国际权威的最新研究表明，导致组织之间绩效差异50％以上的原因、导致组织创新或转型成败70％以上的原因都源于“组织健康问题”。张鼎昆编写的这本《管理场——激发组织正能量的领导力》是关于“组织健康”的著作，书中提出的五行模型对认识、诊断与改善“组织健康”尤其有价值。强烈推荐所有管理者，尤其是高层领导者读一读这本书，定会大有收获。

《管理场——激发组织正能量的领导力》最大的贡献和亮点是管理思维创新。作者张鼎昆针对当前的管理理论、方法和工具在指导实践中“不给力”的问题，深入分析其不足及根源，并重新构建了更具实践价值的新管理框架。作者提出的“管理场论”和“场思维”将西方管理细节思维的优势与中国传统文化整体动态的思想精华融合成一体，为管理者提供了一套具有哲学高度的、系统的、全局的、动态的、立体网络化的管理思维体系。同时作者建立了基于“场思维”的实践操作模型、方法与工具，典型的有“五行系统转化模型”、“场领导力的修炼”等。

《管理场——激发组织正能量的领导力》在发展领导者系统思维、提升变革领导力、推动管理培训和组织学习创新，以及促进组织转型与进化方面，具有极高的指导价值。作者提出的新理念、新思维充满智慧闪光，饱含对管理、领导、人生和社会的深邃领悟。此外，书中“组织能量”、“场”等理念还与“正能量”、“气场”有相合之处。总之，本书是近年来在管理学界难得的、极具启示性的著作。

《管理场——激发组织正能量的领导力》适合企业、学校、政府、军队等组织的领导及管理者阅读；也适合作为组织各层级管理思维训练的通用教材；同时本书可作为学习领悟领导之道、指导自身为人处事和事业发展的指导书；此书还可作为有思想、有晶位的礼物收藏，或赠予亲朋好友，以帮助和成就他人事业。

序一

序二

序三

前言

致谢

第一章 “场思维”：解密大变局的钥匙

 别说你真懂“苹果”

如果苹果失败了，我们会怎样解读

机械式领导观的“陷阱”

思想重构实验：乔布斯的“苹果场”怎样席卷全球

乔布斯怎样孕育“苹果场”

场思维：领导与组织发展的新视角

 用“场思维”重读国共pk大逆转

西方竞争理论解释不了共军的胜利

民意是最大的能量：顺民意者昌，逆民意者亡

战略协同是最大的“人和”

合于“大道”的愿景与信念是“场能量”之源

学习力是“场能量”传递与强化之源

逆转的本质：场态的螺旋原理

 海尔“社会—生态场”的重建奥秘

“不许随地大小便”与“破窗理论”

“十三条”执行力与“孙武斩妃效应”

借钱发奖金的场动力机制

砸冰箱事件的造场效应

“斜坡球体论”与oec管理法：管理场论的雏形

“斜坡球体论”与管理场论

第二章 “场”的力量

 激活“恶行”的负能量场

“恶行”是如何被激活的

“斯坦福监狱实验”：美国好人在坏情境下会如何表现．

我们每个人都可能变成坏人

个人与环境都不是行为的决定者

“场”是行为最大的根源

 激活“善行”的正能量场

西尔伯特实验：如何让恶魔变成好人

相逢一笑泯恩仇：曼德拉的“国家场”逆转大实验

输赢心智无赢家

孵化敬业员工的海底捞

高效能领导：“管理场”的杠杆原理

自我改变策略：放弃“毅力”选择“场”

 “场”就是这么非凡

站在哲学的高度上

领导制造：x理论与y理论的是与非

“场能量”是相互作用的合成力：源于人，高于人

“场”中人：我们既是影响者，又是被影响者

场是第一实在

场的定义与核心功能

第三章 管理场实践法则之一：天地人和法则

“一切以利为本”将毁掉未来

道德：卓越管理场之根

天地人和：管理场实践之道

和于天地，事成一半

人和万事兴

第四章 管理场实践法则之二：无边界法则

 超组织时代的到来

银行的新活法

基于“平台思维”的组织场

超组织的优势

 建立“无边界心智”

媒体无小事

组织边界：头脑的虚假建构

与天下人共生：丰田的超组织

拆除组织边界，拥抱多彩世界

大我决定发展，共赢成就长远

 超组织战略

中枢型角色

嵌入型角色

第五章 管理场实践法则之三：隐性能量法则

我们为什么被“救火式”管理所绑架

警惕“哭孩有奶效应”

“看不见的战线”才是最重要的战线

正确的领导序位：场在先，事在后

正能量的社会救援场

当我们将品牌理解为“场能量”时

第六章 管理场实践法则之四：系统思维法则

 社会管理场下的“假冒伪劣交响曲”

为何假冒伪劣此起彼伏

改变社会管理场：解决假冒伪劣问题的长效机制

 场是以非线性方式运行的

胜任能力模型的漏洞在何处

非线性运行：经验思维之外的世界

从“就事论事”到“以场论事”

第七章 管理场实践法则之五：动力循环法则

混沌理论：管理思维的另一条道路

从天人合一到五行循环

人类行为动力环

动力循环理论对组织行为的解读

自我场：超越对立的“我存在”

第八章 管理场能量运行图

 能量信号发生器模型

影响场力的五个“能量发生器”

功能是“本”，职能是“末”

相生相克的五行动态转化系统

相互嵌套的五行系统转化模型

 管理场五行功能详解

“利益-权益”功能：藏“精”之本，动力之源

“运营-执行”功能：其他功能有效运行的基础

“绩效-效益”功能：即时强化的动力源

“文化-战略”功能：其他功能的灵魂与宗旨

“改善-创新”功能：生发之本，智胜之源

 让管理场之环运行

场领导力：转动“场轮”的功夫

场健康的决定因素：循环转化的质量与动态平衡

没有人能完全控制“场”

工作-学习循环圈

管理场系统转化模型(完整图)

第九章 管理场论实践之一：斯达克让工作变成“超级游戏”

斯达克管理哲学的缘起

基于信念的冒险之旅

信念转化为行动：教员工成为经营者的本事

个人信念转化为众人信念：激活全局观、荣誉感与自豪感

转化：“改善-创新”ד文化-战略”=“运营-执行”(共同编制的计划)

转化：“改善-创新”ד运营-执行”=“绩效-效益”(绩效对话)

src的奖金方案设计

src的发展

第十章 管理场论实践之二：联想“蛇吞象”的背后

“蛇吞象”的比喻并不恰当

借势并购实现老联想的国际化

杨元庆的“控场力”

谁负责整体循环转化?

ohrp：联想从国际化中学来的工具之一

复盘：联想推向国际的高能工具

第十一章 管理场论实践之三：成绩与素质一个都不能少

让理想照进现实

识天时，占地利，得人和

明确并建立“文化-战略”共识

运营-执行：慎防执行陷阱

运营-执行的原则：浸润式教育

创造性实施：处处都有教育时机

让学生在自我管理中学会领导力

绩效-效益：让大家看到希望

利益-权益：奖励系统必须支持变革的文化-战略

改善-创新：螺旋式上升的转化循环

关系-人和：没有“人和”，就没有成功的变革

学习环：团队学习胜过个人学习

领导人的能量聚焦与转移

第十二章 场领导力的修炼

 建构自己的管理场：为实现转化奠定基础

从“旁观者”领导观转变为“参与者”领导观

“正己”是有效领导的基石

关系就是能量

权力就是能量

 对话场：孕育和转化的发生场

交流过程中的暗能量

方式重于内容

对话场形态与转化

有效对话的原则

建导：场领导力的核心技能

 实践—反思力：信念与智慧之源

实践很重要，但对培育信念与智慧还不够

通过反思重塑信念，提升智慧

反思的方法与实践

第十三章 螺旋式育场：星星之火，如何燎原

 造场需要“组合拳”

用五行模型作为诊断和改变的指导理论

育场行动的“一二三四五法则”

关键行为育场法

关键事件育场法

关键人物育场法

 集体育场策略

从上而下的集体育场

自下而上的集体育场

化冲突为共赢的集体育场

 会议作为场孵化器

青岛啤酒的管理时钟

会议螺旋：带动管理场运行的“第一动能”

会议螺旋如何创造艾默生奇迹

会议设计与实施的方法论

第十四章 通过管理场塑造组织文化

如何理解组织文化

组织文化决定着管理场的弹性

组织文化对组织场的作用与影响

文化的本质是暗能量控制

组织文化的形成机制与衰退机制

领导行为：组织文化的指南针(场能量)

管理场能量信号的一致性：组织文化建立的基础

参考文献

“十三条”执行力与“孙武斩妃效应”

张瑞敏虽然没有用“场”这一概念，但其所行的要点正在于此。在一个混乱的工厂重建“纪律”，是张瑞敏领导变革的起点。发布“十三条”正是起点的标志事件。除了第一条“不准随地大小便”外，其他主要的规定还有不准迟到早退、不准在工作时间喝酒、车间内不准吸烟、不准拿工厂物资等。颁布后立即产生了一些效果，不过效果不显著。例如，车间内大便没有了，却还有小便现象；把工厂物品带走的事也继续发生。张瑞敏增加了违规后的处理方式，让人将改进后的“十三条”贴到车问大门上，并安排人员进行监督。结果第二天上午就有一位员工走进车间，扛着一箱物品大摇大摆地走出了工厂。在张瑞敏指示下，两小时后，工厂贴出公告，宣布开除此员工(在当时的铁饭碗年代，开除员工要面临怎样的压力，今人难以想象)。从此，再没有人“以身试法”了。

这个案例让我想到了《孙子兵法》的作者孙武。吴王阖闾看了他的书后，大为赞赏，便说：“先生所著的兵法理论不错，只是不知您所说的理论，可不可以拿来实地操演一下部队呢？”。孙武答道：“当然可以！”于是吴王便立刻传旨下去，找来一百八十名后宫美女。孙武当下将她们编成两队，并以吴王的两个宠姬分任两队的队长，然后要她们全体持戟，准备操练。待队伍站好后，孙武便向她们解释口令含义，然后问大家是否理解了基本口令，在获得大家肯定回答后，发出操练命令。

但这些宫女只是把操练当成新鲜好玩的游戏，根本不听孙武号令。于是孙武郑重再三地告诫她们务必听令操作，不得马虎戏闹，否则就要按照军法来处分。说罢，便击鼓为号，向她们发出向右转的命令，可结果是，宫女们非但没照号令操作，反而轰然大笑起来。孙武见状，便很白责地说：“可能是我没将规定动作说明白，也没让大家将口令熟记在心，这是我这个将者的不对。”于是，他又把规定动作和命令事项向她们详加讲解了几遍。随后便又击鼓为号，发出要她们向左转的命令，哪知众女兵仍大笑如故，毫不把号令当一回事。

这下孙武便神色很严肃地说：“规定交代动作没向士兵说清楚，下达命令没能让人熟记在心，这是为将者的过错；现既已将各种操练动作和应遵守的法令说明交代得一清二楚了，可是士兵仍不照号令操作，这便是你们士卒的过错。按照军法：违令者斩。士卒不可尽杀，领队的人当受其罪。”说着，就将左右两个队长推出斩首示众。随即另选两名宫女当队长，又击鼓发号，继续操练。这时，只见全场一片肃静，两队女兵，无论是左转、右转、前进、后退、或跪、或起，全部动作标准，令行禁止，再也没有嬉笑打闹现象了。

于是孙武便派人向吴王报告说：“队伍已操练整齐，大王可以下来亲自校阅。现在这支部队，即使是要她们赴汤蹈火，也可以办得到！”吴王虽痛心两个爱姬的被斩，但还是明白，孙武不仅理论上有一套，而且还能做到知行合一，于是决心用他为将。结果一个小小的吴国，西破强楚，北震齐晋，在当时的华夏舞台上大大地露了一脸！

“孙武斩妃效应”表明，仅仅发布制度、指令、标准、流程、规范等，人们并不一定会执行，只有当这些信息有足够能量时，才会被更多人注意、重视并自觉执行。“场态”是关键，如果过去颁布的规定或者制度都主动或者被迫地得到了严格执行，人们对新指令不仅不再抱侥幸心理去违抗，而且会逐渐养成执行指令的习惯。这样的局面或者态势(组织场态)一旦形成，“执行力”便不再可能成为令人头疼的问题了。相反倒是该担心一下：人们会不会因此而弱化创新力？或者一些管理者滥用“执行力”？所以真正的领导或者管理是一个连续的、交互影响的整体过程，前面发生的事会影响场态；而场态会影响到当前的事。西方管理学经常分离出一件事来进行研究，就会割裂这种联系，让人无法看到事件的全局真相。

张瑞敏的“十三条”是他新官上任后的第一个重大举措，也是他再造组织场的关键。一旦失败，再想扭转就需要付出十倍的努力了。因为过去的习惯具有很大的惯性(构成原来组织的“动能”)，刚发布的“十三条”并不具有足够的能量激发员工的自我警觉与自律性，所以接下来，张瑞敏用两种方式强化其个人“管理场”的能量：一是说服教育；二是严肃处理。当任何敢于跨越“红线”(十三条)者被公告甚至开除时，场能量已经足够强大，以致每位员工从此都像解放军战士对“三大纪律八项注意”的态度一样，牢记并遵守“十三条”。这里再次强调，管理场论的一条重要原理是，一个信息、一则规定、一项制度，只有在获得足够支持性能量的条件下，才会影响到大多数人的思想与行为，才可能真正落实。

“十三条”的推行过程所产生的影响并不仅限于“十三条”，其更大作用在于张瑞敏“管理场”的构建，以及对组织场的重塑。大家都接收到了明确的、强有力的能量信息：

(1)固守过去的老一套工作作风，将越来越没有“市场”。

(2)张瑞敏是一个说到做到，言必行、行必果的。

(3)张瑞敏与前几任不同，他不能容忍企业如此现状，并有很大决心改变。

这样的举措强化了管理场的特定“势能”：个人威望、员工的信心、游戏规则，也开始对原有的组织场产生动摇与转变。

P26-29

张鼎昆于1996一1999年在我们的指导下攻读博士学位。他给我们留下最深的印象是其创造性思维。这一点在这本书中再次得到了印证。我们很欣慰有机会为他的这本书作序。这本书在领导、管理及心理学领域有很多创新亮点和引人深思之处。例如，作者提出“管理场论”，并用场思维、场能量、社会一生态场、场领导力、管理场、组织场、动力循环等新概念构建了一个全新的管理系统。管理场论既保留了西方先进的理念与方法，又融合了中国传统的思想精华。用管理场论来解释组织管理中的动力机制，让人颇有耳目一新的感觉。该书对领导发展、组织行为、管理理论与实践等层面至少在以下方面有所突破：

随着从工业化时代向信息化、知识化时代的转变，组织的软实力在组织发展中占有越来越重要的地位，并超过硬实力成为组织实现卓越的第一驱动力。但如何引导人们像关注硬实力一样关注软实力，如何将硬实力与软实力统一起来，却一直没有很好的理论概念。本书以“能量”来统一有形的、物质的硬实力与无形的、精神的软实力，是一个突破。“能量”是世间万物之间实现相互作用与转化的共同基础。事实上，无论在国内还是国外，人们都经常会用“某个人能量很大”、“某个组织很有能量”之类的说法来表达“某人或某组织很有实力”的意思。近日国内“正能量”一词的流行更明确地将“情绪”、“行为”、“精神”等视为重要的能量之源。这与20世纪21本世纪初国际上兴起的积极心理学和积极组织行为学之精髓不谋而合。所谓正能量即源自于人的积极心理和组织的积极行为。

国内管理学界在学习、吸收和借鉴西方管理理论过程中，也一直探索能够更多融合中国国情的领导与管理模式，并试图建立“本土管理学”。我们在20世纪80年代根据实证研究结果提出的“CPM领导三因素”理论(比西方多了一个“品德”因素)正是这方面的尝试。此外，我们也在探索超越东西方管理思维的对立，能够融合两者之长，规避双方之短的管理学框架。本书以“场”作为超越与统合的核心概念架构，是非常具有启发性的尝试。事实上，以库尔特·勒温(Kurt Lewin)为代表的格式塔心理学派已经将自然科学中“场”的概念运用于心理学。法国著名社会学家皮埃尔·布迪厄(Pierre Bourdieu)也是以“场”为核心构建其影响深远的社会学理论。本书将“场”的概念引入管理学，无疑对管理思维的创新是一个重要突破。

该书将“场”引入管理与领导领域的思路与勒温及布尔迪厄具有共同之处，都是基于将“相互作用方式”作为核心影响因素的考虑。但本书并未满足于理论层面的解释，而是进一步深化，尝试探索“组织一生态场”的整体运行规律，并向实践层面拓展，创造性地将中国文化，尤其是中医思维和现代生态学思维导入，从生命体的整体健康和生态系统动态平衡的系统思维视角，看待组织管理与领导，并在此基础上建立了可以直接指导实践的模型。所谓“场”，类似于我国古代“太极”、“气”的思想。通过阴阳两极的相互作用而产生强大的能量和动力，从而达到四两拨千斤的效果。同时，通过阴阳平衡达到组织的和谐管理。这就是领导场论、管理场论和组织场论的动力内涵。

书中不仅探索了管理理论与实践，还回归根本，以“场”与“五行思维”为基础，对西方管理学激励理论进行了重构，建立了全新激励理论模型。无论是组织领导者与管理者，还是管理学理论界，一直困惑于怎样将若干种各具道理又各不相同的西方激励理论碎片，组成完整的拼图。本书所建构的“行为动力模型”已经是一个完整的运营图，并能够直接指导实践者，这对管理学发展是一个突破性的推动。

本书虽然提出了有价值的理论，但没有像一些学者那些自满于理论的提出，而是本着为读者着想之心，用大量研究和故事加以解释，从而让全书通俗易懂。另外，本书还运用“整体案例法”对书中理论模型的实践运用进行了仔细说明。其中的几个大案例突出展示了领导者如何通过激发组织正能量，实现奇迹式发展的具体历程和方法，这对实践者具有很好的借鉴价值。

本书需要进一步探究的是其方法论。考虑到实证方式的局限性，该著作的方法论更多是基于案例研究法的理论建构，而非实证研究。所以接下来，若能够结合实证性研究，进一步对理论模型进行检验、修正和优化，有助于提升理论的严谨性。另外，也期待将书中理论与方法更多运用于实践，并在实践中丰富和完善。

总之，我们相信，无论是理论界，还是实践领域，都能够从这本书中获得有价值的启发，从而促进国内管理学发展以及对世界管理学的贡献，同时提升管理与领导实践的境界。

暨南大学管理学院教授 凌文辁

中科院心理所研究员 方俐洛

张博士《行动学习》的专著及培训，曾给我院管理者及老师带来很大的启发。这本新著以“场”为基础，重构管理与领导理论，不仅是理论的创新，更为领导实践提供了全新的思路。我相信各类组织的领导干部都能从这本书中受益。

广西行政学院副院长、教授、党校副校长、领导力拓展教研部主任 陈 林杰

我读此书感悟颇多。将培育正能量“组织场”、“社会场”作为管理与领导实践的核心，这不仅对企业富有启发，对学校、政府的非营利组织领导者也同样价值巨大。将“场思维”应用于教育，再造我国的“教育场”或许是一条值得探索的道路。

北京师范大学教授 周作宇

在多年跟踪研究海尔发展历程中，我一直希望找到一个给力的理论或概念，来解释张瑞敏的领导智慧和海尔的成功经验。张博士提出的“管理场论”让我如愿以偿。将“培育正能量的场”作为管理与领导的核心，这正是海尔创造可持续成功的关键所在。

《海尔中国造》、《海尔的高度》作者 胡泳

《管理场》提出的理论与实践模式，为突破领导理论瓶颈和实践困境，带来了全新的理念。我郑重推荐本书作为MBA辅助教材。

清华大学经济管理学院副教授 郑晓明

国际权威的最新研究表明，导致组织之间绩效差异50％以上的原因、导致组织创新或转型成败70％以上的原因都源于“组织健康问题”。《管理场》是关于“组织健康”的著作，书中提出的五行模型对认识、诊断与改善“组织健康”尤其有价值。我强烈推荐所有管理者，尤其是高层领导者读一读这本书，定会大有收获。

中国人力资源网总裁 何国玉

《管理场》一书既接“天气”(一本管理哲学之作)，又接“地气”(一本直接指导实践的教材)；既富深刻悟，陛和灵感启发，又富多方知识和故事案例，是一本难得的、具有中国特色的领导力作品。

微软领导力发展顾问、英联糖业中国人力资源总监 刘大维

《管理场》提出的“动力循环理论”，不仅将当前种类繁杂的激励理论融为一体、化繁为简，而且将中国文化的循环思想融入其中，从而超越了西方激励理论孤立机械的局限性。这对《组织行为学》与《管理学》理论创新是一个贡献。

中国人民大学劳动人事学院教授 孙健敏