中国历史上几千年来的封建专制统治、严苛政策的高压让国人“修炼”出了活路的脑筋，使之很难管理，也很难对付。他们顺而不从，奉行中庸之道，攀比从众心态重，宁当鸡头不当凤尾等等……真正高境界的管理，恰恰在于对人对己内心世界的洞察与感知。本书根植于中国博大精深的文化土壤，列出了36种中国人典型的行为特征和心理特点，有针对性地提出中国式管理方式，其特有的亲和力和凝聚力非常适应中国人的民族特性，对于企业管理具有非常大的借鉴意义。

管理的最高境界，在于对人对己内心世界的洞察和感知。管理中国人，就是要“知己知彼”，因地、因人而异地实施符合中国人个性心理特点的决策和管理行为，真正掌握他们的心理节奏，了解他们的个性，从而贴近他们的心，搔到他们的“痒处”，方能动其心而顺己意，达到《孙子兵法》中“和衷共济”、“上下同欲者胜”的管理境界。

本书列出了36种中国人典型的行为特征和心理特点，并且根据每一个特点都提出了有针对性的中国式管理方式，这种中国式管理方式特有的亲和力和凝聚力适应中国人的民族特性，对于不断发展壮大的中国企业具有极大的借鉴意义。

含蓄内敛与见微知著

排他性与“矩阵组织”

爱面子与“指桑骂槐”

重人情与发挥“感应力”

讲义气与留下“庸人集团”

中庸之道与“持经权变”

表里不一与“红脸白脸”

敏感多疑与“透明化管理”

安于现状与“压担子”

“不以成败论英雄”与奖励犯错误

平均主义与自由创新机制

从众心态与“逆赂投资”

对“势”的敏感与“激情造势”

模糊逻辑与“感知考核”

宁做鸡头，不做凤尾与海尔“市场链”

攀比心理与“工资保密”制

爱吉利与“暗示激励”

圈子文化与“打破小圈子”

完美主义与“半糖主义”

畏服权威与“杀一儆百”

以和为贵与激化“良性冲突”

重形式，轻实质与简单管理

重血缘亲情与“按需任免”

重资历与“过渡培养阶段”

位置观念与“资格激励”

喜谦卑与“低调管人”

善忍耐与“为下属撑腰”

重信诺与“凝聚力”

患得患失与危机激励

认正宗与“大树底下好乘凉”

讲仁恕与宽容下属

依赖心重于“不诿过”

权利崇拜与隐藏好恶

特殊化心态与以身作则

重视眼前利益与“欲取姑予”

顺而不从与“情景管理”

外国人喜欢打桥牌，桥牌要有团队精神，需要与对家搭桥配合；而中国人最喜欢打麻将，麻将则要相互限制和削弱，“顶上家、卡下家、逼死三家”。你上我就得下，你死我才能活。这种规则非常明显地反映了中国人的特性，那就是中国人总是不自觉地追求零和博弈，不善合作，喜欢窝里斗。著名学者柏杨早有精辟见地：“中国人的窝里斗。可是天下闻名的中国人的重要特性”。俗话说：“一个中国人是条龙，两个中国人是条虫。”就连中国传统五行相生相克的思想也反应了传统社会利益竞争中的排他性。所以，有中国人的地方就有窝里斗，划圈为战，也划圈为牢。

中国几千年来便是封建的小农经济为主体。农民的特点是自给自足，只要把地种好了，税和地租交了(中国现阶段的农民除外)，其余的都是自己的，和外界的交换比较少。因此农民的性格必定是以自我为中心，少有合作精神，没有规则意识。这种心理的传承，使中国人更多地关注自身的利益，眼界比较狭隘，喜欢在同一个圈子里勾心斗角，自相残杀，互相拆台。当一个人获得成功并超越了别人的时候，他们身边的人不是想怎么奋起直追，而是首先想怎么把他拖下来。在封建时代，且不用说一国之内官场内部的互相倾轧，就是皇族的一家之间都会出现因为争权夺利而“前见兄杀弟，后见子弑父”这样的悲剧。

这种窝里斗的根源是什么呢？心理学大师阿德勒发现：兄弟姐妹之间的竞争恰恰是最大的。在人的潜意识里，有些兄弟姐妹之间的怨恨反而比一般人之间更多，因为在没有弟妹之前，他们享受着父母的全部关注，但一旦有了弟妹，父母的关注点就转移到这更小的孩子上，兄姐不可避免地感到失落，很可能在幼小的心灵中产生对弟妹的嫉妒怨恨。弟妹懂事后，发现有比自己更强大的兄姐存在，同样有可能会产生嫉妒。曹植“本是同根生，相煎何太急”的感叹也印证了这种说法。

而中国的儒家思想“四海之内皆兄弟”的亲情意识深植于中华民族潜意识，于是国人最善于通过和广义的“兄弟姐妹”——一也即同事、同学、亲人、同胞竞争而获得利益，这就是国人的“窝里斗”的原因。

如果说是古代封闭和专制的环境造就了国人的“窝里斗”积习，到了当代的中国，虽然越来越开放和民主，但是却面临着人多资源少的局面。现在的人口是以前的数倍，而且集中在城市的人口数量就更加庞大。这样，即使已经丰富的资源却显得少之又少。有限的资源再分配到每一个小的环境中，就更少。如果别人占据更多资源，必然会使其他人的资源减少，因而在客观上使得中国的年轻一代为了生存的竞争变得愈演愈烈。

所以，当代中国的年轻人不论是考学还是求职，都面临着“千军万马过独木桥”的窘境，祖先遗留下来的传统再加上严峻的现实，所以当代的中国人从小便被培养出了“凡事要竞争”的意识，发展到了极端，就又会重蹈祖先的覆辙，变成了“窝里斗”。

一个学院分专科和本科，学校规定只有10％专科的学生能够升本续读，也就是一个班只有三四个学生可以续读本科。所以专科学生们绞尽脑汁争取升本的名额，有些甚至到了不择手段的地步，比如有的同学上课的笔记没有记全，向同学借，同学会谎称自己也没有记全，事实并非如此。有一个同学向校图书馆借了一本资料，别的同学觉得很好也想看，向他借，他说还了。但是到图书馆一查，发现这本书他并没有还。

在中国的大学里，这样的事情不只一件两件，这样的人也不是一个两个。更有很好的朋友为了竞争同一家公司而在大学毕业前夕闹翻了脸，原因是两个人同时应聘了一家单位的同一个职位。为了争得那个职位，其中一个同学竟然给招聘单位写了一封匿名信，“揭发”另一个同学的种种“劣迹”。

一些中国人很少会把团队利益放在个人利益之上。讲话都是“我们市场部”、“他们技术部”、“他们物流部”、“他们财务部”，听起来不像是一个公司的，像有仇。所以，面对这种具有强烈排他意识的中国员工，管理者该如何做才能避免因恶性竞争而引起不必要的矛盾和破坏，促进团队的团结呢？

2500年来，无数将帅、君主奉《孙子》为指导作战的法宝，却不知道《孙子》竟是调解分裂的合作指南。孙子孙武所主张的“不战”思想的目标是为了达到“安国全军”——寻求一个和谐合作的环境。为了实现这一理想目标，孙武在其兵法中提出了有利于敌对双方安全的伟大观点——“同舟共济"。深刻地揭示了在古代战争中，敌对双方在特定的条件下，为了各自的利益，不得不谋求双方共同利益的关系本质。《孙子》说：“夫吴人与越人相恶也。当其同舟而济，遇风，其相救也如左右手。"吴人与越人原本互相仇视，但是当其同舟共渡的时候，突然遇到狂风暴雨来袭，小船动荡将覆。这时的吴人和越人反而会忘记生平的仇恨而协力合作，彼此互相救援，好像人的左右手一样灵敏地交互施应。

矩阵组织正始于这种“同舟共济”的理念。针对一个项目召集人员组成团队，但不让他们离开工作地点，在这种结构中，项目经理对团队成员具有虚线权力。针对一个待解决的问题，把一批具有专业技能的人员，组成一个合作系统，不但能减少彼此之间的冲突和恶性竞争，还能够同舟共济，易于促成结构内的同心协力。

IBM是一个巨大的公司，很自然地要划分部门。单一地按照区域地域、业务职能、客户群落、产品或产品系列等来划分部门，在企业里是非常普遍的现象，从前的IBM也不例外。然而，近七八年以来，IBM真正做到了矩阵组织。公司把多种划分部门的方式有机地结合起来，其组织结构形成了“活着的”立体网络——多维矩阵。既按地域分区，如亚太区、中国区、华南区等；又按产品体系，如PC、服务器、软件等划分事业部；既有银行、电信、中小企业等行业划分；也有销售、渠道、支持等不同的职能划分，等等。所有这些纵横交错的部门有机地结合成为一体。

在IBM供职的朱利是战略与发展部的财务人员，同时也是IBM财务部的业务人员。雪莉和朱利一样，也身兼两职。这样，她们就直接对两个人负责：一个是财务部和人事部的总经理；另一个就是战略与发展部总经理查尔斯。然而朱利和雪莉并不是IBM员工中上司最多的人。通常，许多的IBM业务人员同时要对3到4个甚至5个人负责。台湾系统部总经理，同时也是I系列产品总经理。在日常工作中，他要直接对三个人负责，一个是台湾区总经理，一个是大中华区系统部总经理，另一个就是大中华区I系列产品总经理。但是，当他被调到I系列产品在福建地区的推广项目中，他还要对这一项目的总经理负责。

在这种组织结构中，多重领导是指每一个员工都肩负着几个不同的职责，就像是朱利和雪莉一样。这样也就意味着每一个员工可以做更多的工作。这时的管理者也不再只是高高在上，发号施令了。而是把眼光盯向基层，虚心地接受群众的监督，甘心成为群众的后盾，并为员工提供有力的支援。

这种扁平化的分工合作组织，个人的业绩由整个部门的业绩总和的平均值来计算，所以可以有效地防止因排斥他人、喜欢单打独斗的心理倾向所带来的恶性竞争，鼓励成员之间的和谐和互助。因为集体的获利才能使个人获利，所以能够防止因个别人的私心，而造成对组织和目标的破坏。每个人都会更加用心去做工作，而不是花心思去讨好老板，或者是排挤别人。P9-14

企业管理这门科学，近几十年内的发展可谓百花齐放、百家争鸣，各种理念如今已是“古今交错，东西贯穿”，尤其在改革开放的中国，更是“中外合流，洋为中用”。进入新世纪以来，管理学界的管理思想和理念已回归东方，中国式的管理已经蔚然成风，流行于整个世界。

很多人推崇中国式管理，很多人重视中国式管理，却也有一些人，至今仍然否认中国式管理的存在。他们认为，管理学完全是由西方国家的企业管理人员和学者们探索、发展起来的一门科学，不存在中国式管理。

其实，所谓的中国式管理，是指把西方现代科学融入中国管理哲学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果的一种管理模式。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是“修己安人”的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以《易经》为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。

与西方式管理依靠各种规章制度来使员工达到经营需‘要的要求相比，中国式的管理主要中心放在人事和人情管理上，以“情”和“爱”来教育和感化员工，使员工对企业产生认同感和共鸣，进而达到管理经营的目的。也就是说，中国式管理更注重“人”，更强调人的智谋、顿悟和胆识，而且数千年来，管理智慧或思想的基本内容没变，可以说是真正地倡导“以人为本”。这就决定了中国式管理有一个很重要的前提就是要对管理的对象——“人”有一个充分而透彻的了解和掌握。

依照分析心理学的观点，我们每个人的身体里不仅有祖先遗传下来的各种生物学基因，还有各种各样的思想基因，也就是所谓的“集体无意识”，这就是说，只要是这个民族的个体，遇到同样的事情都会这样做。

因而，今天的中国人的思维模式、行为方式、心理状态、价值判断乃至生活情趣都是由中华民族五千年来的文化传统所左右的。而数千年文明的不间断的传承、发展和积累让中国人成为这个星球上最聪明的群体，再加上千年的专制统治、严苛政策的高压，使得他们变得难以管理。

而管理的最高境界，就在于对人对己内心世界的洞察和感知。管理中国人，就是要“知己知彼”，因地、因人而异地实施符合中国人个性心理特点的决策和管理行为，真正掌握他们的心理节奏，了解他们的个性，从而贴近他们的心，搔到他们的“痒处”，方能动其心而顺己意，达到《孙子兵法》中“和衷共济”、“上下同欲者胜”的管理境界。

本书列出了36种中国人典型的行为特征和心理特点，并且根据每一个特点都提出了有针对性的中国式管理方式，这种中国式管理方式特有的亲和力和凝聚力适应中国人的民族特性，对于不断发展壮大的中国企业具有极大的借鉴意义。

编者