一看就懂，一学就会，高效实用、轻松便捷。

方永飞编著的《选育用留优秀人才》是一本专为总经理量身定制的用人管人书。针对企业中、高层管理者的需要，彻底把人才管理的根本问题讲清楚。从选择、培育、尊重、任用、留弃等诸多方面，以企业自身经营管理流程为脉络，辅以丰富的案例，对人才管理中亟待探讨的问题进行了深刻的剖析，希望能给读者带来一些启示。

《选育用留优秀人才》由方永飞编著。

如何找到企业需要的人才？如何避免和人才擦肩而过？如何正确合理使用人才？如何栽种自己的梧桐树，吸引凤凰来安家？如何建立企业自己的人才大厦……

《选育用留优秀人才》结合中国企业实际，从人才的选择、任用、奖惩、培育、尊重、留弃等诸多方面，以企业自身经营管理流程为脉络，辅以丰富的案例，对人才管理中亟待探讨的问题进行了深刻的剖析，具有极强的针对性和实用性，是总经理案头必备的人才管理实用手册。

处危思变——中国企业的人才危机

 金融危机下的人才困境

 外来企业的掠夺式揽才

 国内企业中的人心浮动

 人才关乎企业存亡

目光如炬——拥有发现人才的慧眼

 知人方能留人

 用才于未名时

 关爱员工

 关注并发掘人才的潜能

 人才无处不在

 在岗位中发现人才

 岗位流动制的优势

 雇用前的培养也能发现人才

 发现潜力员工

 使用就是最好的培养

 歪才·怪才·只要优秀就是人才

妙手得法——做一个能看会相的伯乐

 别让职位等人才

 建立人才储备库

 打造中流砥柱

 拴住员工的心

 新人的独特魅力

 招聘不拒新人

 培养从新人开始

 新鲜校园新鲜人

 适合的就是最好的

 专业扎实才是硬道理

 积极起用本地人才

 员工的综合素质很重要

 寻找认同企业价值观的员工

 员工要认可企业的理念

 员工的激情是点燃企业的火种

 选择具有优势的员工

 员工间要实现优势互补

 应聘时找这样的员工

知人善用——最大程度地合理用人

 任人唯才是对人才的最大尊重

 有关任人唯才的两则故事

 任人唯才首先要尊重员工

 不能因为一次失败就否定人才

 巧用“吃回头草”的人

 对人才要做到精准定位

 用发展的眼光看待人才

 用多项发展渠道界定人才类型

 适时转换员工岗位，发现人才闪光点

 让员工匹配岗位

 资历不等同于能力

 让导师为员工领航

 建立“大H”型人力资源路线

奖惩有度——转动绩效魔方

 尊重是奖励的基础

 尊重员工才能赢得员工的尊重

 不要把员工当成保“车”的“卒”

 让奖励变成富有创意的激励

 “佳能”的“骨干员工会议”和“CD之星”评选

 “南方李锦记”的“自动波考核”

 “宏基”的“替死鬼制度”

 奖励不单指薪金

 让员工快乐的福利

 物质奖励与精神奖励同样重要

 感动你的员工

 让员工清楚管理层的要求

 适时让员工参与决策

 奖罚要泾渭分明

 赏罚有度

 公平公正，巧用绩效评估

话语力量——营造良好的沟通氛围

 良好沟通是企业发展的助推剂

 良好沟通使企业更加和谐

 倾听员工心声，获取一手信息

 了解员工需求，增强其工作积极性

 实现顺畅沟通的基础

 公正对待下属

 完善企业沟通体系

 做善于倾听的管理者

 建立独特的沟通渠道

 弱化企业等级，保证沟通流畅

 让中层沟通融洽

培训快车——让员工快速成长

 建立人才培养机制和环境

 在发展中培养人才

 为员工创造成长环境

 用培训促进人才发展

 走近企业培训

 建立有效培训机制

 培训要着眼于员工成长

 内部培养未必不如“空降”

 让员工搭乘企业成长快车

 从内部培养人才

 “海尔”的新人培训四步法

知人善留——留住关键员工

 构造公平的竞争环境

 建立公正的薪酬评估体系

 建立公正提拔制

 构建平等工作环境

 管理中的无性别差制度

 尊重一线员工

 营造愉快的工作氛围

 工作间隙的小关怀

 建设有凝聚力的团队

 鼓励员工享受工作

 给员工一个充满希望的未来

 为员工定位

 积极打造人才梯队

 帮助员工成长

文化凝聚——积极打造企业软实力

 让员工上下同心

 “海尔”激活“休克鱼”

 树立员工至上理念

 营造独特企业文化

 “南方李锦记”的“爽指数”

 重视人文关怀

 关注员工需求

 激情文化成就人才梦想

 创建企业激情文化

 用活泼引出激情

 关注文化引力

 构造宽松的人文环境

 快速文化的魅力

 推广拥有强效执行力的企业文化

国内企业中的人心浮动

调查显示，近两年来，全国大部分一线城市的员工自愿离职率都居高不下，有些城市甚至超过了20％。以深圳为例，企业员工的自愿离职率为23.2％，而非自愿离职率为4.4％。这一结果表明，每年就有27.6％的员工离职，并有相应数量的新员工补充进来。我们要明白，无论企业的业绩如何，居高不下的员工离职率对企业发展始终是不利的。根据全球著名的人力资源管理咨询公司翰威特2006年亚太地区员工离职报告，排名前4位的中国员工的离职理由是：薪酬的不公平性，有限的成长机会，工作职责的停滞，工作／生活上的失衡。

论收入，公务员的收入不如同等条件下的企业员工；论前途，公务员要长年累月地论资排辈，而作为企业员工，如果身在成长型的企业，很容易就成为独当一面的部门经理；论人生阅历，公务员要面对的可能是几十年如一日的平淡生活，而在企业里得到的是轰轰烈烈的职场锤炼和事业收获……可是如今的职场人士却非常羡慕公务员，虽身不能至，然心向往之，原因何在？

在我看来，公务员岗位的最大好处，那就是工作稳定——这正好符合中国人乃至东方人的传统心理。

我国民营企业的最大缺陷就是难以给员工一个稳定的职业氛围，这也是我国民营企业的通病。我很赏识的一位优秀大学生多次拒绝了我的邀请，一心要报考公务员，我问他为什么，他说了一句让我深思良久的话：“我不想到了40多岁还要去招聘会投简历。”从那以后，我再没有去邀请他。因为我不能保证我的企业百年常青，虽然这是我的人生目标。我可以给他很高的薪酬待遇，也可以给他非常优越的工作环境，但是，在工作的稳定性方面，我无力和政府一较高下，相信也没有任何一家中国民营企业能与政府抗衡。

很多中国人的职业心态往往是在适当的收入下尽可能地追求稳定。人们对高风险、高收入的职业追求已经成为过去，在高度竞争、人才辈出的现代职场，人们开始趋向于追求收入一般而稳定性高的职业。此情此景，企业员工队伍低稳定性和高离职率的出现也就不足为奇了。

但是，在这种状况下，很多企业没有从自身寻找原因，不去尽量为员工创造一个稳定的职业环境，如增加培训、明确晋升路线、为员工搞好职业生涯规划等，反而将员工看成了“客人”，甚至有些企业连最基本的人力资源成本也一概节省，不为员工入养老保险和失业保险。于是，员工对企业越来越没有认同感，员工离职率越来越高，而高离职率又使企业更加忽视对员工的关怀和投入，以致恶性循环，进而影响到整个社会的稳定。

唐骏在中国有一个响当当的称号“打工皇帝”，他的新东家给他开出的价码是现金加原始股约合10亿元人民币。唐骏对此表示：“我觉得在中国的职业经理人里至少有一个人应该值10个亿，那我唐骏自己先冲上来说我值。”在这里，我不想详细为大家说明10个亿到底价值几何，因为有些企业从创立到破产，流水额也没有达到10亿。我只想告诉大家一点：10亿约合一个普通县级市5年的财政总收入。唐骏初入“盛大”的时候，“盛大”在民众中的形象只是一家为赚钱不择手段的游戏公司，而4年后在唐骏离开时，“盛大”已经脱胎换骨，成为一家有社会责任、有长远规划且为世所瞩目的大型网络企业，并多次受到国家文化部的嘉奖。

P15-17

当历史的车轮承着几千年悠悠中华文明，将人类载入信息时代时；当经济全球化以不可阻挡之势席卷了“世界工厂”的每一寸角落时；当金融危机、金融海啸以足以肆虐世界的力量而大行其道时；当危险与机遇并存，日新月异的变化充斥着人们的生活时……企业该如何在崭新的形势下扮演好自身角色，该怎样成功谋求超越、实现自我突破……这些问题引发了人们不懈的探讨和求索……

毋庸置疑，随着知识经济的发展，企业间的竞争已经演变成一场没有硝烟的战争。从企业角度而言，经济实力竞争的本质是知识的竞争与企业对人才的争夺，人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。“得失在于教，兴衰资于人。”当信息爆炸开启了“圈人”的掠夺战，这就意味着——谁掌握了现代经营管理理念，谁就拥有了大量为己所用的高素质人才，谁就能在竞争中真正享有主动权和制胜权！

纵观世界经济的发展脉络，在知识经济时代，资源和资本优势已不再是企业获取成功的关键，而人力资源作为唯一能够创造可持续竞争优势的资源，却在日趋激烈的综合实力竞争中脱颖而出，成为具有决定意义的战略性资源。

随着改革开放的不断深入，中国的市场经济正在以前所未有的速度向前发展，特别是在中国加入WTO之后，全世界都能够听到中国向全球经济一体化迈进的脚步声。在这个竞争范围日益扩大、竞争程度空前激烈的时代，企业能否确立竞争优势，很大程度上要依赖于人力资源的管理及运用是否恰当。

然而，考察我国企业人力资源的发展现状，我不得不坦言，我们的人才机制依然深受理念陈旧、体制落后、人才流失频繁等诸多弊病的困扰，甚至“闻贤不举，闻善不索，见能不使，德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪”等弊端也屡见不鲜，以致企业的人才大厦犹如一幢腐朽的烂尾楼，在日新月异的市场竞争中岌岌可危。

作为浙江大学总裁研修班的一名讲师，我发现很多把企业做得很大很强、堪称事业有成的学员，在企业的人才管理上也存在一些误区。有一名女性学员的经历或许可以让大家对企业人才建设有所感悟。这名学员是杭州萧山某民营企业的副总经理，其丈夫是企业的董事长兼总经理。在某次授课结束后，我与他们夫妻二人进行了一番促膝长谈，获知了困扰他们已久的难题：夫妻二人辛苦创业已经有15年了，在经历了许多艰辛坎坷后，现在终于创下了年产值近2亿人民币的佳绩。但由于没有及时做好企业人才的培育工作，现在妻子一人身兼财务总监、采购总监、营销总监三项要职，纷繁的琐事使妻子倍感压抑：也由于事业上的异常繁忙，夫妻二人无暇顾及家庭，无奈之下，只好把年仅10岁的儿子送去英国读书。因为缺乏父母的关爱和家庭的温暖，儿子性格孤僻，行为偏激。

得到了事业却失去了和美的家庭，现在，妻子一想到乖戾的儿子便心痛难当，时常暗暗哭泣。尽管夫妻二人事业有成，物质生活优裕，但日复一日的劳累，使他们身心俱疲，妻子最终哽咽地说：“如果明年情况还是这样，再这样活下去还有什么意义……”丈夫听后，轻轻发出一声叹息……

在为夫妻二人深感痛惜之余，我们不难发现，企业的人才队伍过于薄弱，无才可用，在很大程度上造成了他们今天的痛苦！  基于人才对企业、对企业家的巨大作用，本书借势而出，从选择、培育、尊重、任用、留弃等诸多方面，以企业自身经营管理流程为脉络，辅以丰富的案例，对人才管理中亟待探讨的问题进行了深刻的剖析，希望能给读者带来一些启示。

常言道：“开卷有益。”以上的一番絮语，权当为序。盼望能与企业界或学术界关注人才问题的朋友们携手，为中国企业的发展贡献绵薄之力！

方永飞