管理不能只靠制度，关键要赢得员工忠诚，沟通员工心灵，获得企业无往不胜的竞争力。

制度以外是人性，这样管人得人心，得人心者得天下！

刘伟编著的《制度以外72个管人技巧》将通过近百个企业管理小故事告诉你制度以外的管理关键点所在，给人启迪，发人深思。

《制度以外72个管人技巧》由刘伟编著。

俗话说：“无规矩不成方圆。”不管我们是在原始社会还是在现代社会。只要我们是生活在群体当中。就必然有规则。我们必须遵守这个规则。我们的一切行为也必须符合群体的行为规范，这便是制度。制度保证了社会生活的井然有序。

企业作为社会大群体中的组织，为了规范员工的行为，保证企业有序的运转，都建有一整套完整的管理制度。这些管理制度的实施增强了企业员工行为的规范性，有效地提高了员工的工作效率，对企业的发展壮大和经济效益的提高起到了很大的作用。可以说，实行制度管理给企业带来的收益是巨大的。制度管理也因此受到了企业管理者的青睐。

然而，任何事物都有利又有弊。随着时间的变化，制度管理在管人方面的缺陷也越来越凸显。首先，制度存在盲点。制度是一定范围之内的行为规范，它不是万能的，也有鞭长莫及的地方，制度管理并不能保证覆盖企业管理的方方面面。其次。即使有了完善的制度。也难以保证员工都会自觉遵守。当企业制定出越来越细化的制度时，反而使员工工作的自由度变得越来越小，限制员工发挥自主性的空间，磨灭他们的积极态度。这是违背企业管理初衷的。

企业管理的最终目的是要留住人才，让员工为企业努力工作并产生效益。企业管理者应如何避免这些缺陷使员工管理更加有效呢？这就是《制度以外72个管人技巧》讲述的重点。管理制度必不可少。但制度之外可能存在更多有效管理的关键点。本书将通过近百个企业管理小故事告诉你这些制度以外的管理关键点所在，给人启迪，发人深思。

1 以强烈的热忱感染部属

2 积极主动地当好下属的教练

3 制定清晰而明确的目标

4 摒弃先入之见，用发展的眼光看人

5 选用恰当的人才

6 设身处地地理解和宽容员工

7 知人善任，注意实效

8 有才之人尽其用

9 用人不要求全责备

10 采取多种多样的方式激励员工

11 为员工找到可以点燃激情的动机

12 给员工公平竞争提升的机会

13 要会鼓动员工发挥他的潜能

14 情感管理的魅力

15 讲究施恩的方法

16 以人为本的管理理念

17 关怀每一个员工

18 只有深入了解才能有效激励

19 薪酬是激励员工的高效武器

20 信任是最好的激励

21 让员工参与到管理中来

22 对有能力者委以重任

23 授权要讲原则和方法

24 提升有工作能力的员工

25 提拔也有时效性

26 大胆启用具有潜力的新人

27 制定有效的晋升制度

28 对待员工要“一碗水端平”

29 善于倾听部属的抱怨

30 谨慎对待办公室里的谣言

31 正确处理下属之间的矛盾

32 制定明确的、切实可行的规则

33 不要事必躬亲

34 放手让员工以自己的方法解决问题

35 每一项授权都应当有限制

36 培养员工的主人翁意识

37 使能干的下属有所畏惧

38 善于控制情绪，顾及下属情感

39 让下属乐于接受你的指令

40 真抓实干比能言善辩更重要

41 自己做到了才有资格说别人

42 身先士卒，用实际行动来说明一切

43 管理者应该以身作则

44 做企业的“火车头”

45 榜样的力量是无穷的

46 树立让人心悦诚服的威信

47 增强企业凝聚力

48 激励员工的创新意识

49 鼓励创新，也要允许失败

50 营造一个激发创新力的工作环境

51 成为一个愿景设立者

52 学会与员工沟通

53 建立高效的沟通机制

54 让员工畅所欲言

55 善于与下属架起一座“心桥”

56 成熟的管理者都是善于倾听的大师

57 做一个会授权的领导者

58 识别有能力的人并授权给他

59 信任下属是授权的前提

60 让员工自主地安排自己的工作

61 建立扁平化组织

62 打破组织界限，提高企业效率

63 找到优秀的执行者

64 建立执行团队

65 构建有效的执行流程

66 把敌人变成自己需要的人

67 知人善任，有效配置人员

68 善于用比自己强的人

69 学会发掘下属的潜能

70 任人惟贤而不是任人惟亲

71 学会用企业外部的人

72 为下属塑造一种赢者心态

7 知人善任，注意实效

知人善任，说的是知人是用人的前提，不知人，就不能用人。善任又是知人的目的和深化，识人、知人完全是为了能用人才，而在使用人才的过程中又进一步更深刻地识人、知人。

当然，识人又是困难的。因为人的一切并不都是赤裸裸地直接表现于外的，人可以掩蔽自己，可以伪装，可以给人以假象。因此，要知人不但要听其言观其行，还要由其外而观其内。

人才的识别，是对人才在思想品质、知识、工作能力、性格、精力和体力状况等方面进行全面的历史的考察与评价。简单地说就是要知人之所长和知人之所短。“知人”既是人才管理的重要内容，又是对人才合理使用和科学管理的前提条件。可以说，知人是坚持公道正派、任人惟贤的基本保证。没有识人的“慧眼”，就不能坚持公道正派、任人惟贤的原则。善任则是让人才找到适合自己的位置，用其所长而避其所短。知人才能善任，善任才能发挥人的潜力和积极性。

魏源说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。用人者，取人之长，避人之短；教人者，成人之长，去人之短也。惟尽知己之所短而能去人之短，惟不恃己之所长而后能收人之长。”

魏源把能否知人之长短作为能否用人的决定性因素，尤其是他强调：“惟不恃己之所长而后能收人之长”，是很有见地的，他揭示了能否知人用人的关键因素。

知人善任，首先是要知人，这是前提，知人才能善任。马谡长于谋划，适合在统帅部当参谋，但短于实战，缺少经验。而诸葛亮却让他当指挥官，统兵出战，结果导致街亭失守。这就是一个典型的不知人而用的例子。

数学家陈景润在数学领域取得巨大成就，也是因为遇到了慧眼识才的王亚南。

1973年我国数学家陈景润以惊人的毅力率先摘取数学王冠上的明珠——“哥德巴赫猜想”，陈景润一举名扬世界。这是一个激动人心的事，然而，哥德巴赫猜想被攻破的历程却是极不平凡的。陈景润在大学研究生毕业后，被分配到北京一所重点高中教数学，因为天生性格内向，表情木讷不善言辞，虽有满腹知识，却不能尽情表达，惹得学生怨，老师嫌，好不狼狈。后来，厦门大学老校长王亚南闻听此事，坚信自己培养出来的学生并非弱者，只是没有找到合适的位置罢了。于是王亚南向熊庆来教授力荐陈景润，使陈走上了研究岗位。数学海洋中，陈景润如鱼得水，辛勤耕耘，终于取得了令世界震惊的巨大成就，率先攻破“哥德巴赫猜想”，创立了著名的陈氏定理。

从陈景润的经历中我们可以看出，陈景润当教师不称职在于用才不当；后来陈景润走上适合其特长的道路并攻破“哥德巴赫猜想’’在于王亚南慧眼识才，因才施用。试想，如果陈景润现在还呆在中学教书的话，陈氏定理的产生恐怕就成为海市蜃楼了。

所以作为用人者要细心，要冷静，要有经验，要有考察的时间，而不要简单轻率地给人下定论，让不合适的人去做不适合的事，或者对其全面的否认，每个人都有其长处，重要的是放对位置。

知人，即要衡量其人如何，主要要看他在实践中的表现。实践是检验真理的惟一标准，虚假面目是无法经历实践考验的，也不可能是长久的，其真面目终将暴露。实践将说明，真的就是真的，假的就是假的。

从其实践中去知人，可以说是知人之本。历史上无数知人善任的事实说明，实践是知人的标准。春秋时的楚文王正是通过自己的实践而知人善任的。

楚文王的大臣中数苋禧最喜欢在众臣面前揭其短，而申伯侯就事事顺从，且善于洞察文王心思，文王想说想做的，他已先说先做了，文王觉得有申伯侯在身边很顺心，而对苋禧很恼火。后来，楚文王经过实践证实：苋禧所谏的都是正确的，有不少事因纳其谏而不犯错误，于己于国有利；而申伯侯顺己意做的事都错了，于己于国不利。于是，楚文王才知苋禧是贤臣，应予重用，便加封其爵为五大夫；楚文王因知申伯侯是阿谀奉承的佞臣，认为这种人不能再用了，便将他驱逐出国。

在实践中楚文王终于看清了谁才是于己于国有力的人。由此可见，实践是检验真伪的有效途径，可以拆穿假象，看清本质。

用人者的基本职责之一是选好用好人才，要能调动各类人员的积极性和创造性，一起来实现目标。所以对一个现代领导者来说，强调知人善任有特别重要的意义。而在知人用人的过程中，切不可忽视实践的检验作用。

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