全球销量突破100万册的经理人必读手册！

在你的企业、部门中，是谁在为你赢获丰厚利润和无上荣誉，是谁在为你构建无限的生机？

不错，是你的那些形形色色的优秀员工。他们是你的核心，留住了他们，也就意味着留住了组织的未来！

本书不仅能够帮你吸引和留住那些最好和最有积极性的员工，也能让你的团队中产生积极的员工。本书是那些有远大抱负的领导者和在工作中寻求更好绩效的人们的必读之作。

优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。而留住他们的唯一方式，就是爱护他们，关心他们。

那么，该如何去做呢？如何更好地发挥这些“好员工”的作用，并使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态？与这些性格各异的家伙们相处，要注意些什么？在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎么能让他们真心留下来？如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序运转呢？

就这些棘手的难题，本书直接切入主题，为留住好员工提出了26个行之有效的策略，堪称是专为忙碌的经理人量身定做的一本便携手册。

实践证明，依照这简单的26个策略来工作，你既不必花费太多的时间和金钱，也不必浪费大量的人力和物力，就完全可以轻松地留住你的好员工，从而拥有一支所向披靡的无敌团队！

不要疑惑，马上选择适合当下情形的方法，去试试，看接下来会发生什么……

前言 爱们他，还是失去他们：人才争夺战

导言　阿杰的离去

1 是什么让你留下来？

你了解他们的需求吗？

2 机会就在你的面前

谁负责挽留人才？

3 他们的职业前景在哪里？

你是在帮他们创建未来还是在横加阻拦？

4 小心你的个人偏见

他们知道你对他们的尊重吗？

5 让工作充满激情

你的员工需要离开公司才能得到发展、赢得机会吗？

6 每个人既工作着，也生活着

避免让员工在工作和家庭生活这个两难问题中进行选择

7 工作中的选择让人兴奋

除了晋升以外还有五种职业道路

8 让合适的职位有合适的人选

牵头引线或从头开始

9 信息交流是公司的纽带

独享还是与人共享？

10 如果老板是员工的“梦魇”

你是这样的人吗？

11 独特的“快乐红包”

乐趣后面是效率

12 联络是现代团队的工作哲学

如果你创建联系，员工就会留下来

13 打破“玻璃天花板”

他们以你为榜样吗？

14 计算人才流失的费用

计算人才流失的代价

15 让机会浮出水面

在内部寻找还是到外面寻找？

16 让激情融入工作

帮助员工找到他们自己喜爱的工作——不用离开目前的公司

17 质疑：重新考虑游戏规则

你要保留什么：规章制度还是优秀人才？

18 对员工赞赏比金钱更重要

哪样更重要：褒奖还是薪酬？

19 自由创造发展空间

你的员工深受束缚吗？

20 诚实是最好的礼物

实话实说伤人心——真是这样吗？

21 更深层次的倾听

置之不理，错失良机——他们挂印而去

22 确定和调整价值观

什么最重要？

23 改善健康的一天

他们生病或劳累吗？

24 区别对待不同年代的员工

他们各有千秋，你能留住他们吗？

25 放下权威，适当授权

放弃权力，挽留人才

26 你就是公司

测试你挽留人才的能力指数

十大反驳

沙伦、贝弗利和经理们的对话

想要获得更多？

是的，经常这样想

致谢

题外话

8 让合适的职位有合适的人选

Fit ls It

我们在匆忙中招聘员工，却并没有考虑新进员工与现有团队的和谐统一。最后伤害了每个人。

——阿杰

在第一时间录用合适的人选，你留住他们的概率就会大很多。作为一个经理，你对谁是适合自己部门的人选最清楚不过。这看上去很符合逻辑，对吗？而一些经理却不太重视挑选人才的工作。他们很少去花时间分析一个职位，以此为基础而准备进行严格的面试，最后评估比较这些应聘者再做决定。他们甚至会把大部分的招聘工作交给人力资源部门，自己却抽身而出。

招聘实际上是经理所做工作的一个重要部分—挽留人才的关键战略。你会做得更多的是，随着婴儿潮一代（工作人口最多的一代）开始离开你的工作场所，你必须搜索能够代替他们的人。招聘是一种重要的保留策略，但招聘并不止于录取。现在，重新录用优秀员工，和你第一次招聘他们一样重要。

什么是最合适的

你怎样才能知道应聘者是否适合你？如何衡量、管理现有员工并做出更客观的用人决定？现在就开始吧。

衡量合适性

合适性指的是一个人的技能与兴趣能够符合工作要求，并且他的核心价值与公司的价值取向一致。做好准备工作，对自己的需要和需求知道得一清二楚。

美国西南航空公司就是寻找特别符合公司文化的人。一位飞行员将他自己被面试与挑选的过程告诉我们。他听说西南航空的经理是凭应聘者的态度录取，然后再培训你的技能。他们对他进行的面试证实了这个说法。通过各种面试，他意识到面试似乎更注重他这个人的本身而不是他的航空经历。他们根据他的态度、信仰和举止，判断他会怎样对待空中小姐或他的同行，怎样解决工作中的矛盾，对他来说什么是最重要的。 西南航空公司的经理在这一系列的面试中用不同方法测试他的幽默感，他越来越清楚地意识到他们是真正在找寻他的个性与西南航空的工作方式的切合点。 为什么西南航空注重员工，特别是飞行员的幽默感？因为西南航空的价值取向包括提供“苛刻的客户服务”和在工作中寻找乐趣。“适合”也意味着工作需求与应聘者的技能和爱好之间的结合。你何时曾看到员工辞职（自愿或被迫）仅仅是因为他们没有合适的技能或兴趣？为什么招聘经理没有在开始时就看到存在的问题？怎样才能避免这些代价昂贵的错误？你如何才能避免付出这些昂贵的代价？事前要做好功课和准备，并要明确自己心中所愿以及自己的需求。

采取行动……

对工作进行分析。从别人那里获取信息，弄清楚任务、特点和风格。然后设计面试问题从而帮助你判断这个人是否具备这些技能或特点（参见以下的案例）。

根据你精心设计的行为性问题制作一份面试指南（通过阅读一些相关的案例）。通过行为问题了解应聘者如何处理一些特定的情况。他们的回答会帮助你预测他们在未来的处理类似情况的能力。对待所有应聘者都使用相同的问题，这样你就能做出公正的比较。

让别人也参与面试过程。让潜在团队成员、直接下属与这些未来员工的同事面试他们（理想状态是你准备不同的问题让他们问），并让他们向你提出意见。当有争议的时候，有几个招聘者比只有一个强。

考虑使用个性与技能评价以帮助你做出决定。从你的人力资源部门获取一些手段，那些能帮助你评估应聘者技能、工作兴趣甚至价值的方法。注意：做决定的时候不要只依赖某一种手段。  寻找合适人选

乔，某高科技公司的经理，他的市场部主管职位空缺。他在互联网和报纸上发布了广告并获取了一堆简历以供参考。在人力资源代表的帮助下，他挑选了最优秀的前10位应聘者。从试卷看，这10位应聘者的技能都非常适合这项工作。 乔很有头脑，已经招聘了很多员工。一些人工作表现很好，一些人则是彻底的失败。所有人从简历上看都很优秀。这次乔明确了他们部门的核心价值，志在招到最合适的人。这些价值包括诚信、正直、团队精神、以客户为中心以及工作和生活平衡。

这个职位的关键领导能力包括激励他人、团队建设、做出决定。乔知道只有具备这些能力的人才是合适的。接下来，乔根据他认为可以对此有帮助的问题制定了面试指南。以下是他所列的问题：

1. 告诉我一件工作中发生的事情，能证明你完全诚实，尽管有对于你诚实有潜在危险或不利因素。

2. 如果上级给予你的指示是不清晰的，且情况又在不断变化，你如何处理这样的情况？

3. 描述一下你如何激励员工做他们不想做的事情。

这些问题或许看上去比较难回答，乔给应聘者一定的时间思考这些问题，建议他们慢慢考虑或承认这个问题对他们来说很棘手，以此来缓解他们的紧张情绪。你可以想像每个问题都可以使乔和应聘者进行潜在的深入讨论，而这些讨论可以揭示每个应聘者在哪些方面具有这些素质或领导能力。这些问题是开放式的，所以他们不能简单地回答“是”或“不是”。这些问题不是指示性的，如“你重视工作与生活的平衡吗？”他们是行为性的，重点在于让应聘者引用实际生活中的例子。

乔对此做好记录，这样他不会忘记他们一些重要的回答或据此所做的设想情况。他对每个话题都深掘下去，直到他感觉能够真正了解这些应聘者。当然，他也会问他们有关技术上的问题。接下来，乔和其他面试官交流面试记录。与此同时，他根据评估结果观察在接下来的面试中是否有新的领域需要检测。

乔用1-5的评分标准来比较他所确认的适合这个工作的成功的应聘者（1表示缺乏能力，5表示能力高超）。其内容包括：

技术能力 领导能力 价值 当他给他们评分的时候，他回顾所做的记录并仔细思考：

每位应聘者的诚信程度

对工作表现出来的热情和兴趣

可能的技能水平

没有完全客观的面试或挑选的程序，但这个方法让乔可以尽可能地做出最公正的决定。他尽力把工作提供给他认为最符合标准的候选人。

另外，如果没有人符合乔设定的工作标准，他会开始新一轮的面试。他已经从过去的错误中吸取教训，勉强录用不适合的员工的代价太大了。

P76-80

爱他们还是失去他们——人才争夺战版

人才就是一切。你知道他们是你的明星，你不能失去他们。他们是你睿智而又忠诚的员工—“最佳候选人”和中坚力量。你爱他们，因为他们对你的成功至关重要，他们是你企业的核心和灵魂所在，而你的竞争对手也想要他们！ 那么你如何更好地发挥他们的作用呢？让他们为工作而兴奋，达到巅峰状态？在其他公司试图挖走他们的时候，你怎样让他们留下来（生理和心理上都留下来）？本书将告诉你该怎样做。 本书专为忙碌的经理人而著。他们需要做到“多快好省”，时间对他们来说最为珍贵。我们不再赘述，直接切入主题。本书以研究为基础，提出了简单易行的建议和方法。

书中有三个关键信息：

无论经济是好是坏，最优秀的人都有机会去选择在那里和谁一起工作，你需要他们去选择你。

是的，作为一个经理，你对聘用和留住人才有比其他人更大的权力和影响。

有26个通俗易懂、费用低廉和行之有效的策略让你用来聘用和留住人才 为什么你要关注

为什么你对这本书感兴趣？我们的直觉是你至少要面对这其中至少一个挑战，你关注哪一个？ 经济越健康、越有生机，人才市场为优秀人才提供的选择就越多。

你有一些更新的简历塞满袋子的不满的员工。

未来10年你有半数员工都有资格退休，而你还不知道他们的继任者在哪里。

你的行业（或者地理位置或者工作职责）尤其是重灾区——吸引不到足够的人才。

人才短缺阻碍了企业的成长。

劳动力市场发生了改变，大部分员工（研究说有70﹪）即使没有积极着手寻找另一份工作，他们也在为下一个好机会做准备。

有害的人员流动在消耗你的财富。

还可以继续添加。

无论你遇到任何挑战，你都想要有快速、有效的战略留住你的现有人才。你来对了地方。

四个富有力量的词汇

本书（这是第四版）的读者很喜欢这个书名：留住人才。这个题目不仅夺人眼球，而且触及了我们要说的核心思想。以下就是我们常用的这些词汇：

爱护：尊重并公平地对待员工，感谢他们，给他们挑战，并让他们有所发展。关心他们，并让他们有发挥才能的舞台，留住他们。

失去：当人才选择放弃你提供的职位或是加入你竞争对手的行列的时候，损失一样严重。

有益：考虑你的中坚力量，不要仅仅针对有潜质的人。明星是多方面的，只要他们能够给这个组织带来价值。

留住：鼓励有才华的员工留在公司。帮助他们，激发他们的能量，更好地从事工作。

研究支持

我们的观点基于我们从很多企业和组织收集的相关数据。我们运用了离职谈话信息、焦点组织和网络。我们（包括许多帮助者）不断地浏览报纸、杂志和书籍。

我们每到一处，便问“是什么让你留下来”这样的问题，

然后开始建立一个3000份回应的数据库。基于这些数据的分析，帮助我们形成了26个策略，就是后面的第1章至第26章。我们继续在原来的基础上进行研究。其间，我们遇到了世界各地的100，000名经理人，他们中有的来自大公司，有的来自于小公司。我们倾听、商议、提供培训，也从他们那里学到东西。我们的“是什么让你留下来”的研究一直没有间断（截至2007年10月，有超过17000人参与），帮助我们不断提炼、补充上述策略的内容。

现在我们已经将这些发现提炼为改善保留策略，从而给你关键的竞争力。

这版书中有什么内容？有什么新意？

我们希望本书是不受时间影响和及时的，不受时间影响是指，贯穿本书的那些建议既适用于1999年（第一版），也适用2020年（我们计划出到这一年）；及时是指，我们定期更新的故事、统计数据和工作场所的意见，并且将之设计得与现在作为经理的密切有关。

在第四个版本中我们更新了本书中对读者特别有用的主要组成部分，包括：

有实用价值的“采取行动”环节。

在努力留住人才这方面，增加了事例的多样性。

员工阿杰的故事和其离职的原因。

“一声叹息”的真实故事：这里包含了我们自己的“鱼儿要离开”的故事。

我们增加了两个新的部分：

从那些尝试过留住人才措施的经理那里获得的十大“推迟”离职的故事。

获得更多？使读者了解更深入的数据、故事和引文。

我们在书中一直保留读者觉得有用的导航工具：

有用的“进入”图标连接你更多最感兴趣的想法。

26章的留用/参与指数（REI）能够指导你的学习。

最佳用法

我们撰写本书，是为了让你的生活更轻松，以便能够在日常生活中为你提供实时的帮助。我们为你而写，是因为你能对员工的生活产生重大影响，一份令人敬畏的责任值得拥有一切帮助和支持。

将本书作为指导书籍—就好像一本汽车保养指南一样。

书读三遍，其义自明。

将你觉得有闪光文句的书页摺起来。

在重要的地方用彩笔标记。 在关键的章节插入书签，并放在你上司的桌上！

亲自去执行至少一个策略。

记住，你的关心对留住人才至关重要。你知道谁是最重要的员工——你不能失去他们。他们是你有才华的、忠心的员工——拥有“高潜力”，并且和坚定的公民一样。本书将帮你把优秀人才留在你的团队中！

作为一个企业，我们信奉这本书的理念。因此，我们第一年的人员录用率高于本行业的其他企业6个百分点以上，并比我们前一年增加了16个百分点。这本书简直就是专为我们而写的。

——迈克尔·萨弗戈迪斯（Michael Savgdis）

莫里森保健食品服务公司总裁

要成为一个伟大的企业，你必须拥有杰出的员工。本书的作者告诉了我们如何才能招聘到优秀员工，又如何才能让他们长久地留在公司。

——迈克·沙舍夫斯基（Mike Krzyzewski）

杜克大学篮球队教练

人才就是一切，很少有人争论这个真理，但留住伟大的人才仍然是许多公司面临的挑战。这本奇妙的著作就如何爱护人才提供了许多具体的方法和数以百计的例子。这本书是关于留住人才问题的最好专著。

——戴夫·乌尔里克（Dave Ulrich）

美国密执安大学罗斯商学院教授，《领导力品牌》的合著者

对实用和随时可以施行的留住人才策略来说，本书是无与伦比的丰富资源。当经理告诉我留住员工最重要后，我就立即向贝弗利和莎伦寻求指导。用这个经典的新版本，你就能够快速创建一个更能留住人才的工作环境。

——道格·哈迪（DougHardy）

《狩猎职场》（Monster Careers）总编，《寻找守护者》作者

这本书将一些可感知的有关领导力的软技能转化为一个强大的、以沟通为留住人才重点的领导典范。我已经看到了这本书的真正价值——阶段培训课程，尤其是书中那些“不可错过”的帮助领导人建立信任和增强员工能力的方法。

——格雷格·穆罗德齐恩斯基（Greg Mlodzinski）

哈特福德领导力和职业发展顾问

这本书会马上成为经典，因为它充满智慧而且容易使用，同时它没有隔阂和时代区别，作为留住人才的经典之作它有可能一直存在。如果你在管理别人，那你应该买下一本并记住书中的内容，然后把本书放在办公桌上一直提醒自己。如果你管理着经理们，那就给他们每个人买一本吧。

——布鲁斯·塔尔根（Bmce Tulgan）

《你也能当老板，管理X一代》作者

本书不仅能够帮你吸引和留住那些最好和最有积极性的员工，也能让你的团队中产生积极的员工。本书是那些有远大抱负的领导者和在工作中寻求更好绩效的人们的必读之作。

——D·迈克尔·阿伯拉肖夫（D.Michael Abrashoff）

《跟舰长学领导》作者

在人才战争中，新思科技公司选择本书作为我们主要的工作指南。它实践性强，充满真知灼见，而且考虑周到，给我们公司那些想要留住最优秀员工的经理们提供了行为准则和练习方法。

——阿尔特·J·德赫斯（Aart J.de Geus）

新思科技总裁兼首席执行官

这本书是这个千年难得一遇的伟大商业著作，拥有本书你将会兴旺发达。

——鲍勃·罗斯纳（Bob Rosner）

《别为工作抓狂》系列丛书作者和《老板的生存指南》的合著者