六度春秋、六次再版，数万HR的一致选择！

最新法条、最新解读，人事操作的百宝全书！

以帮助HR选好人、用好人为宗旨，全面、专业解读HR常见的法律问题！

娄秋琴、徐小媛制作的《这样做HR最有效(最新企业劳动人事管理全书第6版)》采用砖色印刷，时尚、环保，减少阅读的眼部疲劳。

天下大事，必作于细；天下难事，必成于易。任何一位企业HR，都应熟练掌握选、用、育、留人的每个细节。娄秋琴、徐小媛制作的《这样做HR最有效(最新企业劳动人事管理全书第6版)》作为企业劳动人事管理全书，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，运用实际案例结合劳动法及相关法律条款，用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统性地讲述了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。相信本书的面世，将会给广大企业管理者在制定、实施人才战略方面，起到指点迷津的作用，使企业ＨＲ的管理更加专业、有效。

第一章 把好招聘录用关

——迈好用工管理的第一步

 第一节 规避招聘中的“陷阱”

一、避免就业歧视

二、抵御求职欺诈

三、把好入职体检关

四、避免连带赔偿责任

 第二节 录用通知书的发放

第二章 依法订立劳动合同

——劳资关系的重中之重

 第一节 信息披露与担保禁止

一、签约中的信息披露

二、签约中的担保禁止

 第二节 合同订立的基本要求

一、合同订立的形式要求

二、合同订立的时间要求

三、合同成立的必要条件

四、合同须有中文文本

五、合同文本各执一份

六、建立职工名册备查

 第三节 合同的主体、内容与期限

一、劳动合同的主体

二、劳动合同的内容

三、劳动合同的期限

 第四节 劳动合同无效的法律处理

一、合同无效的原因

二、合同无效的常见形态

三、合同无效的认定

四、合同无效的法律后果

第三章 用好试用期这把“双刃剑”

——警惕试用期“陷阱”第一节 试用期不是“白干期”

 第二节 如何约定试用期

一、约定试用期的方式

二、试用期条款的内容

三、约定试用期的期限

四、约定试用期的限制

五、违法约定试用期的法律后果

 第三节 试用期内的解约

一、劳动者在试用期内解除劳动合同

二、用人单位在试用期内解除劳动合同

 第四节 试用期管理的误区

一、只约定试用期不约定劳动合同期限

二、单方面“延期转正”或“提前转正”

三、试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

四、试用期内可以随意解除劳动合同

第四章 善用王牌条款“规章制度”

——企业与员工之间的“法律”

 第一节 规章制度的法律地位

一、帮助企业实现规范化管理

二、保障劳动者的合法权益

三、作为劳动争议的审理依据

 第二节 规章制度的生效要件

一、实体要件

二、程序要件

 第三节 规章制度的制定

一、制定原则

二、制定内容

三、制定步骤

第五章 避免培训的“投资风险”

——如何防止受训员工过河拆桥？

 第一节 用好服务期与违约金两大法宝

一、如何界定服务期

二、约定服务期的情形

三、如何约定服务期

四、如何确定违约金

五、支付违约金的情形

六、如何追索培训费

 第二节 培训协议签订技巧和注意事项

一、慎重选定参训人员

二、准确把握签约时机

三、协议内容明确具体

四、注意担保禁止义务

五、积极创建留人机制

第六章 警惕身边的泄密者

——如何运用法律手段保护商业秘密

 第一节 按照管理流程合理设计保密程序

一、严格招聘审查，确保新员工不负保密义务

二、签订保密或竞业限制协议，提供合同保障

三、制定保密制度，为商业秘密提供制度保障

四、提高保密意识，强化对员工的保密教育

五、加强日常管理，堵塞商业秘密泄露缺口

六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制

七、在新法条件下，企业还能否约定脱密期？

 第二节 签订保密协议的技巧及注意事项

一、是否可以随意界定商业秘密的范围？

二、是否需要与所有员工签订保密协议？

三、保密协议期限是否不得超过合同期限？

四、如何追究员工泄露秘密的赔偿责任？

五、要员工保密，企业是否应支付保密费？

 第三节 签订竞业限制协议的技巧及注意事项

一、应与哪些人员约定竞业限制义务？

二、签订竞业限制条款还是限制协议？

三、竞业限制协议在何时签订比较好？

四、竞业限制协议应当包含哪些内容？

五、能否放弃对员工竞业限制的要求？

六、竞业限制义务具体包含哪些内容？

七、该如何约定竞业限制的行业范围？

八、支付竞业限制补偿金标准是什么？

九、竞业限制的补偿金应在何时支付？

十、保密费能否等同于竞业限制补偿金？

十一、如何约定违反竞业限制违约金？

十二、什么情况下劳动者可以解除竞业限制义务？

第七章 工作时间与休息休假

——合同履行管理中的重头戏

 第一节 工作时间

一、标准工时制

二、综合计算工时制

三、不定时工作制

四、有关加班的规定

 第二节 休息休假

一、公休日

二、法定节 假日

三、探亲假

四、婚假

五、丧假

六、产假

七、公假

八、事假

九、病假与医疗期

十、年休假

总结：休假管理技巧

第八章 警惕薪酬管理中的陷阱

——合同履行管理中的纠纷重地

 第一节 薪酬管理中的常见名词

一、工资

二、最低工资标准

三、日工资和小时工资

四、克扣工资

五、拖欠工资

六、工资账册

 第二节 工资支付的基本规定

一、工资支付的形式、周期、方式和时间

二、工资支付标准的确定

三、未依法支付工资的法律后果

 第三节 如何控制加班费成本

一、加班费的计算标准

二、加班费成本控制技巧

第九章 不容忽视的强制性义务

——“五险一金”在实务中的处理

 第一节 社会保险

一、社会保险的强制性和内容

二、违法缴纳社会保险的后果

三、基本养老保险、基本医疗保险和失业保险

四、生育保险

五、工伤保险

 第二节 住房公积金

一、住房公积金的强制性

二、住房公积金的缴存

三、住房公积金的登记、变更、注销与账户设立、转移、封存

四、住房公积金的提取和使用

第十章 其实调岗调薪并不困难

——劳动合同变更管理技巧

 第一节 协商变更劳动合同

一、变更劳动合同的实体要件

二、变更劳动合同的程序要件

 第二节 单方变更劳动合同

一、劳动者不能胜任工作的

二、医疗期满劳动者不能从事原工作的

 第三节 劳动合同变更技巧

第十一章 解除劳动合同谁说了算

——劳动合同解除管理技巧

 第一节 好聚好散，灵活运用协商解除

 第二节 企业单方解除劳动合同要谨慎

一、过错性解除劳动合同的操作实务

二、非过错性解除劳动合同的操作实务

三、企业裁员解除劳动合同的操作实务

四、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

五、违法解除劳动合同代价大

 第三节 如何轻松应对员工跳槽

一、员工提前通知解除劳动合同的应对

二、员工即时通知解除劳动合同的应对

三、员工违法或违约解除劳动合同的应对

第十二章 劳动关系何时终了

——合同终止与续订的管理技巧

 第一节 导致劳动合同终止的情形

 第二节 劳动合同不得终止的情形

 第三节 终止劳动合同应履行的程序

 第四节 终止合同离职手续不能忘

一、企业应当履行的离职手续

二、员工应当履行的离职手续

 第五节 企业应如何续订劳动合同

一、续订的基础

二、续订的时机

三、续订的期限

四、谨慎对待无固定期限劳动合同

第十三章 明明白白话“三金”

——经济补偿金、赔偿金与违约金

 第一节 经济补偿金——不可逃避的法定之责

一、支付经济补偿金的情形

二、经济补偿金的计算标准

三、经济补偿金的热点、难点

 第二节 赔偿金——赔偿已不再是一句空话

一、企业应向员工支付赔偿金的情形

二、企业可要求员工承担赔偿责任的情形

 第三节 违约金——想说爱你不容易

 第四节 经济补偿金、赔偿金、违约金之比较

一、三者的性质功能不同

二、三者的适用条件不同

三、三者的责任主体不同

四、三者的计算方法不同

第十四章 怎样用工，您想好了吗

——几种特殊用工方式的介绍

 第一节 劳务派遣——用之？弃之？

一、劳务派遣中的法律关系

二、劳务派遣的优劣势比较

三、使用劳务派遣的注意事项

 第二节 业务外包——另辟蹊径来用工

一、业务外包的界定

二、业务外包的优劣势分析

三、使用业务外包的注意事项

 第三节 非全日制用工——用工其实可以很灵活

一、非全日制用工的界定

二、非全日制用工的特征

三、使用非全日制用工的注意事项

第十五章 巧做企业的“法律斗士”

——劳动争议的实务处理技巧

 第一节 劳动争议的解决途径

一、协商解决

二、调解解决

三、申请仲裁和提起诉讼

 第二节 申请仲裁

一、哪些争议可以申请仲裁

二、在多长期限内申请仲裁

三、应到哪个机构申请仲裁

四、如何确定仲裁双方主体

五、应当如何巧妙申请回避

六、仲裁应遵循怎样的程序

七、哪些情况下为终局裁决

八、终局裁决以什么为确定标准

 第三节 提起诉讼

一、在多长期间内提起诉讼

二、应向哪个法院提起诉讼

三、应当如何确定诉讼请求

四、诉讼应遵循怎样的程序

 第四节 举证技巧操作实务

一、举证责任如何分配

二、证据应当如何收集

三、提交证据基本规则

四、特殊证据效力说明

 第五节 争议处理实用技巧

一、争议发生前：未雨绸缪

二、争议进行时：巧妙应战

三、争议发生后：亡羊补牢

第十六章 常用工具一箩筐

——助HR一臂之力

 第一节 合同类

HR常用工具之一——劳动合同

HR常用工具之二——保密协议

HR常用工具之三——竞业限制协议

HR常用工具之四——培训协议

HR常用工具之五——劳动合同变更协议

HR常用工具之六——劳动合同解除协议

HR常用工具之七——劳务派遣用工合同

HR常用工具之八——劳务派遣协议

 第二节 通知类

HR常用工具之九——解除劳动合同通知书

HR常用工具之十——终止劳动合同通知书

HR常用工具之十一——终止/解除劳动合同证明

 第三节 表格类

HR常用工具之十二——招聘人员登记表

HR常用工具之十三——考勤统计表

HR常用工具之十四——工资登记表

 第四节 法规类

HR常用工具之十五——劳动法

HR常用工具之十六——劳动合同法

HR常用工具之十七——劳动合同法实施条例

HR常用工具之十八——劳动争议调解仲裁法

HR常用工具之十九——劳动人事争议仲裁办案规则

HR常用工具之二十——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之二十一——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

HR常用工具之二十二——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

HR常用工具之二十三——最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

HR常用工具之二十四——最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释

HR常用工具之二十五——社会保险法

HR常用工具之二十六——实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定

HR常用工具之二十七——职业病防治法

HR常用工具之二十八——安全生产法

HR常用工具之二十九——工伤保险条例

HR常用工具之三十——女职工劳动保护特别规定

HR常用工具之三十一——劳务派遣暂行规定

HR常用工具之三十二——社会保险费征缴暂行条例

HR常用工具之三十三——国家统计局关于工资总额组成的规定

HR常用工具之三十四——财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知

 第五节 网站类

HR常用工具之三十五——各地人力资源和社会保障局网站

一、签约中的信息披露

劳动合同的订立是基于用人单位和劳动者双方当事人的相互了解、相互选择。为了使双方当事人在缔结劳动合同时能够充分了解对方，确保劳动合同的订立建立在双方真实意思表示的基础之上，用人单位和劳动者在劳动合同的订立过程中都有向对方充分披露与缔结劳动合同相关信息的义务，换句话说，双方当事人在劳动合同订立过程中都享有充分的知情权。

《劳动合同法》第八条对此作了明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

(一)用人单位的披露义务

1．披露的内容

根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者披露的信息有如下几个方面：

(1)工作内容，即工作岗位及职责范围、工作任务等；

(2)工作条件，即与工作相关的硬件及软件条件，如办公条件等；

(3)工作地点，一般而言，用人单位所在地即劳动者的工作地点，若需要劳动者在异地工作的，应当事先说明并得到劳动者的同意；

(4)职业危害，《职业病防治法》第三十条明确规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗……”

(5)安全生产状况；

(6)劳动报酬，包括工资、奖金、福利等；

(7)劳动者要求了解的其他情况，如工作时间、假期、劳动合同期限、培训计划等与订立劳动合同相关的其他情况。

用人单位应当向劳动者披露的信息是与劳动合同订立相关的信息，与劳动合同订立无关的信息，用人单位没有义务披露，如商业秘密等。

2．披露的方式

用人单位向劳动者披露信息的方式多种多样，《劳动合同法》对此并无限制，可以是口头形式，也可以是书面形式。为了事后便于举证，建议用人单位采用书面形式告知劳动者相关信息。在此提供几种披露方式以供参考：

(1)在劳动合同中明确各项内容。由于用人单位应披露的信息范围多属于劳动合同的必备条款，因此，可以将这些信息融人劳动合同，以达到信息披露的效果。

(2)信息披露同时作好书面谈话记录，并由双方签字确认。

(3)就披露内容签订书面协议，作为劳动合同附件。

3．不履行义务的后果

用人单位不但有向劳动者披露与劳动合同订立相关信息的义务，还有真实披露的义务，不履行这些义务，即不依法进行信息披露或者披露信息不真实的，用人单位应当承担相应的法律责任。概括而言，主要包括以下几个方面：

(1)劳动者有权拒绝接受。针对用人单位未向劳动者披露或与披露内容不一致的相关要素，劳动者可以拒绝接受。如劳动者发现存在职业危害但是并没有被事先告知的，劳动者可以拒绝从事有职业危害的工作。

(2)劳动者有权解除劳动合同。用人单位披露信息不真实的，劳动者可以依据用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位不仅不得拒绝，还应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。

(3)劳动者可以向用人单位索赔。若用人单位不依法披露信息或披露不实信息．导致劳动者遭受损失的，用人单位还应当承担相应的赔偿责任。

(4)导致劳动合同全部或部分无效。隐瞒重要信息或披露信息不真实都属于欺诈．导致劳动者在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

(二)劳动者的披露义务

1．披露的内容

《劳动合同法》并没有列举劳动者应当披露的信息范围，只是概括表述为“与劳动合同直接相关的基本情况”，实践中主要包括下列各项：

(1)劳动者的基本信息，如年龄、婚姻状况、文化程度、有效联系地址等。关于年龄．主要看是否已经年满16周岁，避免涉及非法用工或者影响劳动关系的成立。预先登记劳动者有效联系地址，是为了避免劳动者不辞而别导致用人单位无法向其送达法律文书。

(2)劳动者的身体状况，主要内容为是否患有不适宜从事本岗位的疾病、是否患有传染病等。

(3)劳动者的专业知识及工作技能。

(4)劳动者的工作经历及工作业绩。

(5)奖惩情况。

(6)劳动者的就业现状。

劳动者仅对与劳动合同直接相关的基本情况具有披露义务，对于与劳动合同无关的信息，如劳动者的个人隐私，比如与劳动能力无关的生理缺陷、女性胸围等，用人单位无权了解，劳动者可以拒绝披露，用人单位不得以此为由不予录用。

2．披露的方式

同用人单位信息披露方式一样，为了便于固定证据，用人单位可以要求劳动者采用书面方式披露信息，形式既可以采用《求职申请表》，也可以是用人单位惯用的《个人履历表》。P15-16

第六版修订说明（代序）

本书于2009年2月第一版面世，之后经历了2010年、2012年、2013、2014年四次修订，此次已是第五次修订了。在这六年的时间里，感谢读者朋友们一直的陪伴与支持，你们的殷殷期待和对本书的热爱，是笔者坚持每年对本书加以雕琢和润色的动力。经过六版的完善，本书力争更加适应形势发展的需求，更加符合最新法律法规政策，帮助读者更好地了解和掌握劳动法的操作原理与实务，促进企业完善劳动人事管理制度并与劳动者建立良好和谐的关系，实现企业利益和劳动者利益的最大化。

本书的此次修订仍然延续前五版的体例编排和章节设计，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，涵盖试用期、规章制度、企业培训、商业秘密、休息休假、薪酬管理、五险一金、特殊用工方式等模块；在内容和撰写安排上，本书紧扣《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其他劳动法律法规，围绕企业劳动人事管理实务和需求，选用和更新大量典型案例进行分析，语言深入浅出，内容详尽生动。除此之外，本次修订在第五版的基础上还增加了新的内容，并对原有内容进行了修正和完善，主要体现在以下几个方面：

第一，《中华人民共和国刑法修正案（八）》于2011年5月1日开始施行，该修正案增设了“拒不支付劳动报酬罪”。2013年1月23日开始施行的《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》又进一步细化了该罪名的法律适用问题。笔者根据上述法律和司法解释对本书第八章《警惕薪酬管理中的陷阱》中关于“拖欠工资”的部分进行了修订和补充，增加了企业拒不支付劳动报酬的刑事法律后果，完善了本书的法规体系，警示企业能够加以重视。

第二，《中华人民共和国安全生产法》于2014年8月31日修订，自2014年12月1日起施行。笔者根据该法的内容对本书第九章《不容忽视的强制性义务》和第十四章《怎样用工，您想好了吗》进行了完善。在第九章中，笔者增加了生产经营单位与从业人员订立劳动合同时应当注意的事项，尤其是应当依法为从业人员办理工伤保险，并不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。在第十四章中，笔者根据《安全生产法》的规定强化了劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者进行安全生产教育和培训的义务。这样的修改有利于提醒企业加强安全生产工作，防止和减少生产安全事故，促进企业持续健康发展。

第三，《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起开始施行，笔者根据该暂行规定的条款，在第五版时已对本书第十四章《怎样用工，您想好了吗》进行了完善和修改。这次修订主要添加了《劳务派遣合同范本》和《劳务派遣协议范本》等相关合同范本，供读者根据不同情况使用。

第四，根据最新的各地方政策法规，笔者对本书第九章《不容忽视的强制性义务》中各类保险的缴费基数和缴费比例进行了新年份（2015年）的数据更新，突出了本书时效性的优势，增强了实用性能。

第五，继续增加与读者的互动，将部分读者提问和咨询中具有代表性的问题进行解答，并在书中进行分享。与此同时，本书还更新了读者对本书的反馈与评论，希冀能为读者选择劳动法相关书籍时提供参考。

企业劳动人事管理是一门说起来简单但做起来复杂繁琐的工作，笔者希望本书通过形形色色的案例分析和别开生面的读者互动解答，让HR从事这份工作时能够更加有趣而不乏味。六年来，面对感谢与肯定，我们倍受鼓舞；面对错误与质疑，我们积极改正；面对问题与困惑，我们努力解答。但由于学识有限，书中可能难免还有疏漏欠妥之处，敬希读者一如既往地指正赐教。

娄秋琴二〇一五年八月八日

读者刘园园 ：很好的一本书，受益匪浅，建议所有的人力资源管理人员都买来一本最为日常的工具书使用。

读者雯姗飞飞：注重劳动合同法的实例操作性，有很强的实践性。作为HR日常工作参考用书，推荐~

读者fuyali860821：看到网上很多人推荐您的这本著作，买了一本，看了之后确实受益匪浅。非常感谢您为我们这些想更换工作岗位进入HR的人士提供了这样一本事务性书籍，今后我会继续学习HR，并在合适的时候去找个HR的工作来实践这些知识，希望届时能够得到娄律师的提醒和帮助。再次感谢！希望后续能读到您更多的书籍，为我的HR之路提供指引。以前读书从来没有像这次一样如此的激动觉得受益匪浅，因此基于内心的喜悦，首次试图联系。

读者dylan：娄老师，你好！读了您和徐老师写的《这样做HR最有效》让我受益匪浅，特别是作为我们从事劳资这块工作的HR而言。这本书系统性的讲了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，而且十分详细的举了一个个例子，让人学起来也比较容易。

读者裴和宁：这是一本理论加实践相结合的超实用的工具书，对于我这种刚刚接触人事的人来说真是太有用不过了，书中将HR可能会遇到的种种法律问问一一详解，再配合实际当中的具体案例，非常通俗易懂，我已经把书放在办公室中，遇到问题随时寻求解答。

读者yeats0903：环保纸、红色字体，读起来眼睛不累；书中内书很详尽，分类明确且全面，通过案例和法律条款说明，更容易理解和记忆。

读者天使也一样82724： 非常实用的HR工作参考，涵盖了工作中的各方面细节，用实际案例结合劳动法及相关法律条款进行举例，方便阅读，从初级至高级HR都适用。

无昵称用户：对从事HR工作的是一本不错的书，整本书有着丰富的案例以及对于一些关于劳动关系中适用的法律条文的清晰的解读，对于在工作中防范以及准确处理有着重要的指导影响，总之，这本书对于出入本以及对于法律条款较模糊的同仁还是很有用的。

读者zhangxiangxiang158：内容详细，涵盖了人力资源管理的方方面面，尤其是在人力资源管理中的劳资方面讲得好，对非人力资源的普通劳动者也可以看看，这样不容易吃亏。

读者迷蝶：里面有很多案例、法条、律师点评什么的，如果你是一个刚刚入门的HR，我觉得这算得上一本不错的书！