这是一本紧密结合中国管理实际、融合中西管理哲学思想、探讨在中国如何当好领导的力作。曾仕强教授在中国式管理暨中国式领导研究和实务上的深厚功底，使得本书既与时俱进，反映了现代管理的思想与方法，又从中国传统的管理文化中汲取营养，古为今用，独辟蹊径，为在中国具体的国情下怎样当好一个领导提供了有效的途径和方法。

在本书中，有“中国式管理之父”美誉的曾仕强教授，结合其30余年对中国文化和本土管理实践的研究心得，详细剖析以人为本的领导法则，揭示中国领导者沟通难、授权难、管人难等问题的根源，分别探讨了“领导力”、“分层负责”、“人员发展”等领导艺术的实务课题，就如何当好领导提炼出了一套符合中国实际的切实有效的解决方案。

相信通过对本书的学习，您不仅可以了解中国式领导以人为本的精髓，感悟在中国当一个好领导的奥妙所在，而且可以学到如何领导、有效沟通、适时授权、正确激励等非常实用的领导方法。

本书根据《中国式领导》(北京大学出版社2005年版)精心修订而成，内容更趋精炼适用。

序

引言

第一章 领导比管理更重要

 导言

 第一节 当管理者遇到领导

一、中国企业组织的三阶层

二、管理者与领导者

 第二节 过度管理，缺乏领导

一、领导不是管理的一部分

二、过分重视管理会带来制度危害

三、协调制度与弹性

 第三节 沟通不如好好商量

一、管理讲求沟通。领导则讲求好好商量

二、中国人的沟而不通

三、沟通与商量的差异

 第四节 创新先求降低风险

一、以管理求创新容易招致失败

二、领导者创新强调以不变应万变

三、创新方式因民族性不同而不同

 本章结语

第二章 分层负责比分层授权更好

 导言

 第一节 分层授权可以无为而治

一、组织中的权责利

二、分层授权的好处

 第二节 分层授权也容易导致权力失控

一、争权夺利、弄权与滥用职权

二、分层授权的弊端

 第三节 最好用分层负责代替分层授权

一、什么是分层负责

二、分层负责表的制定

三、分层负责表的作用

 第四节 部属接受授权的艺术

一、让领导放心授权

二、学会做功臣

 第五节 主管授权后应不定期抽查

一、为什么要进行不定期抽查

二、主管不定期抽查的步骤

 第六节 上下有默契的授权

一、授权要慎始善终

二、允许上下有默契的不成文授权

三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用

四、默契授权应有弹性，能放也能收

 第七节 获得授权是最高荣誉

一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜

二、好自为之才能长久获得授权

 本章结语

第三章 组织人员发展优于人力资源管理

 导言

 第一节 人力不应视为资源

一、人力不是资源

二、人是运用各种资源的组织主体

三、视人犹物，违反人性

四、人不能被纳入管理之中

 第二节 从管人到理人、安人

一、管人带来的三大问题

二、学会理人

三、学会安人

 第三节 人力资源管理改为组织人员发展的优势

一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失

二、“三不”大于“不能”

三、消除“三不”是组织人员发展的重点

 第四节 沟通、领导、激励并重

一、管理的软件具有民族性

二、重视沟通技巧

三、领导要合乎人性

四、合理的不公平是有效的激励方式

 第五节 人员发展三大主轴

一、人员发展的八大项目

二、八大项目要兼顾并重

三、建立“和而不同”的和谐共识

四、塑造良好的企业文化

 第六节 做好阶段性的调整

一、重视阶段性调整

二、做好调整前后的心理安抚

三、人人都发展，企业才能生生不息

 本章结语

跋

第一节 当管理者遇到领导

有很多人会问：到底是领导重要还是管理重要？我不知道大家对这个问题有什么看法，但我十分钦佩能够提出这种问题的人。西方人是不问这样的问题的，西方人认为领导只是管理里面的一部分。只有我们中国人才会把领导与管理很细腻地区分出来，而且它们还各有各的作用，不能混为一谈。

一、中国企业组织的三阶层

三阶层的划分

在西方社会，所有的主管都被称为管理者(manager)，企业组织的层次划分根据公司情况的不同也不尽相同。但是在我国，企业组织中的管理者和领导者却截然不同，在实际工作中二者也各司其职。

与西方不同，我国习惯于把一个企业组织划分为三个阶层二高层、中层和基层。位于高层的是领导，处于中层的是管理，作业则是基层(见图1—7)，这也是西方人很难意会的。

三阶层的分工

我国企业组织的三个阶层在实际分工中截然不同，简而言之，作业重技术面，管理重制度面，领导重人性面。

基层员工的作业很单纯，他们注重的是技术，不牵扯太多的东西，所以他们实际上只要把技术搞好，专心地把作业做好就可以了。从某种意义上说，基层员工是生活在过去的，因为他们是根据过去的规范工作的。因而一旦新的规范产生，基层员工一时之间无法改变，往往要先经历一个重新规范的过程，才能适应新的要求。

与基层员工相比，中层管理者则总是处在现在，他们注重的是制度。管理者主要负责从制度上实施具体的管理，而制度面对的则是基层员工，在基层员工身上生效。你会发现制度大都管不了领导，而只能管员工。这也是我们跟西方非常不一样的地方。很多人都说法律面前人人平等，中国人也这样讲，但是一打起官司大家就不平等了。

中国式领导重视的是人性面，与西方以制度治企业的情况不同。在我国的企业中，除了制度之外，要想管理好一个企业，就必须以人为本。关注人的方面，尤其是领导能力是至关重要的，这与中国的具体国情密不可分。

中国式管理却是很重视制度的，但是制度不是一种好的管理。西方人认为制度就是好的管理，这对中国人来说是不可接受的。很多年轻人受西方管理思想影响很严重，以为公司把制度定得很明确，对大家解释清楚，然后坚决贯彻，执行力很强，这个公司就一定会管理得很不错，但实际上企业管理都不会是这样简单。

以下是一个案例，通过这个案例，我们可以看出中西方企业在管理方面存在的一些不同之处。

西方企业的管理者会直接按照制度办事，很快解决问题。

但如果换成是中国企业的一个管理者，他就很可能会先考虑以下几点原因，然后再着手解决问题：某甲公然地违反规定，一定有他自己的道理，是不是因为他有一定的背景？或者他有过硬的关系？要么就是因为他在某一方面为企业做出了巨大的贡献？如果确实是上面原因中的一个，那么一旦我按照制度处理，是否会引起相关领导的不满？另外，这会不会也有可能是这名员工为了离开公司而使用的一种手段？

我国企业由于一些长期存在的历史问题，在管理方面存在一些相异于西方企业的内容。上面的案例告诉我们，中国的管理者处在一种比较复杂的人际关系之中，所以他们在处理一些具体问题时就会特别注意既要让上层领导者满意，也要让基层员工赞同。这也反映了我国企业组织划分的特点以及由此带来的管理难点。  这是西方人一辈子也弄不清楚的事情，因为他们依照制度管理一切都很简单，但是中国社会却是很复杂的。所以作为一个中国管理者一定要想一想：他怎么会这样？说不定他是想利用我？他怎么利用我呢？因为他想离开这家公司，用各种方法都很困难，不如他就公然违反规定，我去抓他，然后他就把事情闹大，最后他跟所有人讲是被我逼走的，那我最后就变成了“杀手”，这还了得！

身为中国人一定要有高度的警觉性，因为我们这里是全世界变化最大的地方。很多人都说西方变化大，中国没有怎么变，那完全是他们自己看错了。实际上倒是西方人真的没有什么变化，而中国人则时时刻刻都在变，只是他不容易让人看得出来而已。

像这么一个很简单的个案，都使管理者觉得这里面很复杂，如果再牵涉到领导，那就更麻烦了，因为这里面还可能涉及有没有派系？会不会是有人唆使他这样做，为的是把管理者干掉，等等，这都是很难预料的事情。

所以管理者考虑事情一定要一层一层地去深入，光站在作业层面上去想问题未免太过简单了。

其实我觉得天下最愉快的就是当员工，除了做好作业还有什么事？白天做完作业回去，喝喝酒睡觉了，什么事都没有；当了中层干部就开始伤脑筋了；当了高层领导，那就更是没有白天晚上的，因为他一直都在动脑筋。

P10-13

西方社会以神为本，宗教信仰的力量相当强大。神高高在上，可以对人发布戒条，提出严格的要求。西方式管理仿效神对人的方式，采用明确权利与义务的契约，实施制度化的管理，也颇有成效。

中国社会以人为本，宗教信仰十分自由，神对人的约束力通常相当薄弱。中国人很擅长制定法律，但是漏洞也在所难免，而且实施起来又往往是三分钟热度，很难持久有效。若是采用西方式管理，对我们而言，又存在一个水土不服的难题——多年来我们一直都想加以克服，结果却是愈来愈困惑。

我们曾经将西方式管理的三大主轴——目标管理、内部竞争与绩效考核——奉为管理的金科玉律，全力推行。但是没过多久，我们就发现这三者不但不合国情，给企业上下造成很大的伤害，而且行之日久，很可能违背人性，破坏中华文化，使管理者陷于孤家寡人的孤单寂寞苦境。人生的价值，不幸因事业成功而贬损，那才是人生最大的损失。

其实目标管理是人类自古以来就存在的东西。从维持生计开始，人们就知道选定目标，采集食物以填饱肚子。而内部竞争，则实在不如一家人互助互惠来得和谐愉快。至于绩效考核，也一直没能找到一个大家公认为合理有效的办法。当大家在贫困中度日、有工作做能够维持生计而不计较其他的时候，什么管理方式都能够接受，也保证行之有效。美国式管理高举世界霸主的旗帜，当然赢得大家的热烈欢迎。但是由于中国人的性格能屈也能伸，一旦有饭吃了他就不那么听话，表面上没有意见，肚子里却是自有盘算，因此实施中国式管理的需求也是日益迫切。如果说我们的管理从现在才开始，似乎并不过分。目前中国式管理的呼声此起彼落，由此足见具有中国特色的管理才是大家共同企盼的东西。相信随着中国经济的不断发展，中国式管理在不久的将来必定有如当年的美国式、日本式管理伴随美国、日本的经济强势而震惊全球一样，成为全世界瞩目的管理主流。

中国人最可贵也最可爱的特性，就在于我们善于做出阶段性的调整。我们具有适时反省、及时改变、继旧开新的良好习惯。每隔一段时间，我们就会对自己、家庭、社会、国家和世界做出深刻的反省，并且慎选对策，以谋求及时调整，做出合理的改变。另一方面我们又不忘根本，饮水也会思源，当然喜欢从旧的道统走出新的道路，有如老树生新枝一般。这样持续中有变化，而变化中也有持续，既可以收到现代化的功效，也能够继承中华民族悠久的文化传统。

时代光华，若是顾名思义，很容易将其理解成：在当今时代发扬光大中华道统，他们担负起传播推广中国式管理的重责大任。我继推出《管理大道》《管理思维》《中国式管理》《中国式的管理行为》《大易管理》之后，再度推出本书。感谢之余，至盼各界先进不吝指教，多多提供高见，以便再接再厉，共同为中国式管理作出贡献！

曾仕强

序于台北市明道阁

曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。

——中央电视台《对话》栏目

在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。

——《中华工商时报》

中国具有 5000 年的深厚文化，影响着人们的价值观念，人们更强调人际关系、潜规则，从而得出以人为本、以德为先等理念。

——江苏远东集团董事长 蒋锡培