闫伟编著的《员工激励100问》采用聚焦答案模式，针对员工激励中的问题给出答案。所有示例和案例都来源于实践。本书的目的是，为你解答员工激励之惑，帮助你把已经做得很好的事情做得更好。你完全可以“随心所欲，不逾矩”地进行阅读。《员工激励100问》内容简洁易懂，适合中国的中高层管理者学习参考，同时为初创业者和有志于从事管理行业的人，提供了丰富的经验。

《员工激励100问》作者闫伟用他管理企业的亲身经历，分享员工激励管理的实战经验，解决普遍存在于企业中“员工平庸”之惑。本书通过大量统计调查，精选出企业管理者最关注的100个实施员工激励中的关键问题，并一一进行详细解答。每一个问题都结合生动的案例，深入浅出地详细讲解，为企业管理者提供了如何打造一支高效能团队的方法。本书内容简洁易。瞳，适合企业中高层管理者学习参考，同时为初创业者和有志于从事管理工作的人，提供了丰富的指导。

第一章 员工激励概述

 Q1 什么是员工激励

 Q2 企业为什么要进行员工激励

 Q3 员工激励的心理学基础是什么

 Q4 什么是X-Y-Z理论

 Q5 如何诱发员工的“逞能”欲望

 Q6 如何通过职能优化进行员工激励

 Q7 员工激励的五大原则是什么

 Q8 怎样对90后的员工进行激励

 Q9 怎样提高试用期的激励效果

 Q10 对新员工可以采取哪些激励方式

 Q11 怎样测评激励效果

 Q12 如何制作测评效果的激励问卷

第二章 用薪酬物质激励员工

 Q13 怎样确定新员工的起薪

 Q14 如何加薪才能让员工更有干劲

 Q15 传统的薪酬激励制度存在哪些不足

 Q16 什么是薪酬沉淀效应

 Q17 如何建立整体薪酬回报激励体系

 Q18 什么是薪酬沉淀制度

 Q19 高级管理人员的薪酬管理有哪些原则

 Q20 怎样制定销售人员的薪酬政策

 Q21 怎样制定开发人员的薪酬政策

 Q22 什么情况下可以发放津贴

 Q23 员工奖金如何发放更有效果

 Q24 员工福利都包括哪些内容

 Q25 什么方式能让员工和公司的利益直接挂钩

 Q26 股权激励要注意哪些细节

 Q27 “大贡献大奖励”的重要意义是什么

 Q28 如何提高员工对薪酬的满意度

 Q29 如何创建舒适的工作环境和给予员工硬件支援

 Q30 如何利用降职进行负激励

 Q31 如何给部门团队发放奖励

 Q32 如何保证公平公正地发放团队物质奖励

第三章 用精神激励员工

 Q33 为什么说你相信他可以，他才能做到

 Q34 如何调节员工情绪

 Q35 怎样扮好三角色：老师、兄长、朋友

 Q36 如何给员工戴高帽子

 Q37 给下属改正的机会，如何用宽容“俘获”心灵

 Q38 给员工设定合理目标的关键是什么

 Q39 如何将危机转化为员工动力

 Q40 为什么说榜样的力量是无穷的

 Q41 要把庸才变干将，上司应该如何做

 Q42 如何深入了解员工，给员工安排能带来成就感的工作任务

 Q43 如何用“期望协议”实现员工自我激励

 Q44 在知识经济时代如何做好知识型员工激励

 Q45 如何奖罚分明，让员工做更多有效的事

 Q46 如何针对“懒惰因子”进行量化激励

 Q47 考评要及时，兑现要迅速为什么如此重要

 Q48 如何“夸”出好员工

 Q49 如何做才算是真正地尊重人才

 Q50 怎样合理施加压力，让员工动力十足

 Q51 如何让员工之间主动展开良性竞争

 Q52 如何利用鲶鱼效应保持老员工的活力

 Q53 怎样利用淘汰无进取心的员工保持员工的积极性

 Q54 如何为员工规范晋升途径，打破怀才不遇的僵局

 Q55 如何做好授权激励，让能人工作更高效

 Q56 怎样让员工参与企业行为，提高员工的主人翁意识

 Q57 如何让下属主动执行和快乐执行

 Q58 如何利用丰富的活动激发员工热情

 Q59 奖励团体和奖励个人哪种方式更有效

 Q60 奖励团体会不会导致平均主义、大锅饭，打击个人积极性

 Q61 怎样保证在团队协作的同时，体现个人的按劳取酬

 Q62 如何用愿景激发出团队的战斗力

 Q63 如何提升团队凝聚力

 Q64 如何激励团队进行内部沟通，资源共享

 Q65 如何让个别团队的正能量辐射到其他团队

第四章 创新型激励

 Q66 企业文化激励的优势有哪些

 Q67 什么是公司品牌激励

 Q68 如何做好环境激励

 Q69 老板，咱们去哪里玩

 Q70 如何合理运用挫折激励

 Q71 个性化自主激励的方式有哪些

 Q72 善待员工家人的侧面激励更有效果吗

 Q73 游戏型激励都有哪些方法

 Q74 动态股权激励如何运用

 Q75 稀缺学习机会对知识型员工更有吸引力吗

 Q76 什么是“重要性”激励

 Q77 如何针对女性员工进行激励

 Q78 如何激励企业并购后的员工

第五章 激励误区

 Q79 如何避免忽略个人需求，导致激励过于单一僵化

 Q80 怎样避免忽略内部激励

 Q81 如何避免忽略反面激励

 Q82 如何避免忽略精神激励

 Q83 如何避免忽略公平性、公正性

 Q84 如何避免忽略公开性，透明性

 Q85 怎么保证奖罚分明严格执行

 Q86 奖惩适当有什么重要意义

 Q87 怎么防止因缺乏完善的评价系统而事倍功半

 Q88 怎样防止由于言行不一致而失去人心

 Q89 如何避免激励方案持续时间过长导致职业倦怠

 Q90 赞美如何做到针对某个员工的某个行为，而不是泛泛赞美

 Q91 如何防止只重视局部，而忽略了整体

 Q92 怎么防止花钱多办事少

 Q93 如何防止因忽略竞争对手的激励导致人才流失

 Q94 避免考核误差的方法都有什么

 Q95 如何避免定势误差

 Q96 如何避免首因错误

 Q97 如何避免中心化倾向

 Q98 如何防止对比误差

 Q99 如何杜绝从众心理

 Q100 怎么避免不以身作则而丧失激励意义

Q8怎样对90后的员工进行激励

A要想激励90后，必须先了解90后

企业想要激励90后员工，必须先了解90后员工的特点，进行“对症下药”，才能达到更好的激励效果。

他们是互联网的一代，这部分人群与过去的80后有明显的区别，面对这些在网络和消费环境下成长起来的新一代，如何激励他们为企业做出更大的贡献是重中之重。他们呈现的是松圈主义、碎片化（他们喜爱的明星已经碎片化到任何一个明星都不能吸引这个群体的10%）、指尖上的一代（他们的指尖一代不是过去的短信，而是移动应用）。

1990年后出生的这一代人，出生于独生子女政策下，成长于市场经济快速增长的时代。市场经济体制下的时代可用狄更斯的《双城记》中的一句话来形容：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。与其他年代的人相比，90后具有物质供给丰盛，不轻易受利益诱惑，信息爆棚，容易受意见领袖引导，自信、傲慢、缺乏团队协作精神、抗压抗挫折能力差等特点。而90后正成为当前人才市场的就业主力，这就给传统的企业管理带来了一定的挑战。

90后多为独生子女，父母正是享受改革开放成果的一代，生活在物质条件优越的时代，在父母的精心呵护与社会关爱下成长，良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向。家里有一定的财富积累，

员工是我取得成功的基石，对于员工的管理，我在思想上保持着尊重的态度。

——沃尔玛超市创始人、董事长兼总裁山姆·沃尔顿

房车等可能都已经具备，有些90后一毕业就开着豪车去上班，不屑于从基层做起，如果在工作上受了点委屈立刻就摔门而去。他们通过网络获取海量的信息，视野广阔，信息知识丰富，乐于接受新鲜事物并表达自己的见解，但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰。

受西方文化和我国教育改革的影响，90后大学生自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。

A对90后的激励管理

90后员工自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入集体。  90后大学生具有专业知识，学习能力强，敢于创新，自主性强，企业应充分发挥他们的智慧，让他们参与管理和决策事务，承担更大的责任。参与激励和授权激励是对他们的一种肯定，满足了他们实现自我价值的精神需要，使他们干劲十足，关注工作中出现的问题或潜在的问题并提出解决办法，积极提高技能水平，提高团队协作精神。

内部晋升是企业激励员工的重要手段，既满足了员工对集体的归属需要，也满足了自我实现的需要。90后员工是企业未来的接班人，内部晋升制度和富有挑战性的目标，让他们看到眼前的利益，更重要的是看到未来的希望，激励他们更努力工作。内部提升的接班人对行业和企业有深刻的理解和运作能力，更容易调动资源开展工作，增强他们对企业和行业的归属感。

情感激励不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是管理者与被管理者之间以感情为手段的激励方式，如：思想沟通、慰问家访、民主协商等。90后员工内心孤独，追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，不喜欢传统的说教方式，敢于质疑权威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而应用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。　　

Q9怎样提高试用期的激励效果

A试用期是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考虑自己是否乐意在企业工作。试用期一般靠薪酬激励来提高激励的效果，一般来讲，试用期的薪酬水平比正式聘用期要低一些，这也就是为什么一些新员工要缩短或取消试用期的原因。

企业希望在试用期能够方便灵活一些。由于每位新员工的条件不同，所以对所有的员工一概而论去明确说“有”或者“没有”试用期都是不科学的。

（1）对试用期期限灵活处理。

一般来讲，试用期是不应该取消的，因为面试毕竟不能等同于实际工作，新员工的有些问题，比如个性、技能等可能会在面试中隐藏，特别对于那些没有标准化面试的中小企业更是如此。

我们可以对试用期的期限进行灵活处理。比如我们规定试用期的最长期限为三个月，但是同时赋予部门经理直接让试用期员工提前转正的权力。如果部门经理认为某位试用期新员工工作表现优异，可以提前转正，就将这个决定告诉该员工，并通知人力资源部办理相关转正手续。这样做有两个好处：

①将转正问题个别处理，体现了不同新员工之间应有的差别；

②部门经理对转正有决策权，融洽了部门经理与新员工的关系。  （2）对试用期待遇灵活处理。

有些管理者担心有些新员工在试用期表现优异，但是一旦转正可能就会松懈下来。这种情况可能会出现。所以采取调整试用期待遇的方法可能对某些岗位更好一些。

带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后就会有更好的工厂。

——世界钢铁大王、20世纪首富安德鲁·卡内基

每个企业对试用期的待遇都有比例规定，比如有些企业将试用期待遇定为转正后的60%或70%。如果部门经理认为该试用期员工工作优异，但是认为提前转正不太合适，就可以提升他的试用期待遇，比如将比例提高到80%、90%，甚至100%。

（3）人力资源部需要做的工作。

将试用期灵活管理，可以有效地提高试用期的激励效果。为了保证试用期管理的有效性，人力资源部应提前做好以下工作：

①告诉部门经理他们有这样的人事职责。组织召开部门经理以上会议，明确各部门经理的人事职责。并形成公司正式规定，向全体员工公布；

②制作表单。制作相应的表单，发给部门以上管理人员，以简化操作。

P19-22

会激励，你的工作才轻松

员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。

——美国犹他大学管理学教授弗雷德里克·赫茨伯格

Q1为什么会有这本书

A经管书大致可分为三类：重理论研究的学院派，重实践的实战派和从国外引进的西方管理书籍。这本书算是实战派中不走寻常路的异类，全书以问答模式，聚焦员工激励管理问题，给出既有料又易读的解答。

本书是商界实际的产物，作者通过数十年在商战中存活并发展的实际管理经验，倾囊传授简单而强大的激励方法，帮助管理者和企业从中受益。

Q2这本书的不同之处在哪里

A聚焦答案模式本书采用聚焦答案模式，通过大量统计调查，精选出企业管理者最关注的100个实施员工激励中的关键问题，并一一进行详细解答。

每个问题既独立成篇，又有一定的逻辑关联性。你可以直接阅读你感兴趣的问题答案，不用从头读到尾。如果你的企业常规的激励方法都用尽了，还是没有效果，请你直接阅读Qestion66~78，寻找创新型激励之法。

你也可以利用零散的碎片时间只阅读书中的精彩案例，看看马云是如何对员工进行激励的，google是如何进行企业文化建设的，读得多了，自然就能提升领导力。牛顿说过:“如果说我比别人看得更远些，那是因为我站在了巨人的肩上。”

A示例和案例都来源于日常实践

现实是最好的老师，塔勒布在《反脆弱》一书中为我们揭示了一个道理：并不是把理论付诸实践，而是在实践中创造理论。理论其实是解决问题后的产物，但不能反过来说。

这本书中每一个示例和案例都来源于日常实践。当然除了跨领域的心理学实验和经典的其他学科故事等。这本书是由真正的企业管理者来写的，其中大量案例皆为作者的亲身经历，当然，为了保护隐私，其中也改变了部分名字。其余案例则为各大世界500强公司的真实案例。只用事实说话，他们的做法将帮助你对员工进行更有效的激励。Ⅲ

Q3如何阅读这本书

A前面讲过，你可以从头到尾地了解关于员工激励的这100个问题，也可以选择当问题出现时，再翻开本书根据问题来找寻答案。此外，随意翻看案例亦有助于提升领导力。

我们已经最大限度地减少了理论的部分，代之以案例、技巧、工具和建议，为了能给阅读带来更多的趣味性。

本书的目的是，为你解答员工激励之惑，帮助你把已经做得很好的事情做得更好。你完全可以“随心所欲，不逾矩”地进行阅读。