皮尔斯·詹森·霍华德、简·米切尔·霍华德著顾朝阳译的《职场大五手册(解密人格心理学在工作中应用的全球最佳实践)》的价值在于为大家提供一套系统的人格心理学应用工具和方法。无论你是公司的管理者、人力资源管理人员、培训发展人员，还是培训师、教练，甚至一名学生家长或一名心理学爱好者，你都可以借助本书中的一些方法和工具，使你更高效地工作与生活。所以不妨将它带在身边或置于枕旁，随时翻阅，你定会有惊喜收获。

职场大五在大五人格的基础上，根据职场特点进行了优化，形成了适用于职场人才选拔与培养的“职场大五测评工具”。皮尔斯·詹森·霍华德、简·米切尔·霍华德著顾朝阳译的《职场大五手册(解密人格心理学在工作中应用的全球最佳实践)》是职场大五的创始人在针对人员如何分析、应用职场大五工具的详细解析。其中包括职场大五在工作场所中应用的具体案例、自我大五的个性测评、如何优化职场行为等内容。

第1部分 开始了解你

 1奠定基础：为何要研究职场中人的个性

 个性与收益

 什么是大五模型

 我们如何知道这个模型很好

 本书是如何组织的

 为职场创建一个模型

 连续体的概念

 这些字母和符号代表什么

 估计和记住你的个人评估结果

 2稳定性：我们如何应对压力

 稳定性：主特质定义

 稳定性：三个案例

 稳定性：四项子特质

 稳定性：对你工作和事业的影响

 稳定性：对你上级和同事的影响

 稳定性：他人如何看待你

 行为生物学基础的一些注释

 稳定性：生物学基础

 3外向性：我们如何忍受感官刺激

 外向性：主特质定义

 外向性：三个案例

 外向性：六项子特质

 外向性：对你工作和事业的影响

 外向性：对你上级和同事的影响

 外向性：他人如何看待你

 外向性：生物学基础

 4创新性：愿意接受新事物的程度

 创新性：主特质定义

 创新性：三个案例

 创新性：四项子特质

 创新性：对你工作和事业的影响

 创新性：对你上级和同事的影响

 创新性：他人如何看待你

 创新性：生物学基础

 5顺应性：我们如何顺应他人

 顺应性：主特质定义

 顺应性：三个案例

 顺应性：四项子特质

 顺应性：对你工作和事业的影响

 顺应性：对你上级和同事的影响

 顺应性：他人如何看待你

 顺应性：生物学基础

 6执著性：我们如何专注于工作与目标

 执著性：主特质定义

 执著性：三个案例

 执著性：五项子特质

 执著性：对你工作和事业的影响

 执著性：对你上级和同事的影响

 执著性：他人如何看待你

 执著性：生物学基础

 7特质：协同创造个性

 纯粹的特质

 特质混合

 多重含义的词汇

 影响特质描述的非特质因素

第2部分 职场中的大五

 8领导力：重内涵，轻表面

 什么是领导力

 管理者和领导者

 弗海姆管理研究

 领导者必须有完美的职场大五得分吗

 三个领导力案例

 总结

 9销售与影响力：如何建立融洽关系

 如何快速了解对方个性

 洞察人性，构建影响力

 影响力策略如何与销售关联

 10职业规划：如果工作适合你，那就干吧

 规则与期待

 职业规划：三个案例

 11一对一关系：排除伙伴关系与人际关系障碍

 伙伴关系案例

 12团队发展：角色、阶段、需求及其他

 将大五运用在团队中的理由

 在团队内使用大五测评的方式

 其他团队资源

 高绩效团队的特征

 虚拟团队

 13选才：降低雇用决策风险

 创建招聘的基础

 建立心理测验的效度

 案例1：任职者效度研究

 案例2：无高绩效者的效度研究

第3部分 聪明的经理

 14先天还是后天：什么是你能改变的，什么是你不能改变的

 名字背后的规则

 15合适的特质：能力素质的“原材料”

 动机与胜任力

 特质过剩与不足对能力素质的影响

 16当猪不会飞的时候：人力资源优化

 人力资源优化案例：夏洛特不眠夜

 17学习风格：做符合你天性的事

 学习风格与大五

 稳定性如何影响学习

 外向性如何影响学习

 创新性如何影响学习

 顺应性如何影响学习

 执著性如何影响学习

第4部分 你自己的大五

 18工作之余的大五：家庭、朋友、爱情、健康、爱好与灵性

 家庭

 朋友

 爱情

 健康

 爱好

 灵性

 其他

 19一天结束的时候：接受你是谁，但不向命运低头

附录A 大五发展历程

附录B 如何预估大五得分

职场大五测评TM分数预估（表）

作者简介

译者后记

N构小组(N维度得分65—100分)的这位发言代表看起来感觉不舒服，很担心。他上台发言时双脚来回移动，从其眼神中可以看出他极度渴望台下组员的支持，声音充满激情并极富情绪感染力。他说他们听完电话后感到羞耻和沮丧，而且百分之百地确认这件事情将足以毁掉以后的职业生涯。他们知道，是自己没有把会议放入他们的日程安排中，所以是自己“搞砸了”。他们说他们会立刻飞奔到会议现场，向经理和在场的其他人进行诚恳的道歉，与此同时也告诉自己，应该接受因为这一重大错误而将被炒掉的这个事实，他们需要开始重新写简历找工作了。

不同小组对待汇报采取了不同反应。对于沟通中出现的错误，低分者通常会认为这不是一个问题或这是别人的错误，而高分者则认为这是自己的错误，一个会导致其重新变换工作的错误。

他们注意到的另一个不同之处，是发言代表的投入程度和情绪是不一样的。事实上，几分钟后N-小组的讨论就结束了，还问我们N+组和N++组他们在讨论什么，为何他们要花如此长的时间。他们(N-小组)还注意到高得分小组讨论时往往有夸张的手势和丰富的表情。得分越低者(N-和N-)越能快速、合理地处理他们的讨论，也更容易完成呈现的准备。得分越高者(N+和N什)在他们进入问题解决模式之前越需要”发泄”，需要对这个事件谈及他们的情绪和个人反应，以确定如何恰当地回应这样的情形。

N+与N++小组不大能理解N-和N-小组的平静、悠闲、无所谓的样子，而N：组则坦承，他们经历了N-和N+组合的感受和情绪。在讨论中，N++小组的一位男士看着N-小组说道：“我的经理就像你们这帮家伙一样，他总表现得冷静，看起来很酷、超级理性，真觉得没劲。有一次，我犯了点错误，给他捅了娄子，我给他留下了一张道歉的卡片。谁知他看了以后只是笑了笑，还告诉我的同事，他们也笑了，对此我觉得非常尴尬。我想问你们，是否不需要任何道歉或做些其他什么，就可以让这件事情过去了?”N-小组看着这位N补男士几乎异口同声且毫无表情地说：“是的。”N-小组发现这个故事非常有趣，想问更多的问题。在进一步的讨论中，我们指出了N++的人是如何要“做点什么”的。因为我们在与他人相处时，不仅需要知道自己的个性，也需要了解与我们一起工作的其他人的个性，这样我们才能更有效地回应和影响他们。如果N-的人汇报给一位N++的经理，最好他们(N-)能表示出更多的关心和歉意(无论他们是否承认是由于他们的错误而导致的问题)，否则他们可能会因为自己的傲慢或漠不关心的态度(如错过诸如这样重要的会议)而被扫地出门。我们又不是在真空中工作，我们都需要和其他人合作，所以必须考虑到他们的个性。案例3：银行经理

几年前，在2008—2009年的金融危机之前，我们有机会与美国五大银行集团之一的一家银行的14名中层经理一起工作。管理者在性别、种族和年龄上是有差异的。虽然他们组成了一个完整的团队并已习惯于一起工作，但他们在地域上是分散的，缺乏曰常接触的便利。为了我们即将主持的团队建设会议，我们选了一个位于美国中心的城市，经理们从其他各地齐聚这里参加这个项目。

在为期两天的培训研讨会之前，我们已经给所有的经理提供了”职场大五”测评，为的是在团队建设研讨会期间，在个性方面提供给他们更加完整、详细的信息。当与会者进入会议室后，我们互相问候。午餐都是在房间里进行的，所以当航班一到达，他们就忙着吃饭，和他们的团队成员一起交谈。除了在每个季度的会议上，他们平时都很少见面。在欢迎的过程中有一位女士，我们立刻认出了她。我们一直在找她，希望可以在会议前简短地和她谈一谈，主要是为了其N的得分做些准备。她和已经到场的人互致问候，并为自己的迟到致歉后，我们悄悄地让她离开小组和我们进行一番交流。我们向她解释说，在我们开始团队建设会议之前，我们想让她知道其职场大五中的一项得分(她N的得分是79分，属于高分区间)。我们向她保证她是正常的，但她可能比其他团队成员经受了更多的压．力，甚至可以说承受了比她认识的绝大多数人都更多的压力。她奇怪地看着我们，说：“你们是怎么知道的?我经常还在想我到底是怎么了。

P20-21

我作为睿纬咨询的合伙人，由于多年来与作者所在的美国应用认知研究中心合作，故得此翻译的殊荣，倍感荣幸。这是此书中文版的第1版，英文版的第2版。关于人格、个性方面的书籍鳞次栉比，但是目前关于大五(Big Five)方面的书籍在中国却屈指可数。虽然本书在国內并不是第一本介绍大五的书籍，但可以说，它是目前为止最为系统、对于大五的应用写得最为详细的一本书，但同时它又不是一本纯理论的“教科书”，从这些意义上说，这是一本不可多得的好书。

流行终归是流行，经典才能成为永恒。关于人格、个性、性格(这里不对这三个词的定义进行精确的区别，在本书中亦是如此)，目前有很多理论和模型．正如大家都所熟知的DISC、MBTI等，为何这些工具很多人都或多或少了解一些?最主要的是它们很简单甚至形象化，比如，有些工具把人比喻成一些动物。

但是，专业人士或许都知道，这些传统的工具有一些明显的缺陷。关于这点。我有以下几点说明：第一，在目前的人格测评工具中，“大五”是信度(个体的测试分数是否准确地反映了其真实情况)和效度(是否考察了要考察的內容)是最高的，因此职场大五测评可以用来进行人才选拔，而MBTI和D]SC在欧荚因其信度和效度低，公平就业的法律法规及测评行业的相关组织禁止将该类人格测验用于人才选拔；第二，在评估的维度上，DISC仅有两个维度，MBTI仅有四个维度，因此会有所缺失。第三，从呈现方式上，职场大五测评不会给人确定某个“类型”，贴上标签。如果你非常强调类型的话，按照职场大五的主维度和子维度，可能至少有10的28次方种类型，这绝对不是16种或若干种类型可以概括的，因此职场大五可以带领我们去深度探索“人格的海洋”。

本书的作者是“大五”和人才测评领域的专家。他们最初开始与客户合作是在20世纪80年代后期和90年代初期，用的是科斯塔和麦克雷的NE0 PI—R大五人格量表，开始主要是协助他们为1992年发表的修订版做公测，以及认证其他人来使用NEO大五人格量表。之后两位作者及其团队在2000年的秋天推出了职场大五测评rM(问卷和报告都是基于工作语言)。在本书英文版第2版时，职场大五还是全球唯一一个面向职场成年人、基于常模的测评。

本书的作者在结构与內容的设计、表述方式及遣词造句等方面，重视理论与实际的结合。娓娓道来，而不像教科书一样索然无味。本书让一个相对严肃的话题变得很有可读性，所以这也是本书深受心理学专业人士和爱好者欢迎的原因。

此书除了具有注重实践和应用这一优势外，同时也包含对大五发展过程的描述、大五的生物学基础研究成果和人才管理、组织发展等方面理论性阐述。如果你对该领域的最新研究和理论感兴趣的话，本书非常适合你。你也可以跳过该部分，深入研究实践和应用的部分。在本书的核心部分，每个章节都有很多的案例，这能为你更好地使用职场大五提供更多参考，包括但不限于：如何加深对特质的理解；如何进行更好的沟通并欣赏多样性；如何更好地发展领导力；如何进行团队建设；如何进行人才甄选。总之，只要你关注绩效、领导力、沟通、影响力、团队合作、选才、继任、职业发展、销售等领域的话题，这里的见解和洞察绝对不容错过!

本书的价值在于为大家提供一套系统的工具和方法。无论你是公司的管理者、人力资源管理人员、培训发展人员，还是培训师、教练，甚至一名学生家长或一名心理学爱好者，你都可以借助本书中的一些方法和工具，使你更高效地工作与生活。所以不妨将它带在身边或置于枕旁，随时翻阅，你定会有惊喜收获。

无论你是企业的高管，首席人力资源官(或人力资源副总裁／总监)，负责学习发展、组织发展、人才选拔与配置的专业人员，还是一位业务部门的管理者。了解这些都是大有益处的。举例来说，我们经常说“取长补短”，但在本书申，我们更多倡导的是“扬长避短”(请不要极端理解，有些“短板”也是需要弥补的)。尤其是当这些所谓的“短板”弥补起来很困难时。相信有过学习和培训管理经验的人最关注的就是“培训效果”。如果培训效果不好，可能涉及多种影响因素，有可能是目标和需求的问题，有可能是人员的问题，有可能是內容与形式的对应问题，等等。这些影响因素让我们很多时候都不能学以致用。所以，很早的时候戴特曼和斯滕伯椒1993)就说过“基本上60％一90％的培训和辅导费用都浪费掉了”，相信很多人都不难理解。本书从能力素质的“原材料”(或者能力的特质基础)角度提出了非常有针对性的建议。举个通俗的例子，我们经常会听到这样类似的提问：“如果让你去教一只火鸡和一只松鼠学会爬树，谁更有可能学会?”答案不言自明。

本书提出了作者原创的人力资源优化模型(HR0)，借助该模型不但可以识别高潜质人才，还可以针对不同的能力制定不同的策略，提升选才与发展的有效性。正如书中策略所描述的，我们平时经常提及的“发展”仅仅是策略之一，还包括警惕、补偿等策略。

相信很多读者都有这样的感受，一些英文翻译过来的书籍读起来有些“别扭”，在本书翻译和审校的过程中，我们也特别注意此问题， 目的就是希望能够给读者带来一本可读性更强的读物。然而，在翻译的过程中，还有一点也极为重要，那就是“尊重原文”、“原样表述”。所以我们努力将这两点结合在一起，争取呈现最好的中文版。

在本书中文版付梓之时，仍感到有些惴惴不安，虽然尽力而为，但仍怕百密一疏，误人子弟，故殷切希望并欢迎广大同行和读者批评指正，以便我们再版时能够做得更好。具体可以通过邮件联系我(顾朝阳：jevin．gu@right—way．cn)。

最后，希望本书能够给你带来真正专业的收获、认知的重构以及有进一步使用的行动。如果你想了解更多关于职场大五的研究与实践案例，还可以关注我们的微信公众号“大五测评”(或者微信号：Rightway_BigFive)获取更多的信息。

记得我们首次接触这两位作者是在2011年，他们都非常友好和热情。那年他们来到北京，在登长城时，因为皮尔斯博士外形酷似圣诞老人，当时又恰逢圣诞节前半个月左右，很多游客都争先恐后要与其一起合影，而他并不拒绝，非常配合游客们。后来我们到美国参加大会和培训的时候，他们又非常好客，带我们去吃当地的美食。最令我们印象深刻和感动的是，当我们离开的时候，因为告诉主人我们还会去华盛顿和纽约等地，皮尔斯和简当时立即把他们在纽约的女儿、女婿和朋友的电话给了我们，叮嘱我们在需要的时候可以联系他们。这是他们生活中的剪影。在工作和专业方面，他们从20世纪80年代末到90年代初就已经开始职场大五的相关研究、培训、咨询和辅导的工作，90年代中期就在美国的《培训》杂志中发表丁关于人力资源优化模型的文章。他们从“原始”职场大五开始，就一直从事此工作，职场大五测评也是全球第一个面向职场中成年人、基于常模的测评。两位作者对职场大五的执著和投入，令人非常敬佩。

本书两位作者对职场大五的热情深深感染着与他们一起工作的每个人，无论是他们的同事、合作伙伴、客户还是其他人，而我也是其中的一员。作为他们在中国地区的代表，自然也希望能够将这样的“魂宝”带给更多的人。自从第一次参与职场大五的测评、培训与认证，到现在已经有五年的时间了。在这几年里，我们见证了职场大五在中国发展的历程，越来越多的知名企业、咨询公司、培训0和招聘机构、讲师、教练、老师、学生、家长(后面三个群体主要是使用校园大五)加入了我们这个群体，而他们也在无私地将其中的科学理念、使用方法介绍给更多的人，尤其是当从他们那里得知，他们因此而收获新知，或者促进了组织和个人的发展，甚至从此开启一段新的旅程时，我们都倍感自豪。而这些也在激励着我们，将我们的研究和开发工作做得更加出众，该书中文版的出版就是我们努力中的一部分。

其实，该书的英文版早在几年前，我们在中国地区开展认证的时候就已经在使用了。那时就有很多人提议将其翻译成中文，我们当时的确有这个计划，这与电子工业出版社的计划不谋而合。这里真的要非常的感谢出版社编辑的洞察与眼光，没有他们的努力促成，也没有该书中文版的问世。

职场大五已在包括中国在内的全球几十个国家得到大范围使用，得到了全球最佳领导力机构、咨询机构、500强企业、教育机构、政府的广泛赞誉，如全球著名领导力机构CCL(创新领导力中心)同样将该测评运用在自我觉察、领导力发展、教练、沟通与影响、团队协作等项目中。

作为美国应用认知研究中心在中国的代表，睿纬咨询(Rightway Consulting)这些年来，除了向客户提供组织与人才咨询服务以外，也在不断加大对职场大五的推广，我们不仅仅提供测评报告，还提供从今人一团队一组织三个层面的解决方案。如果你在组织中负责人才管理，利用职场大五可以为人才标准的建立、高潜质人才甄选、领导力发展、继任、职业规划等人才管理活动提供专业支持与帮助，使组织保持可持续的竞争优势；如果你关注学习与发展，在全球范围内深受客户的欢迎的、基于职场大五的自我觉察工作坊和团队建设项一目等可以为你的工作带来帮助；当然还可以将其用在个人发展计划、教练和辅导等环节。如果你是一位对这些王题感兴趣的读者，通过本书，你将更加清晰地了解自己，能够升华你和他人的关系，提升工作绩效和生活幸福感。

我们真心地邀请你加入到我们这个群体中来，如果你在阅读完本书后，觉得不管对你的工作、生活、学习、家庭、亲子关系等方面有所助益的话，不妨将本书和职场大五(或者校园大五)推荐给你身边的同事、家人、伙伴或朋友。另外，虽然你可以借助本书最后的职场大五测评TM分数预估(表)对职场大五特质进行初步的估分，但如果你希望得到真实的评估体验，我们建议你购买我们的职场大五测评。如果你对职场大五感兴趣，希望了解更多关于产品服务、认证、合作等相关事宜，可以联系我们：Rightway Consulting /睿纬咨询，T：(86-lO)56296891E：info@right-way．cn / www．right—way．cn。

顾朝阳

2016年2月子北京

非常具有启发性和趣味性!帮助我们探索在这变幻莫测的职场中大五人格模型带给我们的影响。扎实的研究、操作性强的工具、富有洞察力的案例分析、清晰的阐释令职场大五给每个层级的领导者都带来价值。

一一美洲银行高级副总裁 Rich Bradley

对领导者、管理者和咨询顾问来说是绝妙的资源。通过迷人的并适用于商业环境的语言，以及引人人胜的案例来阐述领导者和管理者的职场个性影响。

一一美国创新领导力中心(CCL)人才管理教练 Johan Naude博士

这本书对于那些想从人格中获得洞见的领导者来说是一个宝贵的资源。热衷于创建高绩效文化的领导者会更好地理解为何有些同事会取得成功，而有些却在苦苦挣扎。我们是一家全球化的公司，需要一个在多元化语言和有效的跨文化环境下的可行性框架，我们在职场大五和霍华德的作品中看到了这些。

一一克瑞液体处理公司人力资源副总裁 Joni Mcevoy