面试的成功与否对于企业和应聘者的前途都有着巨大的影响。因此，怎样把面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试官永久追求的目标。《做个高效面试官(升级版)》以“实用”为原则，按照面试过程将面试工作分为“面试前的准备工作”、“面试进行时”、“面试后的工作”三部分，从人才信息的收集、选拔，到具体面试的提问、解读，再到面试后的人才筛选，最后辅以一些国内外先进的面试方法，可以说涵盖了面试工作的方方面面。无论对于企业招聘工作参考，还是人力资源工作者个人学习，都有着很高的实用价值。本书由李文勇编著。

《做个高效面试官(升级版)》全盘梳理了招聘过程中的面试工作，重点落在招聘中如何提问，详述了与各企业的企业文化和重点关注的招聘内容等密切相关的工作能力、个人素质等的测试技巧，并准备了各类职位、著名企业的经典面试题目以供参考。相信《做个高效面试官(升级版)》对面试官和应聘者都有较强的实用价值。本书由李文勇编著。

前言

第一部分 面试前的准备工作

第一章 制订招聘计划

 一、传统面试VS系统化面试

 二、职位分析需解决的问题和步骤

 三、职位分析的作用有哪些

 四、职位分析的基本方法

 五、招聘计划的原则

 六、面试前的准备

 七、面试的具体步骤

 八、面试官易陷入的几个误区

 工具箱

 人力资源需求预测工具

 人员招聘申请表

 招聘计划书范本

 招聘工作计划表

 岗位结构分类工具

 人员接续计划考查表

 招聘要求说明范本

第二章 如何高效地搜寻人才

 一、发布招聘广告的渠道

 二、网络时代的招聘

 三、校园招聘的特点

 四、怎样阅读简历

 五、怎样识破简历中的虚假内容

 六、不可错过的简历

 七、成功选聘人才的战略要点

 八、选拔优秀员工面试时要注意的事项

 工具箱

 国内知名招聘网站一览表

 应聘登记表

 招聘费用估算表

 校园招聘实施方案

 面试通知单

第二部分 面试进行时

第三章 面试步骤及其原则

 一、面试形式详解

 二、面试中怎样谈薪酬

 三、如何当场看穿假文凭

 四、招聘留学归国人员的注意事项

 工具箱

 外部招聘管理细则

 面试评估表

 面试综合考核表

 招聘面试管理制度

 结构化面试实施方案

第四章 提问——面试官工作的核心内容

 一、把招聘要求转化为面试提问

 二、怎样把考察内容隐藏在提问中

 三、提问时的气氛控制

 四、提问与回答的博弈

 五、面试官提问时的心态控制

第五章 面试读心术

 一、从穿着分析应聘者心理

 二、待人接物反映应聘者修养

 三、不成熟应聘者的诸多特征

 四、通过电话面试听懂应聘者

 五、应届毕业生的心理特征

 六、为聪明的应聘者传达成功信号

第六章 世界500强企业工作能力面试题目

 一、学习能力面试题目

 二、沟通能力面试题目

 三、团队合作能力面试题目

 四、抗压能力面试题目

 五、执行能力面试题目

 六、个人效率面试题目

 七、人际公关面试题目

第七章 世界500强企业个人素质面试题目

 一、性格倾向面试题目

 二、气质类型面试题目

 三、人格特质面试题目

 四、自信心面试题目

 五、意志力面试题目

 六、乐观性面试题目

 七、自律能力面试题目

 八、心理健康面试题目

 九、成就欲望面试题目

第八章 世界500强企业智商考察面试题目

 一、数学能力考察面试题目

 二、创造能力考察面试题目

 三、逻辑分析能力考察面试题目

 四、记忆力考察面试题目

 五、反应能力考察面试题目

 六、推理能力考察面试题目

第九章 世界500强企业各类职位面试题目

 一、销售类职位面试题目

 二、人力资源职位面试题目

 三、技术类职位面试题目

 四、行政秘书职位面试题目

 五、市场营销职位面试题目

 六、客服人员职位面试题目

第十章 国内热门企业面试题目精选

 一、中国工商银行面试题目精选

 二、海尔集团面试题目精选

 三、华为公司面试题目精选

 四、腾讯公司面试题目精选

 五、比亚迪汽车面试题目精选

 六、中国移动面试题目精选

 七、南方航空面试题目精选

 八、国泰君安面试题目精选

第十一章 世界500强企业面试题目精选

 一、索尼公司面试题目精选

 二、松下公司面试题目精选

 三、惠普公司面试题目精选

 四、微软公司面试题目精选

 五、IBM公司面试题目精选

 六、家乐福公司面试题目精选

 七、花旗银行面试题目精选

第十二章 各类面试方法详解与应用

 一、结构化面试详解与应用

 二、非结构化面试详解与应用

 三、行为面试法详解与应用

 四、角色扮演法详解与应用

 五、无领导小组讨论法详解与应用

 六、压力面试法详解与应用

第三部分 面试后的工作

第十三章 对人才信息的筛选

 一、对人才信息的筛选与跟踪

 二、人才价值评估

 三、背景调查

 四、招聘效果评估的方法及流程

 五、招聘效果评估指标及评估意义

 六、正确的决策原则

 工具箱

 简历筛选原则

 员工试用期鉴定表

 招聘工作总结范本

第十四章 人员就位

 一、录用通知

 二、辞谢通知

 工具箱

 劳动合同范本

 保密协议范本

 员工手册范本

 新进人员任职细则

 员工离职审批制度

 员工离职交接流程

附录

 附录A 十大热门求职行业

 附录B 十大最具发展潜力的行业

面试是面试官与应聘者就某一特定工作职位相互交流信息，以判断应聘者是否符合职位要求的会谈过程。面试决定着企业能否成功吸引并选聘到合适的人员。但是，众多面试官往往由于面试前未能进行有效准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，从而无法有效招聘到适合企业的人选。因此，作为一名高效的面试官，应有计划地进行面试前准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加选聘的准确度。

·确定面试目的

一般来说，进行一次面试，目的主要如下：

选择人才。

吸引人才。

收集有关应聘者能做什么的信息。

收集有关应聘者愿意做什么的信息。

向应聘者提供组织的相关信息。

检查应聘者与应聘职位的匹配程度。

了解面试目的能够有效帮助面试官有针对性地开展面试，而不会漫无目的地提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。

·做到八项要求

因为面试官的职业素养直接影响到面试质量，因而作为一名高效面试官要做到以下八项要求：

全面了解空缺职位的工作性质和适合于该职位人员的条件。

所提问题是为了获得用于根据与工作有关标准进行评估的信息。

避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题。为了监督目的而要求提供信息时，应向应聘者说明。

面试的方式和内容始终适用于某一具体职位的所有应聘者。

面试时间安排有变化或面试时间限制有待考虑，这些问题要随时告知应聘者。

将面试过程、相应的测试程序、招聘时间段和任命程序告知应聘者。

将招聘条件告知应聘者。

公司或机构中与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策。

·提前阅读简历

很多面试官都有在面试前三分钟才对应聘者简历进行浏览的习惯，接着就开始面试。这样，由于对应聘者背景资料不够了解，难免影响面试评估中的有效性和公正性。因此，为保证面试有效进行，面试官应该提前对应聘者简历进行阅读，以便充分了解应聘者信息。阅读时，应注意以下内容：以前相关工作经验及绩效表现，以前相关培训及教育内容，应聘者工作兴趣；应聘者职业意图。

此外，面试官在阅读简历时，对于简历中的疑点可以作相应标志，以便在面试过程中进行更深入的调查。这些应作出标志的地方包括：

(1)应聘者工作衔接出现空当的原因。

面试官应该要留意应聘者在两份工作之间的空当时间，特别是时间超过三个月的工作空当，应作出明显标志，并在面试过程中提问，以了解其真正的原因，是应聘者本人能力不够，还是其他原因影响应聘者迟迟未找到新舡作。

(2)经常转换工作的原因。

对于那些在一年里头换了三次或三次以上工作的应聘者，面试官要引起重视，要在面试时多加留意，了解应聘者频繁换工作的真实目的，并作出判断，应聘者对于本公司的环境能否适应，而不会匆匆跳槽。

(3)最近培训进修情况。

面试官可通过阅读应聘者的培训、进修记录，了解应聘者的培训、进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训、进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。

(4)上次离职的真实原因。

应聘者为什么离开原公司？是什么原因促使？这些离职的因素，是否也会出现在本公司？面试官应对应聘者的离职原因进行深层次了解，以便较好地判断该应聘者是否真心实意留在本公司。

(5)在上一家公司的工作绩效。

应聘者在上一家公司取得怎样的工作成绩？当时什么情况？条件如何？主要面临哪些问题？应聘者使用了哪些资源？他的措施包括哪些？这些措施是否有效？本公司能否提供相近条件，以供他创造这些绩效？通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

(6)内容前后矛盾或不合常理的地方。

这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方。例如应聘者毕业只有半年，却能在别家公司担当重要的管理职位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进一步盘查。P14-16

由美国的次贷危机引发的国际金融危机，使全球经济受到硬伤。雷曼兄弟、华盛顿互惠银行等曾经风云一时的知名企业倒闭。受危机影响，国内许多知名企业开始裁员减薪，就业环境进一步恶化。在这样一个大背景下，企业如何招聘到急需的人才、人才如何应聘到更适合自己发挥潜力的企业，就成了企业与人才共同面临的课题。

纵观全球，一个企业的成功，有的是因为领导者足智多谋，有的是因为技术独步天下，有的是因为开拓了处女市场，有的是因为质量上乘，也有的是因为资金雄厚，或者是因为服务水平高超。不难发现，这些原因都和“人”有密切的联系。在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展，蒸蒸日上。因此，怎样在招聘时有效地辨别人才是HR和企业管理者永远的工作核心。作为一名高效的面试官，更应该具有这样的能力。

面试官的工作很特殊，它强调在面试中以“无知”为前提，“问出”而非“猜出”水面以上发生的事实，同时重点关注被测者水面以下的感受和想法——但其实际操作确有不少学问和门道。就像我们喜欢看的魔术：魔术都是“假”的，并非什么特异功能，其原理也很简单，但魔术师的技艺可是真功夫。做到纯熟、干脆，不拖泥带水，不生硬突兀，远不是一件容易的事，想要“行云流水，自然顺畅”，必须经历台下十年功的千锤百炼。很显然，在面试中，不同的人表现千差万别。面试官的工作就是把握这些错综复杂的现象，条分缕析，剥茧抽丝，最终形成完整而准确的判断，这就需要熟练掌握各种人才测评的工具和方法。

面试的成功与否对于企业和应聘者的前途都有着巨大的影响。因此，怎样把面试工作做得更加高效、精确，应该是一名面试官永久追求的目标。本书以“实用”为原则，按照面试过程将面试工作分为“面试前的准备工作”、“面试进行时”、“面试后的工作”三部分，从人才信息的收集、选拔，到具体面试的提问、解读，再到面试后的人才筛选，最后辅以一些国内外先进的面试方法，可以说涵盖了面试工作的方方面面。无论对于企业招聘工作参考，还是人力资源工作者个人学习，都有着很高的实用价值。

没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱，它也永远不会有足够的人才。它必须分清轻重缓急。最糟糕的是什么都做，但都只做一点点。这必将一事无成。不是最佳选择总比没有选择要好。

——彼得·德鲁克

管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。

——张瑞敏

有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。

——牛根生

将合适的人请上车，将不合适的人请下车。

——詹姆斯·柯林斯