《解码胜任力》凝聚了诺姆四达集团十几年人才管理咨询服务的精华，融合了全球各大知名企业的管理经验，能够为各界、各级别的人力资源从业者和管理者提供有效的解决方案，及提升人才胜任力管理的有效工具，本书详细的测评操作流程，精准的知识定位，透析的人才管理，可谓是一本融实用性、权威性、全面性于一体的畅销品牌的胜任力管理实战手册。

《解码胜任力》是诺姆四达集团和行业标杆企业长期致力于人才管理研究和应用实践的成果荟萃；是一本集权威性、实用性、全面性为一体的胜任力实战手册!

团队需要什么样的人才?所招、所用人员需要何种胜任力?应该如何发展所需人才?怎样用胜任力来实现激励和管理?如何构建最具实用性的胜任力模型?如何基于胜任力进行员工招聘与选拔、薪酬管理、绩效考核和员工培训?本书将为你一一解答。

招聘、选拔、薪酬、绩效、培训……所有建队、带队工作如何开展最有效?基于胜任力!如何让团队成员不再滥竿充数，不能浑水摸鱼，不敢混日子?以胜任力考核为管理核心!为每个岗位找到对的人，才可做出对的事!很难找到一种方法可以在管理的每个环节都适用，但胜任力除外!

第一章　胜任力模型：从理论到实践

　第一节　理解胜任力

　第二节　情境胜任力

　第三节　从胜任力到胜任力模型

第二章　胜任力模型构建的准备

　第一节　构建以应用为导向的胜任力模型

　第二节　制定胜任力模型构建的方案

　第三节　构建模型的准备工作

第三章　胜任力模型的开发与构建

　第一节　构建胜任力模型的方法与流程

　第二节　拟定胜任力指标

　第三节　形成过渡模型

第四章　模型的完成与宣导

　第一节　模型的修订与完成

　第二节　胜任力模型的宣导

第五章　基于胜任力的招聘与选拔

　第一节　招聘选拔的人才标准

　第二节　由胜任力模型到评估模型

　第三节　胜任力指标的测评

　第四节　不同类型招聘选拔中胜任力模型的应用

第六章　基于胜任力的薪酬管理

　第一节　基于胜任力模型的薪酬体系的提出

　第二节　如何建立基于胜任力的薪酬体系

　第三节　基于胜任力的薪酬模式的作用与适用性

第七章　基于胜任力模型的绩效考核

　第一节　绩效考核中的KPI与KCI

　第二节　KPI与KCI的结合

　第三节　KCI的考察

　第四节　KCI数据的应用

第八章　基于胜任力的人才培训发展

　第一节　从胜任力出发提升人才培训发展的

　有效性

　第二节　胜任力诊断

　第三节　构建“学习地图”

第一节理解胜任力

一胜任力是如何随着组织管理应用需要被提出来的？

一胜任力是如何随着组织管理应用需要被提出来的？

胜任力（competency）一词来自拉丁语Competere，在中文文献中也常译作胜任特征、胜任素质等。这一概念最早可以追溯到古罗马时期，当时的人就曾通过构建胜任力剖面图（CompetencyProfiling）来说明“一名优秀的罗马战士”所需要具备的特性（Shi,2005）。

在此之后，人们不断致力于探索个体绩效差异的来源，希望了解究竟是什么因素在影响着工作绩效，在同一目的的驱动下，各个领域的学者纷纷提出具有划时代意义的创见。其中，心理学家首先将这一问题归因于个体智力水平的差异，随后又扩展出了多元智力、情感智力和成功智力等理论；而以泰勒为代表的管理学家则认为，优秀工人与较差工人之间的差异在于他们完成工作的动作和方法不同，并建议管理者通过时间和动作分析去界定工人的标准化作业流程，同时采用系统的培训将其规范统一，从而提高组织效能。

上述思想在工业化初期以福特汽车为代表的大规模生产中发挥了重要作用，使工人的生产效率得到了极大的提高。二战以后，美国率先进入后工业化时代，一方面服务业的快速兴起打破了流水线式的生产组织形式；另一方面，随着组织的日益庞大，大量专业岗位和管理岗位出现，“白领”队伍不断壮大，员工的工作性质发生了根本性转变，将其看做“人肉机器”的时代一去不复返，岗位的工作职责也不再那么单一，越来越显示出复杂化、多样化和团队化的特征。因此到20世纪50年代后，泰勒的“时间-动作”分析方法逐渐被放弃，而以智力测评为核心的人才测评理论在预测工作绩效方面也显得越来越无力，不断受到人们的质疑。正是这样的历史洪流，将行为学家推到了“聚光灯下”。

前面我们说过，胜任力的思想来源已久，但真正进入学术领域，获得人们的重视还要归功于哈佛大学著名行为心理学家麦克利兰（McClelland）博士。20世纪60年代，美国国务院深感传统的外交官选拔方式效果很不理想，许多在智力测试中成绩优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望，随即邀请麦克利兰博士帮助设计一种能够有效预测外事情报官员（FISO）实际工作业绩的选拔方法。麦克利兰对美国国务院过去的选拔方法进行研究后发现传统的智力、知识技能和人格测评对个体的工作绩效和职业生涯的成功并没有预测作用，那么绩优外交官和业绩平平的外事情报官员之间的根本差异究竟在哪里呢？为了解答这一问题，麦克利兰化繁为简，把视野聚焦到了最直观的工作行为上，发展出了一种行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，简称BEI），希望通过对表现优秀和表现一般的外交官的实际职业行为特征的深度访谈分析，识别出能真正影响外交官工作绩效的因素，或者说能真正区分出优秀和一般的个人行为特征。为此，他选取了50位外事情报官员，其中一半为绩优样本，一半为业绩平平者，让他们描述三个自己表现出色的成功事件，以及另外三个他们觉得自己做得一团糟的事例。在此过程中，麦克利兰不断追问其中的细节，以尽可能清楚地掌握事件产生的背景以及当事人做了哪些事、说了什么话、是如何考虑的，这样就能找出绩效优劣者具有的差异化行为模式。

按照这一思路，如果真地能够通过这些深度访谈将优秀外交官的高绩效行为特征分离出来，那么只要在以后的选拔中对候选人是否具备这些行为特征进行科学、有效的评价，就有把握预测个体在未来的外交工作中的实际绩效表现。幸运的是，麦克利兰的研究设想最终获得了成功，他将访谈的结果进行对比分析后发现，业绩优秀的外事情报官员身上所具备的一些素质是业绩平平者所没有的，主要包括：

(1）跨文化的人际敏感性，即能够快速洞悉外国人真正想表达的意思和情感的能力；

(2）对人的正面看法，即能够尊重跨文化个体间价值观的差异；

(3）快速识别和理清政治领域的人际关系网络，抓住关键人物及其核心利益诉求的能力。

通过对这些核心胜任力的准确把握，大大提高了外交官选拔的准确性和有效性。

经过多年的研究和实践，麦克利兰于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇具有颠覆性价值的论文——《测量胜任力而不是智力》（TestingforCompetenceRatherThanforIntelligence），正式将胜任力这一概念引入学术研究领域。在这篇划时代的论文中，麦克利兰提出传统上人们认为能够决定工作结果的因素如人格、智力等，对绩效其实并没有令人信服的预测作用。他写道：“我们在选拔一名警察时考察其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要。”而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰将此称为胜任力（Competency）。

P3-5

自诺姆四达15年前开始为企业提供人才测评与管理的咨询服务以来，我们深刻体会到中国企业在人力资源管理方面发生的变革。企业已经由传统的人事管理过渡到人力资源管理。最近几年，越来越多的企业已逐步将人力资源管理的重心转移到人才管理中来。

◇企业领导者认识到，人才是构筑企业核心竞争力的基石之一，优秀人才的缺乏和断档无疑是阻碍组织战略落地和基业长青的核心因素之一。

◇人才问题已经不再是以往简单的招聘、考核、培训问题。企业开始从战略角度出发思考人才问题，思考为了达成战略目标，企业在人才管理上需要做些什么。

◇为了实现战略目标，企业需要什么样的人才？需要这些人才具备何种的胜任力？企业应该如何去发展所需要的人才？如何使用胜任力来管理和激励优秀人才？

所有这些问题的解决，都基于以下理念的充分认知和实践验证：

战略的实现依赖组织，组织依赖人才，人才依赖胜任力，胜任力是战略落地、组织文化和价值观的具体体现，是提升战略执行力的关键。而胜任力模型则是组织进行人才的胜任力管理的有效工具。以胜任力模型为基础的人力资源管理系统是人才管理的核心！

本书汇集了业内标杆企业在基于胜任力的人才管理方面的操作理念和实践，凝结了诺姆四达十几年企业人才管理咨询服务的精华，是诺姆四达和行业标杆企业长期致力于人才管理研究和应用实践的成果荟萃。可以说，这是一本集权威性、实用性、全面性于一体的胜任力实践手册！

希望本书能为人力资源从业者及企业管理人士提供有价值的信息、有用的工具表单以及有益的人才管理建议，并通过案例呈现，帮助大家将胜任力理念应用到工作实践中来，打造企业卓越胜任力，创造卓越绩效和业绩!