继任和遗赠
组织领域有句至理名言说，任何CEO都不得忽视一项任务：安排接班人。很多组织学者认为，任何人领导有效性的试金石都是其继任者的绩效。在考虑让谁接班时，普京面临巨大的挑战：他不仅要找到合适的人，而且要在俄罗斯建立宪法规定任期结束之后移交权力的先例。他要克服两大传统：其一，俄罗斯领导人倾向于一直牢牢抓住权力直到进入棺材；其二，俄罗斯领导人对继任问题持有“我死之后，哪管它洪水滔天”的态度。
俄罗斯总统选举日2008年3月2目的晚上，在摇滚明星表演结束后，两个矮矮的、穿着随意的男人(像穿着皮夹克的职业拳击手一样)，从克里姆林宫走向红场，向一群年轻的支持者致辞。 这两个人，一个是即将离任的总统普京，一个是刚刚获选的总统梅德韦杰夫。像往常一样，当他们登上讲台，人群大喊“普京，普京，普京”。然而，首先发言的是梅德韦杰夫，他首先感谢人们在选举中投票，然后感谢人们对他的支持，发誓继续普京未完的事业。轮到普京时，他微笑着说，他坚信正确的路线会继续让俄罗斯成为理想的居住之地。 俄罗斯电视台第一频道把这一幕播送给俄罗斯的千家万户。精神继任已经发生了，正式继任发生于两个月后的5月。
普京的继任管理方式，普京实际作出的选择，都能让我们多多少少了解到普京的领导风格以及未来行动。继任的开展完全符合法律的规定，但是大大忽略法律的精神，剥夺了宪法赋予俄罗斯人选择总统的权利。继任过程是不透明的、不民主的，焦点放在即将离职的领导人身上，配上了大规模的营销活动。因为媒体控制有那么多优势，又因为普京确实那么受欢迎，所以符合逻辑的策略就是忽略反对声音。但是，普京没有使用这个策略，而是使用高压手段处理继任问题。显然，克里姆林宫无法放弃全面控制，它要确保一定是梅德韦杰夫当选。
梅德韦杰夫有个特别突出的品质——对普京绝对忠诚。沿袭克里姆林宫的传统，普京没有提前透露谁会接他的班。也没有提前透露他在第二任期结束后会做什么。他的这种做法，引发了各种各样的揣测，而不是制造机会让举国探讨国家下阶段的发展需要什么样的领导风格。然而，值得赞扬的是，每当有人建议普京在两届任期结束后再做一届总统时，他都会坚定地拒绝。但是，他曾经明确地表示过，他打算继续掌权。为了不做总统但继续掌权，普京设想出一个机制——变成总理。之后，他设法成为统一俄罗斯党主席，利用这个职位的权力优势，让议会绝对多数成员认可他“选择”的总统接班人梅德韦杰夫。
继任过程可以比喻为关着门赛马，有两匹公众熟悉的马，其中一个是梅德韦杰夫，另外一个是副总理谢尔盖·伊万诺夫，还有很多公众不熟悉的马，都在争取普京的青睐。作为一名优秀的权力掮客，普京一直等到最后一刻才宣布自己的选择。民间团体完全被排除在这个过程之外——没有播放辩论、没有比较工作计划、没有公开评价候选人。官方竞选活动也没提供多少信息给选民——梅德韦杰夫没有参加电视辩论，没有阐述工作计划，只是表达过对普京路线的支持。媒体把他描述为普京最亲密的合作伙伴、一位忙到没有时间参加竞选活动的总理——一位热爱祖国的俄罗斯人。这个策略结果非常有效。大约两个月后，梅德韦杰夫的受欢迎程度就超过了普京，在第一轮选举中以绝对优势取得胜利。所以普京获得了自己想要的结果——用完全符合民主程序的方式选出一个自己信任的人接替自己。俄罗斯公司迎来了又一个名不见经传的人做自己的新CEO。
梅德韦杰夫，这个像普京一样在圣彼得堡长大、从圣彼得堡大学法律专业毕业的人，从参加工作开始就一直待在普京身边。依次做过法律顾问、助理、总统办公厅负责人、副总理。像普京一样，在成为总统以前，梅德韦杰夫更像一位官僚而非一位富有远见的领导人。他没有切身领导经验，必须通过观察前辈来学习如何做领导者。 两人有很多相似之处，。这也许暗示着，普京——像很多即将离任的商界经理人一样——无意识地想复制自己并“延长”任期。
考虑到普京警惕心极强、发自内心地害怕混乱，还考虑到俄罗斯人有着遗忘甚至排斥卸任领导人的传统，我们可以把普京对继任问题的处理看成既是一种生存之道，又是在尝试保护自己的遗赠。 然而，这种做法也许最终会像商界经理人采取的很多类似策略一样无效。
从普京的好心情以及政府的工作报告来看，普京本人非常满意自己两届任期的成绩。他认为经济繁荣、稳定和俄罗斯民族自我意识重现是自己的主要成就和遗赠。 然而，他没有认识到，他的领导没有给俄罗斯经济和社会带来深刻的变化，无法保证真正而长久的繁荣、稳定和自尊。正如2008-2009年的金融危机表明的那样，今天的俄罗斯并没有做好迎接21世纪挑战的准备，因为它还在吃前几个世纪积累的老本。如果俄罗斯想与其他发展中和新兴国家竞争，那么俄罗斯还需要全面大检修公共制度、法律执法、统治管理、意识形态和伦理道德。没有这样深刻的变化，普京描绘的近期愿景“把俄罗斯变成最理想的居住之地”就依然是纯粹地蛊感人心。为了设计并实施这样深刻的变革，俄罗斯需要一种完全不同的领导风格。
顺利接任在位时间长的强大前任的CEO有一个特点，那就是与前任有很大的不同。不足为奇的是，普京最初之所以赢得民心是因为与叶利钦相比他实在是太好了。为了有效，普京的继任者，或者说即将到来的领导团队，不仅需要有不同的计划，而且要有不同的风格。
很多有效的继任者是“内部局外人”(inside-outsider)，既深刻了解自己即将接手的组织，又能从独立的、近乎局外人的视角来看这个组织。很多情况下，成功的新人特别清楚组织需要进行什么干预。 商界的好例子有，通用电气的杰克·韦尔奇(一位不参与核心业务的内部局外人)、IBM的路易斯·郭士纳(一位局外人)等杰出领导者。俄罗斯历史上有三位领导人也十分擅长实施全国范围内的变革：彼得大帝、凯瑟琳大帝、斯大林。他们都既有内部人的深刻了解，又有局外人的边缘性。在性格形成时期，彼得大帝在莫斯科的外国人居留地生活过多年，造过船，还经常去国外旅行。凯瑟琳大帝，德国公主出身，15岁来到莫斯科嫁给王位继承人，在成为绝对君主之前花了17年时间熟悉令人无所适从的陌生文化。 斯大林来自格鲁吉亚，这个国家，尽管是俄罗斯帝国的一部分，但是与俄罗斯有很大的不同。
彼得大帝非常了解工业、航海和军事，在其统治期间，这些领域有了飞跃式的发展。凯瑟琳大帝精通治理、外交、哲学和文学，这些都是她在改革行政体系、大肆扩张领土、让俄罗斯成为欧洲政治格局中的重量级国家、为伟大的科学突破和艺术突破奠基时需要的东西。斯大林读的是神学，这个专业为他终生作为职业革命家宣传马克思主义做好了准备，有助于他创建强大的军事工业复合体并把前苏联带入核时代(尽管代价巨大，在这个过程中给人民造成不少苦难)。然而，考虑到斯大林的心理是极端病态的，所以他并不是一个值得别人效仿的榜样。
P91-94
曼弗雷德处在一个独特的位置，可以很好地分析领导力、个人发展、人类行为以及杰出的领导者是如何造就的。这本书和他的其他作品一样，值得买下收藏，不时拿出来读一次，促进反思和学习。
——B.Mauthuraman，印度塔塔钢铁公司总经理
曼弗雷德为改善领导者及其追随者的生活而在实践领域作出的贡献，比当代任何人都多。他用一种特别引入入胜且能产生共鸣的方式，以长期的培训生涯、深刻的切身体验为基础，阐述领导力、领导者与追随者的关系，以及我们所有人都必须面临的挑战。如果你关心这些问题（谁不关心呢），本书一定会让你爱不释手。
——John Whitehead，新西兰财政部部长
在这本重要的书中，曼弗雷德暂停下来，反思自己多年来学习到的东西。反思结果在很多方面都颇具启示意义，读者将了解到很多有关领导力与生涯发展的东西。读者也将更好地理解领导力研究领域的一位伟大学者的个人发展和职业发展。
——Jean.Francois Manzoni，瑞士国际管理发展学院领导力与组织发展教授
看到曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯的这本书，我真有相见恨晚的感觉，它解答了我在工作过程中积累下来的很多困惑。
我正式工作之后参加的第一个项目，是我们公司受国资委委托调研央企董事会治理问题。记得跟着老总访谈了一家大型企业的董事长、总经理以及其他数个董事会成员后，爱好八卦的老总私下神秘地说起，刚刚访谈过的那个董事长有“X霸关”之称。老总进一步解释道：那个董事长带领那家大型企业走出困境、获得成功后，成了土皇帝，大权独揽，一手遮天；总经理是那个董事长一手调教起来的，根本不敢对他说个“不”字；其他董事会成员，特别是非执行董事，只是在董事会开会时陪着装装样子；董事会议只是形式，很多问题都在会前私下定好了。这个项目结束了一段时间后的某天，老总又神秘地说起，那个“X霸天”被革掉了。
第二个项目，是某大型企业战略重组咨询项目，邀请我们的是那家企业的董事长。看得出来，这位董事长非常不适应这个职位。他是从同一行业另外一家企业调过来的，以前的工作都与劳资、工会有关，习惯于关注细节——连给其他高管的配车问题都要操心，并且再三斟酌。坐上董事长职位后，他关注细节的习惯给下属的工作造成了很大的困扰。他本人也很困扰，在访谈过程中，他数次提到他很“惶恐”、“焦虑”，害怕企业在自己的手中出了问题，担心自己成为罪人，最大的愿望是安然熬到退休。
第三个项目，是某企业人力资源改革项目。该企业所在行业，原先受到国家的政策保护，属于垄断暴利性质，随着国家加入WTO，一些保护性政策渐渐取消，这个行业的企业不得不进行市场化改革。这个企业很不像企业，更像政府办事机构，从其职位名称就可以看出来——部门负责人叫“科长”。日常协助我们的就是人事科的科长，这个40多岁的科长跟我们聊起，人力资源改革是他们总经理要求的，总经理是一个很有想法的人，他们这群中层干部总怕跟不上总经理的想法，更怕跟不上时代，想学习，又不知道从何处着手。
显然，我提到的这些现象或者问题，核心都与人有关，确切地说，是与处于领导职位的人有关。而我原先所在的那家公司，也就是承接这些调研或者咨询项目的公司，关注的是组织的体制，基本不关注组织中的人，所以很难从根本上解决组织的问题。难怪中国很多企业，怀着很大的希望找到咨询公司，最后得出咨询公司大都是骗子的结论。
当然，中国也有一些咨询公司，特别是测评咨询公司，关注的是组织中的人，比方说我工作的第二家公司。可是测评咨询公司，不论是国外的还是国内的，十有八九是从胜任特征模型角度来考察组织中的人，而这个角度很难深入了解人。具体地说，胜任特征建模的方式有战略推演法、标杆比照法、工作分析法，稍微深入一些的是行为事件访谈法。即使是行为事件访谈法，关注的也不够深——访谈时间太短，没法深入。
我之所以加入第一家公司，是因为在研究生期间发现，我们从心理学角度学习人力资源管理的，欠缺商业管理背景，于是想去那种咨询公司取经。进去之后，发现老总、同事们要么对心理学嗤之以鼻，要么以为心理学特别神秘，尽管我取到了一些商业管理的经，但是很难把学到的心理学知识糅合进咨询项目中。他们以为心理学提供的工具只是测验，殊不知有心理学背景的咨询师本身就是很好的工具。极大可能是我才疏学浅，没有让他们见识到心理学家在咨询中的宝贵价值。 于是，我加入了第二家公司，想磨炼自己这方面的技能。很不幸，在残酷的市场竞争中，这公司没有时间给我磨炼——它醉心于制造速成品。在长时间的闭门造车中，我不时祈祷，神啊，给我指点指点吧。
曼弗雷德也许就是被上帝派来为我指点迷津的人。(开个玩笑！)他出生于“企业世家”，有经济学、管理学、心理学背景，是管理学教授、精神分析师、领导力教练，因此有充分的能力和很好的机会研究“经济学、管理学和精神分析的交叉领域”，深入分析工作中的人，“把人带回组织”。他从临床视角研究领导力长达40年，逐渐成为该领域的领军人物。他不仅研究领导者，而且研究领导者与追随者的互动。他在本书中对领导力起源、领导力与人格以及领导力与生涯发展等问题的探讨，相信会为我在前面提到的国资委、“X霸天”式人物、焦虑中的董事长、迷茫中的科长，以及有志于了解领导者行为的人，带来很大的启示。
如果在我做那些项目的时候，我就看到了这本书，我一定会毫不犹豫地介绍给那些困惑中的人。
丁丹
2011.3
本书开篇，我将深入讨论基本心理过程如何影响个人和组织绩效，并且结合有关领导者和组织的案例研究进行分析。第2篇，我将讨论多种多样的领导风格，并且把弗拉基米尔·普京当作“俄罗斯公司的CEO”(CEO of Russia，Inc.)进行一次长长的案例研究。第3篇，我将讨论生涯周期，以及领导者和经理人如何处理好(或者未能处理好)诸如继任和退休之类的通过仪式(rites de passage)。
第1篇领导力的起源考察伟大领导者所具有的品质，以及领导者与追随者之间的互动(良性的和不良的)。我从精神分析角度出发，描述在领导者一追随者关系、领导力培训和咨询干预中起作用的心理过程。
第2篇领导力与人格以第1篇介绍过的临床导向为基础，介绍一系列性格类型和领导原型，考察它们如何在组织中起作用，还考察作为上司、同事或者顾问如何应用这方面的知识。
第3篇领导力与生涯发展考察我们步入中年后面临的危机和机会。中年既是个人发展的关键时期，又是职业发展的关键时期，因为我们会面临家庭、工作的重大变化。
结语篇探讨有哪些方式可以帮助我们接受变化、改变人生观，让我们有机会“重生”。
曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯
2009年，巴黎
曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯编著的《世界停一下，我要下车》从不同视角考察个体人格或“内心剧场”与个体所在组织环境之间的紧密联系——不同人格类型的人，处在领导职位或者身为管理团队的一员，如何影响组织的运行和成功。曼弗雷德结合对领导者和组织的案例研究，考察基本心理过程如何影响个体和组织绩效。他探讨了自恋、领导者与追随者之间的不良互动、某些新的领导原型以及“组织治疗师”(教练和顾问)在干预中扮演的角色。并且，作者把普京当作“俄罗斯公司”的CEO，评价普京在任期间的表现，进行了一次深刻详尽的案例研究。《世界停一下，我要下车》最后一部分探讨生涯周期，以及经理人如何应对(或者未能应对)继任、退休之类的通过仪式。
曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯编著的《世界停一下，我要下车》是心理诊所里的领导者系列丛书之一。全书共分4篇：开篇，深入讨论基本心理过程如何影响个人和组织绩效，并且结合有关领导者和组织的案例研究进行分析；第2篇，将讨论多种多样的领导风格，并且把弗拉基米尔·普京当作“俄罗斯公司的CEO”进行一次长长的案例研究；第3篇，将讨论生涯周期，以及领导者和经理人如何处理好(或者未能处理好)诸如继任和退休之类的通过仪式；结语篇探讨有哪些方式可以帮助我们接受变化、改变人生观，让我们有机会“重生”。
