什么是老板的心理底线？也许我们能归纳出一些共同的东西来。
比如：老板雇用你的目的是要你为企业赚钱，如果你不能为老板赚钱，老板当然就不会养着你。可是这种底线太过于宽阔，以致不能成为底线。如果你不是被老板高薪请来的打工皇帝，根本不需要注意这个底线，因为老板是对性价比最敏感的人，有用没用，全看你值多少钱。
当然，如果你是公司中鹤立鸡群的高薪人员，特别是顶着一大串光环（名校MBA、“海龟”、500强工作经历等），你就必须打起十二分精神来了。要知道你的高薪始终在让老板肉疼，如果你的表现没有达到老板请你的预期，随时随地都可能触及老板那些捉摸不定的心理底线。此时，你哪怕知道老板的一千种心理底线也没用，因为你的老板一定还有第一千零一种你不知道的，这就是所谓的“欲加之罪，何患无辞”。
其次就是千万别偷老板的钱。其实这也是一个又宽又大，不能成为底线的底线。为什么？因为每个老板的气度和管理哲学不同，比如拿回扣肯定算是偷老板的钱。可是很多公司老板，明知道食堂采购员吃回扣，但硬是睁一只眼闭一只眼。我问他们为什么？回答说：“水至清则无鱼。蔬菜副食价钱每天都变，质量千差万别，供应商都是个体户，监管成本一定高过回扣。因此，只要当事者能在预算内做出员工满意的饭就行了。”另外，用公司的钱请私人朋友吃饭算不算偷老板的钱？借出差的机会游山玩水算不算偷老板的钱？我见过一个年薪超过7位数的高级经理人，他的西装从来都是在五星级酒店里洗的，因为工作需要他经常住酒店，这算不算偷老板的钱？因此这条底线是否存在，也要因人而异。
还有，功高不能盖主也应算是老板的心理底线。可是这个逻辑在产权清晰的公司中是不成立的。为什么？因为发工资的和领工资的人自己心里清楚谁是真老板。我在香港见过一家公司，开始总以为那个在公司内外一言九鼎的董事长就是老板，可是后来才知道，一个天天打麻将，从来不穿西装的80多岁干巴老头才是真老板。
其实功高能不能盖主，关键在于是不是会把老板颠覆了。颠覆老板的情况在亚洲企业很少会发生，因为亚洲企业由家族控股的多；而如果你在美国上市公司打工就要注意了，因为美国上市公司股权非常分散。比如：纽交所上市公司的大股东平均控股比例不超过5．4％。这种公司老板是谁是很难说的，有的公司CEO是老板，有的是董事会主席，还有的是董事会和CEO平分老板的角色。这时候每个人都不是真老板，每个人又都想当老板，于是就要防着下属有可能把势力做大，颠覆自己。因此，功高盖主这条也不能算是一个放之四海而皆准的老板心理底线。
底线有原则，没标准。老板也是人，人尽管有共性，比如“食色，性也”，但恰恰是个性，才决定了人与人的不同。而恰恰也是个性，才决定了老板的底线很特殊。
比如，王石是一个图名大于图利的人，因此不仅王石经常成为新闻媒体的焦点，万科分公司有些总经理也经常出现在当地媒体的版面上。任正非是一个非常不喜欢出名的人，因此华为公司的高层个个也都好像隐身人似的。我相信这两个老板关于下属的新闻媒体曝光率的心理底线，可能完全不同。
老板们不仅有性格上的差别，还有体制的差别，比如国有企业老板和私人企业老板的心理底线肯定不同。如果你在国有企业打工，如果不是工作需要总同你老板的上级接触，你老板心里肯定不舒服，不舒服久了，老板心理底线一过，你就大难临头了。当然这条规则也不仅限于国有企业，如果在合资公司或上市公司打工，你经常越过CEO同大股东或董事会成员打高尔夫，老板心里也一定不舒服。
老板不仅有性格和体制上的不同，还有性别的差别。如果你的上司是一个曾被第三者夺走丈夫的人，你恰好是个如花似玉、风情万种的年轻女下属，你就要加倍小心了，特别是在她的生理敏感时期，你分分钟都可能会触及她的心理底线。这就是长得丑的女老板很少有漂亮女下属的原因。
老板不仅有性格、体制和性别上的差别，即使同一个老板，在公司不同发展阶段也有不同的心理底线。
当他的资金链快断了，你只要能帮他搞到钱，他可能除了自己老婆不让你睡之外，什么心理底线都没了；当公司开始像模像样了，老板也有闲暇到北大、清华上EMBA了，回来之后，老板的心理底线可能就变了。为什么？因为他眼界开了，知道什么是“高素质”的人才了，因此那些打江山的非正规军——“低素质”下属，可能就会经常触及他的心理底线——“这种素质的人，怎么可能实现公司的宏图大略？”不仅如此，通过学习世界500强企业，老板也知道了“企业要想成为百年老店，就必须有高尚的企业文化”，因此，过去那种习以为常的“不正规”做法，很可能就不被变得“高尚”了的老板所接受了。
在每个老板不同的人生阶段，也会有不同的心理底线。因为人都是一天天成熟的，一天天变好或者变坏的。当老板的钱越来越多，多到他这辈子都花不完时，老板就开始真心关注社会责任了，这时你一旦提出一个有创意的慈善活动，很可能就会得到赏识；反之，当他正在同竞争对手进行短兵厮杀时，如果你提出增加一项处理污染的开支，可能就会永远在他心里留下一个不识时务的烙印。P2－5
“中国式”职场的生存法则
文／吴晓波，财经作家，“蓝狮子”财经图书出版人
创业者的绝对权威在很多时候仍是不容被触犯的“隐秘红线”，很多职业经理人的黯然离去，多半缘于此中原因。职业经理人要做的第一件事就是把握好“位”的关系：不越位、不错位、不缺位，让创业者放心：我不是来跟你争权的，我是来帮你的。
本书实际是在讲两个人群的博弈关系。一个是老板，一个是经理人。而本书的目标读者应该是后者，因为通常都是经理人要去揣摩老板的心理，而非相反。
要去谈这两个人群的关系，就需要看一下他们的起源和由来。
老板的由来无需赘言，但凡经商创业，无论贩夫走卒，引车卖浆，皆可称之为“老板”。中国人向来喜欢做老板，信奉“宁为鸡头，不为牛后”，因此“老板意识”颇为浓重。而“经理人阶层”在中国商业史上第一次出现，是在宋代。
《夷坚志》记载了这样一个故事：枣阳（今湖北省枣阳市）有一个叫申师孟的人，以善于经商而闻名江湖，住在临安的大富商裴氏三顾茅庐把他请来，交给他本钱十万贯，任由他经营投资。三年后，本钱翻了一番，申师孟就把钱押送到裴家，又过几年，连本带利增加到了三十万贯。后来，裴老爷子去世了，申师孟赶到临安吊丧，将其所委托的资本全数交回，老裴的儿子把其中的十分之三分给了申师孟，大约是白银二万两。
在宋人笔记中，申师孟这样的人物被称为“干人”，这便是当时的“职业经理人”。作为史上第一位有名有姓的职业经理人，申师孟身上体现了一些非常基本的素质——善于经营、恪守本职、忠于承诺。
而现代意义上的职业经理人，则是最早出现在大洋彼岸的美国。1841年10月15日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车迎头相撞的事故，举国震惊。社会民众一致认为铁路企业的业主不具备管理好这种现代企业的能力。在州议会的推动下，铁路企业对企业管理制度进行了改革，选择有管理才能的人来担任管理者，业主享有所有权，而将管理权拱手让出。世界上第一个现代意义的经理人由此诞生。
之后，随着美国经济的迅猛发展和企业的不断成熟壮大，经理人阶层也逐步走向成熟独立。到20世纪60年代末，80％以上的美国企业都聘请了职业经理人，而职业经理人阶层也不辱使命，为美国企业的崛起作出了卓越的贡献。到今天，美国的经理人享有的名誉和地位完全不亚于公司的创始人，如微软的史蒂夫？鲍尔默、谷歌的埃里克？施密特，便是其中的佼佼者。
而中国当代经理人阶层则是近三十年才诞生的。1978年改革开放后的十余年，中国企业仍在为建立产权清晰的现代企业制度而努力，到1994年《公司法》的正式实施，才为经理人的职业化提供了法律依据。此后，中国的职业经理人大批涌现。这其中，在华外资企业的催生作用“功不可没”。而在2001年中国加入WTO后，大量外资企业抢滩中国市场，为了应对日趋激烈的竞争，本土企业开始重视引入职业经理人团队。这期间，创业者与经理人之间的磨合阵痛在所难免、屡见不鲜，成为这十年间中国公司特有的现象。
也是在这一过程中，创业者与经理人的天然矛盾让企业界和学界开始思考如何使用职业经理人的问题。
企业发展到一定阶段，必须借助职业经理人的力量，这已成为共识。借助经理人对企业进行规范化的管理，创业者得以专注于战略或产品方面的工作，这往往是一举两得的好事。在美国，这样的例子比比皆是。而在中国，目前仍然处在创业者占据主导的阶段，经理人虽已逐渐成为一股不容忽视的力量，但远没有强大到可以与创业者“分庭抗礼”的地步。创业者的绝对权威在很多时候仍是不容被触犯的“隐秘红线”，很多职业经理人的黯然离去，多半缘于此中原因。毕竟，中国企业与西方企业不同，中国特有的老板文化、特殊的企业发展路径，以及远未公平开放的市场环境，都决定了中国企业在引入和使用职业经理人时，有其特殊性。
而在中国本土企业中做经理人的特殊性，很大程度就是要考虑到老板的心理底线。我想，本书的价值，便是就“特殊性”对经理人阶层进行善意的提醒。
归纳如下：
第一，清楚自己的位置。在中国企业中，特别是民企，哪怕给你再多的权力，最重要的决策人还是老板自己，他才有最终审批权。这有点像中国的传统政治，集权式管理，但这却是实实在在的事实。职业经理人要做的第一件事就是把握好“位”的关系：不越位、不错位、不缺位，让创业者放心：我不是来跟你争权的，我是来帮你的。
第二，要坚持与老板沟通。创业者与经理人天然存在矛盾，若经理人只抱着“打工心态”，做一天和尚撞一天钟，老板自然不会重用你。因此，经理人要善于与老板沟通，当沟通成为习惯后，很多问题便不再是问题了。
第三，注意做事的方法。中国企业很多时候，情感力量甚于制度力量，人情世故不可不顾。我们可以看到，空降的职业经理人几无成功的案例，失败的原因就在于，他们总想改变现有的企业文化，殊不知牵一发动全身，稍不慎便触及到老板的底线。
同时，本书站在另一个角度，对老板（创业者）也给出了规劝，如果希望自己的企业能够比自己存在得更久，老板需要有“舍、让”的胸怀和气质，尽可能早地推进职业经理人加入公司管理的进程。中国经理人阶层的成长缓慢，很大原因是创业者的控制欲太强，不肯放权。美国管理咨询公司Hay（合益）集团的中国区总裁陈玮就曾经这样评点：中国职业经理人阶层的不成熟，是由中国企业家现有的主流类型决定的。企业家是狮子，就不可能产生职业经理人。
未来中国公司的成长，势必依赖于一个成熟经理人阶层的出现和壮大。从“老板时代”过渡到“经理人时代”，或许才是中国商业成熟的标志。作为中国公司的关注者，我期待那一天的早日到来。
职场是一个博弈场。在这里，只讲实力，不相信眼泪。这里有许多规则是大家必须信守的。而这些规则，有一些是明的，有一些是暗的。
中国式的职场中，有它自己独特的隐秘规则，这些“潜规则”，一般很少被公开提起。但大家心里都清楚，它们是决定生死的“隐秘红线”。
《职场生死线》邀约各路名家，集中探讨中国式职场中那些独特的隐秘规则。
曾仕强、郎咸平、易中天、黄铁鹰、吴晓波、姜汝祥、杨思卓、赵玉平等53位知名学者、专家、老板，各自亮出他们独特的观点，振聋发聩，异彩纷呈。
53位作者既有商界、咨询界、学术界人士，也有媒体人和作家，他们就职场中合作、决断、用人、选人、授权等方面各抒己见，对中国式职场中独特的生存法则作了360度的全周扫描和精彩论述。
聆听智者的声音，享受一场思想的饕餮盛宴，从此开始你八面玲珑的职场新生。
《职场生死线》由商界传媒编著。
商界传媒编著的《职场生死线》是一本企业家的修炼秘笈，集结了来自一线知名企业家的亲身体悟。本书将告诉你老板该喜欢什么样的人，什么样的人坚决不能用；如何管理能干的鸟人等。通过本书既能帮助老板迅速掌握管理的技巧，也能让员工洞悉老板心理，站在老板的角度思考问题，提高执行力。本书收录商界传媒近几年来数十篇名家约稿，包括北京锡恩咨询集团董事长姜汝祥、皇明太阳能董事长黄鸣、长江商学院副院长滕斌圣、通用中国副总裁许正、北京大学中国经济研究中心管理学教授马浩等经管界优秀作者。本书是老板的御人秘笈，金领们的速成手册。
