李静编著的《总经理最认可的134个经典管理法则》作为一本集知识性和实务性于一体的管理图书，能够帮助读者剖析管理原理、解决管理难题、提升管理效率、完善管理体系，达到全面提升读者管理能力和个人综合素质的目的。

本书采用“横向平铺+纵向延伸”的组织方法，为读者提供了领导艺术、管理实务、经营战略、用人之道、团队建设、激励手段、沟通技巧、授权技巧、决策方法、危机管理等10个方面的134个管理法则。编者对法则进行了详细整理，并通过“法则概述+经典案例+操作实务”的形式加以展现，极具知识性和实用性。

李静编著的《总经理最认可的134个经典管理法则》针对企业管理者经常遇到的各种问题，详细整理了领导艺术、管理实务、经营战略、用人之道、团队建设、激励手段、沟通技巧、授权技巧、决策方法、危机管理共计10个方面的134个管理法则。

《总经理最认可的134个经典管理法则》所选法则既有管理精英通过实践总结的宝贵经验，也有科研人员基于实验发现的客观规律，内容丰富且富有启发性。每个法则后都附有经典案例和操作指南，便于读者在阅读时思考，在工作中实际应用。

《总经理最认可的134个经典管理法则》不仅适合企业高层管理人员阅读，也适合想要提升个人综合素质与管理能力的中层管理人员学习和使用。此外，本书还可以作为企业培训师、高校教师开展培训和教学时的参考资料。

第一章　解读领导的艺术　1

 1.杜嘉法则：最有效的领导方式是为下属树立榜样　3

 2.刺猬法则：距离适当，管理才有力度　5

 3.磁力法则：权威的基础是能力，而非畏惧　7

 4.南风法则：学会温暖下属的心　9

 5.秋尾法则：有诚信，才有威信　11

 6.怀特定律：领导力从哪里来　13

 7.特里法则：敢于认错，主动担责　14

 8.出丑效应：下属不喜欢太完美的上司　16

 9.基利定理：容忍失败，方能不败　17

 10.布罗克法则：强将手下无弱兵　19

 11.克里奇定理：好的领导才能塑造好的组织　21

 12.卢维斯定理：做善于纳谏的管理者　23

 13.托利得定理：宽容是一种领导艺术　24

 14.蓝斯登定律：让员工快乐工作　26

 15.曼狄诺定律：微笑可以换取黄金　28

 16.威尔逊法则：到现场指导员工　30

 17.汤普林定理：为员工设立远大的目标　32

 18.吉尔伯特定律：让员工喜欢上你　34

第二章　体味管理的智慧　37

 1.热炉法则：制度面前，人人平等　39

 2.强手法则：清除组织中的麻烦制造者　40

 3.坠机理论：机制比“英雄”更可靠　43

 4.崔西定律：让工作简单起来　44

 5.牢骚效应：给员工发牢骚的机会　46

 6.同仁法则：把员工当作合伙人　48

 7.无折扣法则：让命令不打折扣地被执行　50

 8.弗里施法则：员工满意才有效率　51

 9.格雷欣法则：不让“庸才”驱逐“良才”　53

 10.叠补丁效应：别让“问题”制造“问题”　54

 11.帕金森定律：谨防企业患上麻痹病　56

 12.凯莱赫论断：用爱凝聚人心　58

 13.登门坎效应：如何向员工提要求　60

 14.布利斯定理：工作必须有计划　62

 15.柔性管理法则：让管理更具人性　64

 16.奥卡姆剃刀定律：剪除一切“无效管理”　66

第三章　修炼经营的内功　69

 1.暗箱模式：让优势无法被对手复制　71

 2.费斯法则：战略目标要逐个实现　72

 3.卡贝定律：放弃也是一种战略智慧　74

 4.冒进现象：一口吃不成胖子　76

 5.飞轮效应：万事总是开头难　77

 6.反木桶原理：找准自己的独特优势　79

 7.古特雷定理：保持企业目标的延续性　81

 8.柯美雅定律：变革是企业持续发展的灵魂　83

 9.贝尼斯定理：把员工培训提升到战略高度　84

 10.自来水哲学：顾客受益，企业才能获益　87

 11.冰淇淋哲学：在逆境中创造顺境　88

 12.弗洛斯特法则：给自己一个明确的定位　90

 13.格瑞斯特定理：实现策略靠的是执行　92

 14.艾奇布恩定理：提防“大企业病”　95

 15.水坝式经营法：让企业经营保持充分弹性　96

第四章　探求用人的真经　99

 1.野鸭精神：让人才保留一点“野性”　101

 2.吸引定律：提升对人才的吸引力　103

 3.杯子理论：让合适的人做合适的事　104

 4.雷尼尔效应：用企业“美景”留住人才　106

 5.维勒斯定理：树立复合型人才观　108

 6.奥格威法则：敢于雇用比自己强的人　110

 7.韦斯特定理：用人就要不疑　111

 8.皮尔斯定律：完善接班人培养制度　114

 9.乔布斯法则：网罗一流的人才　115

 10.特雷默定律：正确对待人才的“短处”　117

 11.上下车法则：能者上，庸者下　119

 12.弼马温效应：“问题员工”要善用　121

 13.美即好效应：不能以貌取人　123

 14.麦克弗森原则：重用踏实做事的干才　126

 15.皮尔·卡丹定理：实现人才的互补　128

第五章　铸造团队的灵魂　131

 1.安泰效应：个人离不开团队　133

 2.拉锯效应：人人都要有团队意识　134

 3.凝聚效应：增强企业的凝聚力　136

 4.螃蟹效应：别让员工相互扯后腿　138

 5.雁阵效应：协作水平决定经营成败　140

 6.懒蚂蚁效应：团队离不开“懒人”　142

 7.史提尔定律：合作是团队繁荣之本　145

 8.邦尼人力定律：如何合作是一个问题　147

 9.社会惰化效应：谨防团队精神“杀手”　150

 10.米格-25效应：内部结构决定整体能力　152

 11.阿尔布莱特法则：勿让团队合作变成集体性愚蠢　154

 12.华盛顿合作定律：增强团队建设的能力　155

第六章　开启激励的能量　159

 1.赫勒法则：有效的监督不可或缺　161

 2.马蝇效应：激励也要因人而异、因需而异　163

 3.波什定律：每个人都渴望被赞美　165

 4.鲇鱼效应：竞争激发潜能与活力　167

 5.坎特法则：发自内心地尊重员工　169

 6.参与定律：让员工参与到经营管理中来　172

 7.标签效应：不给员工乱贴“标签”　173

 8.波特定律：批评之时勿忘表扬　175

 9.蓝柏格定理：让员工具有必要的危机感　177

 10.皮雷尔定理：动力来自于目标　179

 11.麦克莱兰定律：赋予员工参加决策的权力　181

 12.末位淘汰法则：勇于向能力低下者亮红牌　183

第七章　破译沟通的密码　185

 1.乔治定理：沟通是管理的真谛　187

 2.古德定律：准确把握别人的观点　188

 3.菠菜法则：实现上下级间的充分沟通　190

 4.超限效应：言简意赅、长话短说　193

 5.反馈效应：反馈是沟通过程的重要一环　195

 6.位差效应：没有平等，就没有真正的沟通　197

 7.肥皂水效应：批评也要讲技巧　199

 8.费斯诺定理：雄辩是银，倾听是金　201

 9.管理沟通论：管理就是沟通、沟通、再沟通　203

 10.杰亨利法则：坦诚多一点，沟通畅一些　206

 11.夏皮罗法则：沟通是管理者的必修课　207

 12.威瓦尔定理：沟通反馈，贵在及时　210

第八章　揭秘授权的法则　213

 1.柯维定理：信任是授权的第一准则　215

 2.拜伦法则：忘掉你授出的“权”　216

 3.洛伯定理：别让自己变得不可或缺　218

 4.例外原则：只处理例外事务　220

 5.古狄逊定理：不做一个被累坏的管理者　222

 6.白德巴定理：既“授”之，则信之　224

 7.伯恩斯定律：给下属充分的权限与自由　226

 8.布利斯原则：给任务，更要给权力　228

 9.史坦普定理：科学授权还要规范控权　229

 10.皮阿特法则：善用他人的智慧去完成工作　231

 11.克里夫兰法则：让下属自己管理自己　232

第九章　把握决策的精髓　235

 1.兰德定律：管理重在决策　237

 2.王安论断：成功始于果敢的决策　239

 3.套裁效应：决策要做到系统思考　241

 4.波克定理：让每个人都积极参与决策　243

 5.普希尔定律：决策要“现在”就作出来　244

 6.布利丹效应：果断选择后全力以赴　246

 7.卡蒂埃定理：决策应有多个备选方案　247

 8.儒佛尔定律：善预测，才能英明决策　250

 9.杰蒂斯原则：管理者必须有远见卓识　251

 10.奥巴特定律：了解现实，才可决策　254

 11.戴伯尔法则：决策不一定是少数服从多数　256

 12.基多夫定理：时机正确，决策才正确　257

 13.韦里克忠告：避免作出错误决策　258

 14.决策合理性法则：决策时应考虑周全　260

第十章　领悟危机的哲学　263

 1.煮蛙效应：时刻保持危机意识　265

 2.鸵鸟政策：危机是躲避不了的　267

 3.雄鹰政策：面对危机，主动出击　269

 4.阿什法则：主动找出企业存在的问题　272

 5.史华兹论断：危机没有想象的那么可怕　274

 6.罗杰斯论断：别让危机阻断企业前进的脚步　276

 7.帕斯卡尔论断：没有危机感是最大的危机　279

 8.布伦尼曼法则：危机之中亦有商机　280

 9.里杰斯特论断：预防是解决危机的最好方法　282

5.牢骚效应：给员工发牢骚的机会

法则概述 牢骚效应

含 义：压制员工发泄牢骚等于堵住了企业进步的机会。

提出者：哈佛大学心理学教授梅约。

管理启示：河水暴涨时，如果采用“堵”的办法只会让水位更高；只有采用“疏”的办法，才能降低水位。员工的牢骚正如这河水，当你“堵”时，他们的不满情绪将因无法得到发泄而越积越多；你只有尽量“疏通”，让他们的不满情绪发泄出来，这样才会让他们将精力集中在工作上。因此，管理者应在企业内部建立有效的沟通机制，为员工提供发牢骚的机会，让他们释放烦闷、卸下不满，重新轻松愉悦地投身工作。

经典案例 红豆集团的“回音壁”

红豆集团是江苏省重点企业，集团旗下的红豆服装是中国知名服装品牌之一，这家企业有两万多名员工。在与这些员工进行良好沟通，营造积极向上的工作氛围方面，红豆集团有一套特别的“回音壁”制度。

这个“回音壁”，是指放在员工衣帽间的一块块白板。任何员工有任何意见、建议，包括怨言甚至是“想骂厂长”，都可以写了纸条在没人的时候贴在上面。凡是贴在“回音壁”上的纸条都不可以随便撕掉，厂长必须亲自去处理。

这样的一种特殊的沟通制度，使得员工有气能及时消，有牢骚能找到地方发泄，企业还因此得到了越来越多的好建议。实行这一制度的当月，企业就收到建议1229条，其中大部分来自一线职工，被采纳建议中成功转化为数十条创新项目，全年为企业增效节支1966万元。

除了“回音壁”制度，红豆还设置了10多个“总裁信箱”，凡是投往这个信箱的信件都由总裁本人亲自拆阅。曾经有一位摩托车调试车间的工人给总裁写了一封信，反映自己每天都要吸进大量废气，感觉身体吃不消。公司总裁当天就赶往这个车间，并立刻安排整改，很快解决了问题。

疏导是治理拥塞的根本。作为管理者，当你听到你的员工发牢骚时，请不要对他们进行批评、斥责，而应当给他们发牢骚的机会，鼓励他们说出心中的不满、不快，了解他们产生不满的原因。管理者只有在企业内部营造自由、顺畅的沟通氛围，让员工能够心情舒畅地进行工作，才能让企业更加高效地运转。

操作实务 如何处理员工牢骚

员工有牢骚，说明他们对现状不满，更说明他们有信心能够改善现状（因为牢骚之中包含着改善的建议），否则他们就不会发牢骚了。所以，管理者给员工发牢骚的机会，也就等于给了企业改善提高的机会。为正确处理员工的牢骚，管理者应从以下三个方面努力。

一、正确认识：员工牢骚是企业进步的动力

员工有牢骚是一种再正常不过的现象，因为任何一个组织不可能满足所有成员的需求和意愿。一般说来，员工发牢骚虽然不一定都是正确的，但也从侧面说明企业在某方面还做得不够好，不够到位。因此，当听到员工发牢骚时，管理者不应只把牢骚看作是员工的一种不良情绪，而应透过这些牢骚看到企业管理中存在的问题，并采取相应措施解决问题。因此，从这个角度看，员工的牢骚便是企业进步的重要动力，可以帮助企业改善不足，自我完善。

二、正确处理：员工牢骚只能“疏”不能“堵”

牢骚，本质上就是员工的一种不满情绪，你越打压它，它就越强烈，越持久，所以员工牢骚只能“疏”不能“堵”。

管理者应当积极主动地与下属员工沟通，鼓励员工说出心中的不满，释放他们心中的压力；或者采取措施为员工提供发泄的场所与途径，让员工肆无忌惮地倾吐心声，宣泄平时积郁的不满情绪，从而缓解他们的工作压力，提高工作效率。

三、正确引导：用牢骚来激励员工

员工心中有了不满，才会发牢骚。而管理者正可以利用员工心中的不满，对其进行正面的激励。例如，员工抱怨薪资太低，你就可以给他设定一个目标，如果他能实现这个目标，就可以提高他的薪资。再如，员工抱怨企业制度不合理，你就可以鼓励他提出一种更合理的制度。总之，管理者如果能够化牢骚为激励，那么就可以将员工心中的不满化作工作的动力，这样就能让企业和员工个人达成一种双赢的结果。

6.同仁法则：把员工当作合伙人

法则概述 同仁法则

含  义：把员工当合伙人，大家目标一致，共同前行，才能无往不胜。

来  源：美国的一家家庭用品公司把销售人员称作“同仁”。公司非基层职位有90％以上是公司人员填补的，400名部门负责人中，只有17人是从外面招聘的。公司股票购置计划也力图使全体员工都成为真正的“同仁”，所有的员工都可以在任何时候以低于市价15％的价格购置公司股票。该公司由此得到的是，人才流失率比行业平均水平低20％。  管理启示：一个企业中，什么最重要？当然是人才。人才已经超越资本、技术等有形资产，成为企业最宝贵的财富。企业想要赢得人才、用好人才、留住人才，企业的管理者就应该重视每一名员工，把他们当作事业的合伙人，平等地对待他们，让大家都有共同的使命感，朝着同一个方向努力前行。

经典案例 吴火狮善待员工

新光集团创办人吴火狮，自幼刻苦勤劳，白手起家，历经50年的勤勉自励，终于创业有成。

吴火狮善于用人，所以很受员工爱戴。他从不主动辞退员工，而且但凡是与他见过一次面的员工，多年后他仍能叫出姓名来。员工的婚丧，他几乎都列席参加；员工因病住院，他经常亲自前往探望。

追随吴火狮30多年的高层管理者吴家录，曾因病赴美治疗。在手术那天，吴火狮每隔数小时便打一次越洋电话询问病情，公司里的员工都因此而感受到他对下属的关怀。

他很喜欢与员工接近、握手、话家常。每年到了年底发放年终奖金时，他都要亲自交给员工。由于员工众多，把年终奖金发完，要花掉他一星期的时间，但他毫不在意。

因此，新光的员工与其家属都对吴火狮有着深深的爱戴之情。

二人同心，其利断金。对管理者而言，你的员工只有与你有了共同的目标，他们才会与你同心同德，风雨同舟。那么，员工怎样才会与你有共同目标呢？答案是：让员工感受到他们和你一样都是企业的主人，他们和你在一起是合作干事业，而不仅仅是在为你打工。

一个卓越的管理者会从内心深处把员工当作合伙人，以真诚、尊重和平等的方式去对待每一位员工。而这样的管理者也必然会受到每一位员工的拥戴，从而收获员工全力以赴的工作热情。

操作实务 把员工当作合伙人

管理者把员工当作合伙人，应做好以下三点。

一、让企业成为一个事业平台

把企业打造成一个让每一个员工都能够充分实现自我价值的舞台，员工自然就成了“合伙人”。因为这种自我价值的实现，既包括一个人自身能力的充分发挥，也包括他在经济收益和精神享受方面的满足。这种满足感自然让员工更加认同企业、认同这个平台，那么也自然地会一心一意地为了实现企业的目标而努力工作。

二、让企业成为一个合作团队  众人拾柴火焰高。企业的成功，不是一个人努力的结果，而是团队协作的结晶。管理者要善于将企业中一个个成员打造成一个具有团结协作精神的团队，使得团队中的每个人都能感觉到自己是团队中的重要一员，在企业的运转中起着不可替代的作用。这种团队协作的氛围、这种合作关系会让员工感受到：“我不是企业中一个可有可无的打工者，而是企业中不可或缺的合伙人，我为企业的发展贡献着自己的力量。”

三、让员工参与企业的管理和决策

有些管理者喜欢独断专行，在管理上“一人独大”，以自我为中心。这种强权式管理的结果是什么？很显然，这种管理方式带给员工的感受就是“自己是命令的执行者，自己只是管理者经营‘棋盘’所使用的一个‘棋子’，并且这个‘棋子’无关紧要。”我们可以想象一下，员工有了这种感觉后，他的工作热情会有多高呢？

管理者只有让员工参与到企业的管理和决策中来，让员工主动提出建议，让员工的意见被充分重视，才能使员工对企业产生认同感，才能让他们觉得自己是企业的“合伙人”，也有这样，才能让企业团队精诚合作，为了企业的发展而共同奋斗。

P46-49

以总经理为代表的管理者在企业经营过程中会遇到种种难题：管理方法不被理解，管理指示不被重视，管理技巧不被认可，管理能力不被肯定，企业的整体执行力不佳，自己忙得焦头烂额却经常被琐事打扰……

弗布克针对企业管理者在工作中遇到的各类问题，秉承“通俗易懂、易于学习、方便使用”的宗旨，策划编写了“总经理案头必备系列”图书。本系列图书包括《总经理最欣赏的475个经典管理故事》、《总经理最认可的134个经典管理法则》和《总经理最喜欢的77个经典管理工具》，充分体现了“读——简洁明快；知——察情明理；用——拿来即用”的理念。

《总经理最认可的134个经典管理法则》作为一本集知识性和实务性于一体的管理图书，能够帮助读者剖析管理原理、解决管理难题、提升管理效率、完善管理体系，达到全面提升读者管理能力和个人综合素质的目的。

本书采用“横向平铺+纵向延伸”的组织方法，为读者提供了领导艺术、管理实务、经营战略、用人之道、团队建设、激励手段、沟通技巧、授权技巧、决策方法、危机管理等10个方面的134个管理法则。编者对法则进行了详细整理，并通过“法则概述+经典案例+操作实务”的形式加以展现，极具知识性和实用性。

在本书的编写过程中，杨扬、金青龙、钟华、邱小爽负责资料的收集和整理，郭强参与编写了本书的第一章，叶亚宁参与编写了本书的第二章，姜曦参与编写了本书的第三章，高飞参与编写了本书的第四章，艾丽、王琴参与编写了本书的第五章，卫争艳、林才顺参与编写了本书的第六章，王瑞永参与编写了本书的第七章，徐全忠参与编写了本书的第八章，王丽参与编写了本书的第九章，毕汪峰参与编写了本书的第十章，全书由李静统撰定稿。

弗布克故事案例中心

2011年2月