陈小平编著的《中国公共部门领导力素质模型实证研究》借助领导力素质模型的理论与定量研究方法，对我国公共部门领导力素质模型及其应用进行了较为系统深人的研究，以便为改善公共部门领导的管理工作提供决策依据，提高政府管理执政能力，进而提高公共部门的管理水平以及整个国家的竞争力。

在知识经济时代，人才对社会发展起着越来越重要的作用。我国公共部门的领导作为公共事务中核心的管理者和执行者，在社会发展中的作用更显突出，其能力水平直接影响着整个执政党和人民政府的执政能力和管理水平，一定程度上关乎中国特色社会主义事业的兴衰。，关乎党的事业的成败。当前，我国对领导干部的选拔任用，经过几十年的探索和实践，形成了一套比较成熟的经验与方法，但是随着社会的发展进步，对领导干部胜任力的要求越来越高，已有的思路方法显得比较抽象与原则，科学性不够。因此，陈小平编著的《中国公共部门领导力素质模型实证研究》借助领导力素质模型的理论与定量研究方法，对我国公共部门领导力素质模型及其应用进行了较为系统深人的研究，以便为改善公共部门领导的管理工作提供决策依据，提高政府管理执政能力，进而提高公共部门的管理水平以及整个国家的竞争力。

《中国公共部门领导力素质模型实证研究》研究过程严格按照计划进行，花费了3年多的时间收集了1300多个样本数据。论文研究思路如下：

第一，主要介绍了研究问题提出、研究目的和意义、基本概念界定、公共部门领导力素质模型相关文献综述、主要研究目标与思路、主要研究方法和基本内容。第二，对与本论文研究问题相关的基本理论进行了论述，提出了本研究的研究假设，为后续研究提供理论依据和正确方向。第三，在文献查阅和访谈基础上，设计预调查问卷在北京大学某MPA班中进行初试，依据初试问卷结果，以座谈会、个别访谈等形式征求多位专家意见，对预调查问卷进行了多次修改，形成正式调查问卷并正式调查。以在河北省廊坊市调查中获得的367份有效调查问卷为基础，采用SPSS统计分析软件对收集的调查数据进行探索性因子分析，得出七大因子35项要素构成的河北省廊坊市局处级公务员胜任力素质模型。第四，对民政部、广东省、湖南省、浙江省、重庆市、内蒙古自治区等地区公共部门领导进行再次调查，回收有效调查问卷582份，采用Excel、SPSS和AMOS等软件对收集的调查数据分别进行验证性因子分析，对探索得出的七大因子35项要素构成的局处级公务员领导力素质模型进行验证。结果表明，模型各项拟合指数达到了要求，模型结构验证良好。之后，从工作履历、工作职责以及实际个案等视角对模型进行了补充说明。第五，对我国局处级公务员领导力素质模型重要性差异进行了检验，分析了相关因素对领导力素质模型各因子重要性的影响程度。第六，自编测评问卷，在北京大学政府管理学院某MPA班、国家行政学院某MPA班、原北京市宣武区政府、辽宁省信息产业厅、甘肃省定西市等单位调查了353个局处级领导岗位，通过对数据的统计分析，验证了我国局处级公务员工作绩效模型，并对领导力素质模型和工作绩效模型之间的关系进行了结构方程模型研究，对领导力素质模型的效标效度的同时效度进行了验证。第七，在上述研究基础上，就如何运用本论文所研究的公共部门领导力素质模型成果提出了相关的对策建议。第八，对本研究过程、结果、理论启示进行了总结，并且将本论文所研究的结果与其他的相关研究成果进行了对比，说明了本研究的创新性以及进一步研究方向。

本研究主要想为我国构建一种基于公共部门领导力素质的人才管理模式提供科学基础与思路，将研究重点指向领导力素质模型及其应用建议，对我国公共部门领导力素质模型进行了系统实证研究和规范研究，获得了以下主要研究结论：  1.我国公共部门领导力素质模型由政治兴趣、尽责性、工作知识、情商、工作意识、工作经历和组织与决策能力共七大因子35项要素构成，其方差贡献率高达67.31％。方差贡献率表示该模型包括的要素所能够解释整体领导力内容的程度，本研究中的方差贡献率已经超过统计学相关要求。

2.根据各因子重要程度不同，结合冰山模型、洋葱模型和领导学等基本理论，本研究将七大因子分为三个层面：最外层包括工作知识和工作经历，占模型整体的26％，重要程度最低；中间层包括情商，占模型整体的14％，重要程度居中；核心层包括组织与决策能力、工作意识、尽责性和政治兴趣，占模型整体的60％，重要程度最高。层面越往下，它们在决定个体的行为与绩效表现方面越能起重要、稳定的决定作用。

3.通过以人口统计特征（性别、文化程度、年龄等）、岗位特征（行政级别、职务类别等）以及地域等因素为调节变量，分析领导力素质模型各因子重要程度的差异，得出的结论是：领导力素质模型形态基本一致，但是这些调节变量会对该模型各因子的重要程度具有一定的影响作用，导致在不同情况下，该模型各因子重要程度具有一定的差异。

4.我国公共部门领导的工作绩效模型由任务绩效和关系绩效两个维度10项要素构成，领导力素质模型各因子对工作绩效中的任务绩效和关系绩效具有较好的预测效果，但是这种预测效果受到行政级别、工作单位层级等因素的影响。

本研究比较系统地突出了以下四个方面的特色，力求在研究的对象、过程与思路、研究结果和实践应用价值等方面取得新的进展，具体说明如下：

1.大样本多集中于公共部门领导，研究对象上有所创新。关于领导力素质模型的研究对象主要集中在企业管理者，在公共部门领域，这方面的研究成果还比较少，所以在研究对象上有新意，其中既有县长和市长具体的岗位也有地方政府的副处级到正厅局级的公务员，既有地方政府的公务员也有中央部委机关的公务员。1300多个调查样本分布的地区较为广泛，覆盖内蒙古、湖南、河北、广东、浙江、甘肃、北京市、民政部等地方政府和中央部委机关。

2.通过实证研究与规范研究对领导力素质模型、工作绩效模型及其之间的关系进行了理论剖析，研究过程与思路上有所创新。在收集大量数据的基础上，首次构建了我国公共部门领导力素质模型和工作绩效模型，分析了环境对其影响作用，对领导力素质模型和工作绩效模型进行了结构方程模型分析、效标效度分析与相关的理论分析，这些在公共部门的研究中还不多见。

3.与同类研究比较，本研究有自己的新发现，研究结果上有所创新。从结论中得到了一些新启示，例如领导力素质模型及其要素、工作绩效模型及其要素、领导力素质模型与工作绩效模型关系、领导力素质模型与环境共同影响工作绩效等。

4.对理论研究成果的实践应用进行了多维度探讨，应用建议上有所创新。在进行理论研究的同时，注重研究成果应用于公务员管理实践当中，提出了将领导力素质模型应用于公共部门领导的招聘与甄选、培训与教育、绩效管理、薪酬管理以及接班人计划等领域中的建议，同时还对公共部门领导的管理未来走向提出了自己的分析与思考。

导论

 第一节　问题提出

 第二节　研究目的和意义

 第三节　基本概念界定

 第四节　公共部门领导力素质模型研究相关文献综述

 第五节　主要研究目标、思路与方法

 第六节　基本内容

第一章　基本理论与研究假设提出

 第一节　领导力素质模型基本理论

 第二节　领导理论

 第三节　工作绩效理论

 第四节　其他相关理论

 第五节　领导力素质模型研究假设提出

第二章　领导力素质模型探索

 第一节　前期访谈

 第二节　原始调查问卷编制

 第三节　预调查与分析

 第四节　正式调查问卷形成

 第五节　正式调查被评价对象基本情况

 第六节　项目分析

 第七节　因子分析

 第八节　信度分析

 第九节　效度分析

第三章　领导力素质模型验证

 第一节　湖南省和内蒙古自治区调查样本的验证性因子分析

 第二节　民政部调查样本的验证性因子分析

 第三节　其他视角的验证

第四章　领导力素质模型重要性差异检验

 第一节　基本假设和采用的主要检验方法

 第二节　第一组假设检验分析

 第三节　第二组假设检验分析

 第四节　第三组假设检验分析

 第五节　第四组假设检验分析

 第六节　第五组假设检验分析

 第七节　第六组假设检验分析

 第八节　第七组假设检验分析

 第九节　交互作用分析

第五章　领导力素质模型有效性分析

 第一节　基本假设与检验方法

 第二节　被试和研究工具

 第三节　检验结果

第六章　实践应用建议

 第一节　完善领导力素质模型，打造核心竞争力

 第二节　建立健全基于领导力素质模型的招聘与甄选机案

 第三节　建立基于领导力素质模型的培训与教育体系

 第四节　构建基于领导力素质模型的绩效管理机制

 第五节　发展领导力本位薪酬管理机制，营造激励环境

 第六节　建立领导力本位接班人计划体系，储备后备人才

第七章　总结与比较

 第一节　研究情况概述

 第二节　研究理论总结

 第三节　研究结论比较分析

 第四节　创新性和研究展望

参考文献

后记