它们长久雄踞世界企业王国的霸主地位；它们有着日益激增的财富数字；它们是各行各业中顶级的企业领头羊；它们也经历过各种失败，在失败中摸索前进，但是，它们是世界500强！它们都有着一个共同的信念：人是企业之本。

江乐兴编著的这本《世界500强用人管人的24堂课》浓缩了世界500强企业在用人管人方面最精华的策略。

学习世界500强企业的用人管人之道，站上巨人的肩膀，俯视成功。

这里不会用拗口的专业术语将你阻挡在管理的门外；

这里不会用难解的专业案例将你阻挡在成功的门外：

这里只会为你理清管理的方法，为你扫清成功的障碍。

《世界500强用人管人的24堂课》浓缩了世界500强企业在用人管人方面最精华的策略，和风细雨间让你感受到500强的管理魅力，向它们学习用人管人之道，可以让你离成功越来越近。

《世界500强用人管人的24堂课》由江乐兴编著。

上篇：世界500强用人的12堂课

第1堂课 用对人，先要选对人

 系统化招聘，做好人才储备

 重能力不重学历，不把文凭当标签

 经验不是最重要的，潜力才是

第2堂课 员工培训，提升企业竞争力

 做好培训，让员工都感受到企业的重视

 人才培训是保持竞争力的条件

 重视企业文化，完善员工培养计划

第3堂课 知人善任，依据才华用人

 将每一个员工都放在他最适合的位置上

 不拘一格，因事用人而不因人设岗

 优化组合，充分发挥员工的特长

第4堂课 不藏私心，善用强者

 打破“帕金森定律”，敢于使用比自己强的人

 换个角度看问题，正确对待“恃才傲物

 发掘有潜力的员工，不惧员工超越领导

第5堂课 感情投资，用真诚换忠诚

 善待员工就是善待顾客

 以心换心，建立真正的影响力

 尊重员工，不做伤害员工面子的事情

第6堂课 以人为本，重视人才的价值

 视人才为生命，将对人才的重视贯彻始终

 以人为本，把员工当做企业主人

 即使是离职，也可以做得有人情味

第7堂课 公平公正，营造企业平等氛围

 不看人下菜碟，平等对待所有员工

 喜欢年轻人，不忘老员工

 制定明确唯一的公司制度并严格执行

第8堂课 最好的舞台，胜过最大的红包

 提供晋升通道，激发员工潜能

 柔性管理，让管理变成有效协作

 相信员工，给员工舞台

第9堂课 共享企业成果，将员工当成合伙人

 物质是基础，给员工合理的薪水

 利润分享，让员工做一名真正的“合伙人”

 让员工参与企业管理

第10堂课 不推卸不抱怨，勇于承担责任

 着眼于未来，勇于承担责任

 敢于直面错误，绝不推诿

 适时包揽错误，用真诚换取忠诚

第11堂课 管头管脚，不要从头管到脚

 做好该做的，管理先要管好头

 重视工作的结果，把握衡量成败的标准

 授人以鱼不如授人以渔，鼓励员工不断思考

第12堂课 重视中层管理，避免管理断层

 重视中层管理者的选拔

 警惕特立独行的中层管理者

 激发中层管理者的团队意识

下篇：世界500强管人的12堂课

第1堂课 清楚指令，才能清楚地执行

 制订一个看得见的目标

 明确地说出自己的要求，不要让员工去猜

第2堂课 授权任务，同时授予信任

第3堂课 团队精神，企业成功的保障

 重视团队的力量，不做“光杆司令”

 建立团队凝聚力

 随时调整管理模式，不断发扬团队精神

第4堂课 没有服从，再好的战略也无法实施

 克服一切困难，坚定不移地去执行

 培养员工的执行力，打造核心竞争力

 分解目标，量化目标

第5堂课 抓住关键的，善用“二八定律”

 “二八定律”要想发挥作用，就要坚定领导意志

 留住关键员工，完善用人机制

第6堂课 有动力才有作为，学会给员工打气

 及时肯定员工的成绩，给员工工作动力

 激励员工，随时表达对员工的美好期望

 用美好的前景激发员工动力

第7堂课 选择批评的方式，把握批评的尺度

 委婉提醒，让批评“软着陆”

 糖衣炮弹，让批评暖如春风

 恩威并施，让批评更容易被接受

第8堂课 提升自己，塑造领袖魅力

 用雄心统率员工，用斗志鼓舞员工

 提升决断力，让员工信服

 要有亲和力，也要有原则

第9堂课 精简机构，实行高效管理

 管理要一致，形成自己的管理理念

 建立严格的管理制度，保留充分的活动空间

 减法管理，用最少的人获得最多的效益

第10堂课 做好“指挥官”，也要做好“教练”

 让员工主动去做，而不是被动去做

 身先士卒，规矩要从自身开始

第11堂课 做好沟通，让员工敢于说话

 双向沟通，管理才能畅通

 善于接受员工的建议，为员工的建言而高兴

 走出去看和听，不要只坐在办公室等

第12堂课 效率是根本，给员工制造适当的压力

 建立完备的绩效考核机制

 充分利用“马蝇效应”，引入内部竞争机制

 “萝卜加大棒”，激励和压力共存

附录Ⅰ 世界500强的面试真题

附录Ⅱ 世界500强录取案例

系统化招聘，做好人才储备

面对人才的招聘，企业只有站得高、看得远，才能真正网罗到优秀的人才。而那种直到出现人才缺口，公司的正常运转受到了影响，才匆忙发布招聘启事的做法，不过是一种低级的人才运作，无法为公司的发展提供真正的优秀人才，企业的发展也会因此而受到阻碍。正因为如此，企业在用人选人的时候不仅应该注重从内部选拔、培养人才，还需要形成一整套从外部提前引进战略型人才、管理型人才的招聘体系，建立企业所需人才库的战略，做好人才的储备，随时应对企业发展所出现的任何人才需求。世界500强企业之一米其林公司就是这一思想的实行者。

在相当长的一段时间里，米其林公司都是很多校园毕业生和职场人士向往的工作场所，即使是在经济低迷的2008年到2009年，米其林依然被众多求职者所青睐。

2008年，《职场》杂志和美世咨询公司举办了一次年度最佳工作场所评选活动，调查对象主要是应届毕业生和职场新人。在这次活动中，米其林获得2008年度“50佳第一工作场所”的荣誉称号。2009年，米其林在众多竞争企业中脱颖而出，成为前程无忧公司颁发的“2009年中国最佳人力资源典范企业”称号的获得者。

与此同时，米其林的业务也取得了很好的成绩。2009年，由于受经济危机的影响，欧美主要汽车市场销售量都进入低迷期，米其林却取得了很好的业绩。在当时的情况下，米其林的创新项目和主要业务的关键人才不但没有缺失，还在关键时刻为整个公司的发展作出了贡献。在这一年中，仅仅是在中国分部的招聘人数就达到200人。米其林虽然也在压缩办公和出差经费，但他们对人才培训的持续投入并没有减少，仍为员工提供了大量的培训项目，继续为未来业务发展输送人才。

其实，米其林之所以能够受到应聘者青睐在于它的选人模式。米其林的招聘需求往往不是像普通公司那样由业务部门来汇报都有哪些岗位空缺，然后由人力资源部门进行招聘，而是把招聘工作分为两个主要部分：一部分是着眼于目前需求，招聘一些人员用于满足目前公司运作需求；另一部分是着眼于未来需求，尽可能地招聘高潜力人才，然后对他们进行为期1～3年的培训，为未来新业务的发展积蓄力量。

在米其林，人力资源部会主动与各部门配合，制定一个未来3～5年的战略发展规划，同时尽可能详细地了解公司在未来一段时间里会投放哪些新产品、建设哪些办公室、生产哪些轮胎以及是否拓展新的工厂等，这样，他们就能确定在未来一段时间里企业发展需要什么样的人才，并在此基础上提前启动相应的招聘和培训计划。

为了完成招聘工作，米其林公司在人力资源部门，特别设立了战略人力资源储备中心，每年由公司批准下拨几百万元的预算，用于这些前瞻项目的人才招聘和储备。2007年和2008年，米其林每年战略储备人才招聘都达到30多人，并提供培训和职位轮岗，等新业务一旦启动，储备人才就可以在新岗位上发挥关键作用。

对人才的需求量大，并不意味着米其林对人才就会不严格筛选，相反，米其林是个相当“挑剔”的公司。他们不但注重应聘者的知识和技能，还十分看重应聘者的个人价值观与米其林企业文化的配合度。比如，米其林的企业价值观提倡尊重他人，以善良、正直、有社会责任感。有敬业精神和专业精神作为选择员工的必要标准，对员工的主动性、创新性、适应性，基于团队合作要求的沟通能力、团队精神、能力开发，基于与公司关系的客户导向都是他们会重点考虑的要素。如果配合度不过关，个人素质再优秀也很难获得他们的认同。

此外，内在激励匹配和潜力匹配也是他们在招聘员工的时候会考虑的要点。所谓的内在激励匹配是指应聘者的个性特质与应聘岗位的特点符合，潜力匹配是指应聘者在未来的一段时间里可能取得的成就与公司需要相符合，只有符合这两点，应聘者才有可能进入米其林。

此外，米其林对招聘工作的重视，还体现他们在对招聘标准、招聘程序和招聘工具的精心设计上。一个应聘者要成功走进米其林，就要经过3～6轮的面试，需要通过用人部门经理和人力资源部门招聘专员、将来和他合作的部门经理等层层管理层的面试。如果是招聘未来的管理者，那么他们对应聘者的决策能力、对员工能力的开发、团队管理能力、多元文化包容性、与不同类型员工的协作性以及能否集思广益寻求共同解决方案等都会有很高的要求。

通过这些招聘方式，米其林为自己的飞速发展储备了大量优秀的人才，保证了自己不会面临人才缺失问题。从中我们可以看出，人才的选拔是一件重要的系统工程，从一开始就应该严格把关，为企业的发展提供一个备用的人才库，随时满足企业对各种人才的需求。P4-6

世界500强从来都不是神话。

成功从来都不是一帆风顺的。进入世界500强的很多企业都走过弯路：三星破灭了的“汽车狂想”、摩托罗拉失败了的“铱星计划”、强生公司“迷失的医用支架”……它们同样经历了很多中小企业所经过的迷茫、错误和挣扎，甚至也曾为此付出沉重的代价。

但世界500强绝对称得上奇迹。

从麦当劳到沃尔码，从松下电器到三星集团，从苹果公司到摩托罗拉，从微软公司到伯克希尔美国保险……无一不是商界奇迹。更有无数企业经营者将进入世界500强作为自己企业奋斗的目标。为此，他们不惜付出全部的精力、财富和时间。

无数人潜心研究世界500强企业的成功之路，希望通过追寻这些优秀企业的成长轨迹，找到通向辉煌的捷径。事实上．很多成功的企业都有惊人的相似之处。

但凡进入世界500强的企业，通常都拥有极为完善的管理体系、灵活多变的经营模式。它们勇于创新，敢于求变，不惧竞争……尤其是在管人用人上更是无一例外地具有独到之处，堪称经典。

松下幸之助说过：“事业的成败取决于人”，“没有人就没有企业”。被誉为“美国钢铁工业之王”的安德鲁·卡内基说过：“你可以将我所有的工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍将是‘钢铁大王’。”宝洁公司的前任董事长理查德说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下．把我们的人带走，我们的公司会垮掉。反之，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”比尔·盖茨说过：“如果微软最重要的20位专家离开的话，那么微软就什么也不是了。”

从某种角度上来说，世界500强企业成功的精髓，就在于它们深深地意识到了人才的力量，并将人的潜能发挥到了极致。

无数事实证明，在市场竞争中，谁拥有了人才，并真正激发了人才的潜能，谁就掌握了制胜的法宝。

2008年经济危机中，大批优秀企业走过寒冬，迎来自己的春天，但更多企业倒下，成为经济寒流的牺牲品。是经营者能力不够，是资金不够雄厚，还是发展方向不对？很显然都不是。对比一下，你就会发现，答案不过是两个字：人才。

也许有一天，世界500强企业会完成自己的使命，退出历史舞台，但它们所留下的宝贵经验永远不会过时。

和成功者在一起，你会变得更成功，站在豆人的肩膀上，你可以避免经受不必要的挫折。了解世界500强的用人管人之道，掌握世界500强成功的核心要素，你也能成为一名优秀的企业管理者。