感的充分体现。

正是因为本套丛书的以上特点，我很高兴、很荣幸写这个小序，一是向读者朋友们推荐这些书，二是向作者们致敬、祝贺。这套书不仅适用于企业人力资源管理专业人员中的新手和生手，也值得老手们参考。它山之石可以攻玉，在一个企业做久了，思路容易有局限，相信此套书也能给老手们带去清新之风。

我还要从高校教师和学生的角度感谢作者和出版社。大部分教授人力资源管理课程的老师都没有人力资源管理的实战经验，学生也难有机会全面了解企业人力资源管理的真实面貌，这套书把企业实践搬到师生们眼前，虽不能代替调研和实践，却也能让师生们离企业更近。对高校的教学活动而言，这套书是很有价值的参考资料。

高境界的管理要做到知行合一、科学性与艺术性的有机统一，在这套“老HRD手把手系列丛书”里，我非常欣慰地看到了这一点。这同时也启发各位读者：尽信书不如无书，他人的经验还要和自己的实情相结合。人力资源管理有科学和普遍的成分，也有艺术和特殊的成分，把先进企业的经验作为铺路石去开拓自己的路，才是正确的做法。本书的价值在于告诉读者们要做什么、怎么做、为什么做，至于是不是自己做、做到什么程度，则没有标准的答案。

中国企业的转型升级已经进入了关键阶段，人力资源管理在未来必将扮演越来越重要的角色。祝愿中国企业的人力资源管理能伴随企业的改革发展而达到新的高度！祝愿中国的人力资源管理同仁薪火相传，打造一支能被企业领导和员工高度信赖的专业队伍，共同让人力资源成为中国企业决胜商场的第一资源！

——清华大学经济管理学院

领导力与组织管理系副教授

曲庆

这本写给HR同人们的绩效考核实务书，经过一年多的时间磨砺，多次修改稿件，终于完成了。

本人在HR职场奋战多年，凝聚了太多的心血和期待，这本书内容不能说写到最精致最完美，但是本人多年管理心得和经验已经深深融人其中。

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性，希望很多工作经验太少的人力资源新人，有机会参加系统的学习，找位资深的HR导师，边学边做，多积累些绩效考核的实操经验。

绩效考核也是一门管理艺术，要说绩效考核复杂的不是方法，而是人的思想，推行绩效考核前，先统一人的思想。所以，在实施绩效考核时，要建立正激励文化，提高企业正能量的磁场，实现员工个人绩效和组织整体绩效的共同提高，促进员工和企业共同成长。

绩效考核在不同的企业有着其不同的生命周期，随着企业生命周期的变化而渐渐失去其影响力，研究与企业生命周期相匹配的绩效考核方法，也是我们HR同人们的一项课题，中国的百年企业太少，我们要学的东西还很多，唯有超越企业发展的速度，才能将人力资源转换成企业的核心竞争力。

这本书是本人第一本著作，在写作过程中，本人如同一个工匠，尽心尽力精雕细琢，但是总感觉对读者要传授的知识还不够，只能期待未来本人闲暇之余能再贡献一本新的著作以飨广大读者的厚爱。

写到这里，要感谢贺主编、潘编辑在整个写作过程中的指导！还要感谢丛书的作者朋友们的支持！还要感谢曲国安博士！对我的请教和请求，有求必应，太多感激无以言表，诸多教诲藏记于心！还要感谢给我写推荐语的浙江猎头第一人千里马的洪文祥董事长！以及陈学军博士、丁轩博士、潘九安博士和聂子龙博士等几位在中国人力资源领域的导师和专家的厚爱！还要感谢组织与人力资源管理研究生班的老师和同学们的鼓励！当然还要感谢那些提供资料、给予帮助的同事！

谨以此文，来表达本人最深深地谢意！

　　绩效考核的精髓在于把握住人性的真谛，用巧妙和艺术的尺度精准的衡量出一个人的业绩与能力，同华是一位在人力资源领域里笃行的智者，多年耕耘，道出心经，值得回味。

——顾家家居股份有限公司副总裁兼人力资源总监曲国安博士

绩效考核与管理是学术界和实践界的永恒话题，汇集了上百年来人们对组织管理最为精华和核心的内容。仁者见仁，智者见智，不同的视角和理解造就了一大批精湛的管理艺术。同华以实践者的智慧，展示了绩效管理之道术，非常值得处在不同领域的管理人士鉴赏。

———浙江大学管理学院企业管理系副主任陈学军博士

绩效考核是构建一把量尺和设计一套规矩，然后用这把尺，结合规矩去衡量人才乃至部门工作的好与差。同华结合多年来的实践经验，针对绩效考核的HR新手，提供了一套从人力资源服务者向人力资源管理者转型提升的实用秘籍，相信本书籍能给HR带来惊喜。

——浙江千里马人力资源开发有限公司董事长洪文祥

我们商学院的大学教育与社会时常有较大的脱节，因此学生毕业后往往需要回炉，究其原因，核心问题是我们建立的理论体系背景来自国外。同华是国内绩效考核的实践专家，他将宝贵的经验记录成册，作为已涉足或未来想涉足人力资源管理的人员，本书值得一读。

——－－上海绿地能源集团实业发展有限公司副总经理丁轩博士

绩效管理是本土企业管理难题之首，绩效考核更是赞誉与贬损兼有。同华以一位资深HR的身份，循循善诱，手把手传授绩效管理和绩效考核之道与术，既有清晰的理念逻辑，又极具操作性和实用性，值得人力资源从业伙伴一读。

－－－浙江爱仕达电器股份有限公司人资行政副总裁潘九安博士

绩效管理有人力资源管理系统中枢之称，抓好绩效考核，有提纲挈领之效。我看同华在人力资源实践中浸淫多年，并且多有思虑，不仅仅是任职企业的“人力马夫”，更是职场人力资源新手的好导师，愿意手把手将自己多年心得奉上，让大家能够少走弯路。

——－江西济民可信集团人力资源总监　聂子龙博士