本书从中小企业与大企业的区分、中小企业的管理以及中小企业继承的决策等三个部分，对现代社会中的中小企业的特点进行了宏观和微观两方面的研究。第一部分研究和分析了中小企业与大企业的区别以及中小企业在国民经济中的地位和作用，作者给予中小企业的评价是中小企业是通向国际市场销售之路上的隐藏的冠军：第二部分作者着重从微观管理的过程和内容上研究了中小企业的特点，内容包括采购、生产管理、市场营销、创新管理、人事管理、物流及财务等内容；第三部分作者从中小企业的国际发展和未来发展的思路上定义和预测了中小企业的特点，具体分析了中小企业的创建、国际化和继承等问题。

德国企业经营管理理论一直在国际学术界有很大的影响。20世纪五六十年代德国的施马勒巴赫、古滕贝格、施瓦茨和厄勒等人在企业组织理论、成本理论和一般企业经营管理学方面对美、日、英、法等国理论界均有深远的影响，并对德国战后的经济复兴作出了巨大的贡献。到20世纪末，德国的企业经营管理理论有了巨大的发展，在目前西方理论文献中，直接引用德文或翻译成英文的德国学术文献占有非常突出的位置。

随着中国加入WTO，中德两国之间的经济往来和合作有了更广泛的发展前景，针对德国企业经营管理著作的译介是我国借鉴和学习其先进经济理论和管理方法的有效途径，这既可以开拓我国在企业经营管理方面的国际性视野，又可以提升我国企业经营管理方面的综合竞争力。

相对于大企业来说，中小企业是现代社会经济中主要的组织生产和实施生产的单位。在规模上来讲，它们不可能与大企业相提并论，或者说，只能相当于大企业的一个部门或者分公司。但就中小企业的数量和适应市场的灵活性来说，中小企业起着大企业不可取代的作用。有一个事实是不容忽视的，即世界上现有的大企业都是从中小企业发展而来的。在大企业的发展轨迹和成长规律中有着更为典型的中小企业的影子和特征。因此，探讨和研究中小企业的出现、成长和发展的内在规律和特点，对于现代社会的生产单位来说，有着重要的社会价值和经济价值。

《中小企业管理》是《德国管理经典译丛》中的一本，是德国达姆施塔特理工大学工商管理学院院长、世界著名的企业经营管理专家波弗尔的代表作。本书自出版以来已经进行了4次修订，是欧洲有关中小企业和经营管理模式及特征研究领域的经典著作。

第一篇 基础知识

中小企业与大型企业的界定

 1 导言

 2 确定企业规模的问题

 3 企业规模特征的选择标准

 4 “中小企业”与“大型企业”的界定

 参考文献

中小企业在国民经济中的意义

 1 大中小型企业间差异的分析

 2 中小企业在国民经济中的意义

 3 中小企业面对来自国民经济方面的歧视

 4 中小企业的社会意义

 参考文献

通向全球市场的领头人之路

 前言

 1 目标和愿景

 2 市场定义

 3 全球化

 4 贴近客户

 5 创新

 6 竞争优势

 7 战略联盟和外包

 8 企业员工

 9 企业领导人

 10 总结

 结论

 参考文献

企业管理

 1 导言

 2 规范管理

 3 战略管理

 4 运营管理

 5 总结

 参考文献

第二篇 企业职能管理

采购

 1 中小企业采购设计的课题及其意义

 2 中小企业采购政策的发展

 3 中小企业采购流程中的IT支持

 4 中小企业的采购政策工具

 5 合作采购作为中小企业的战略选择

 参考文献

生产管理

 1 中小企业生产管理的特殊要求

 2 生产管理的战略和战术

 3 生产运营管理

 参考文献

市场营销

 1 中小企业中市场营销的重要意义

 2 中小企业市场战略发展

 3 中小企业中营销工具的应用

 参考文献

创新管理

 1 导言

 2 创新和创新管理

 3 中小企业创新管理的框架条件

 参考文献

人力资源

 1 中小企业的界定

 2 企业领导人对人力资源管理的基本态度

 3 人力资源管理的组织关系

 4 共同决策权的影响

 5 人事管理的任务设定

 6 人员招聘与解聘

 7 培训管理

 8 人力资源管理的灵活性

 9 薪酬管理

 参考文献

物流管理

 1 导言

 2 概念界定

 3 中小企业物流现状

 4 物流的需求

 5 物流方案的实施

 6 总结和展望

 参考文献

融资

 1 中小企业的融资特点

 2 融资手段

 3 关于资本结构和融资的决定

 参考文献

控制

 1 引 言

 2 中小企业的控制

 3 战略导向型的工具和理念

 4 中小企业的操作性控制系统

 5 前景展望

 参考文献

第三篇 企业的创建、发展与继承

企业创建

 1 导论

 2 企业创建的过程

 3 创建规划的特征

 4 创建筹资的特征

 参考文献

国际化

 1 中小企业和国际化

 2 对国际化的解释

 3 国际化：从事国外业务

 4 将国际化理解为一个过程

 5 中小企业和全球化

 参考文献

企业交接

 1 企业交接的定义

 2 企业交接对于国民经济的重要性

 3 中小企业理想的交接流程

 4 实践中的交接问题

 5 与企业交接问题相连的新趋势

 参考文献

中小企业在招聘必需的人员时，常常只在它经营的地区进行，因此从一开始就限制了潜在应征者的范围。此外，中小企业无法像大集团那样使用广泛的内部招聘，而必须比大型企业更频繁地直接从外部劳务市场招聘，由此必须面对外部人员招聘所带来的风险。

此外，中小企业相对于大型企业有一种结构缺陷：大型企业长期处于公众视野中，频频被媒体报道，尤其是上市企业更是十分“高兴”地能赢得更多的公众关注。这就导致那些求职者在选择雇主时，首先会想到这类大型企业。相对而言，中小企业除了在他们所处的地域并不有名，以至于他们只是很偶然的被作为潜在雇主考虑。另外，大型企业往往采取积极主动的招聘政策，它们通过高校宣讲，提供实习机会，访问“招聘求职中介”，举办招聘会，通过这些方式赢得“高潜力的人才”。尤其是近几年人口的发展导致了潜在劳动力的显著衰退(在德国)，其结果对于中小企业就是所谓的结构缺陷。但是，这样的情况部分会得到平衡，因为许多大型企业在组织结构合理化中解聘了一大批人员，而这些人员基本都适合在中小企业工作。

但是大企业经常提供额外的社会福利，这一点可能会成为中小企业聘用时的障碍(如果中小企业没有准备为员工提供这些福利的话)。为了能在“人才争夺战”中立于不败之地，人员招聘的技巧和方法对于中小企业越来越重要。

在招聘过程中那些不需要领导才干或必要的专业知识的职位比较容易得到满足。因为适合这些职位的人员的关系网相对简单，雇主可以轻松地调换人员，如果雇主作了错误的任用决定，也很容易纠正。因此，中小企业不需要为这类员工实施很强的管理措施。在就业市场上已经形成了一批专业、优秀的待业者，大大减轻了招聘的困难度。但是在就业市场缺人的时期，那些局限于某些附属的或者雇主形象比较差的中小企业就经常会被求职者忽视。

中小企业相对于大型企业也有不容忽视的优点：但这只是针对高级管理层。中小企业不像大型企业那样分工明确，在中小企业中高级管理层必须身兼数职。因此，相对于大企业而言，在中小企业的高层管理者拥有更大的决策空间。在独立性的商业运作中，这样的领导者能更早抢得商机。对于有雄心壮志的领导者，在小企业发展也是很大的诱惑。

在中层管理和专家的招聘上，中小企业则处于劣势。首先这些企业很少收到主动申请，。因为知名度不高或者雇主形象不足以吸引人。另外，求职者经常会担心中小企业的人力资源的管理模式，它的基本态度和行为方式可能不为求职者所接受。在这种情况下，要获得有才能的员工就显得更为困难。

如果中小企业不能从合伙人中选出一名担任总经理，那么想要招聘一名经理人往往是很困难的。在这些企业中的经理人一方面拥有很大的自主权；另一方面却要向其上下级证明其能力，因而这些负责人必须面对一些特殊的要求，这些问题甚至会出现在不那么重要的决策中。中小企业经理人对企业业主的责任义务要比大型企业中经理人对董事会的更大，因为在大型企业中的这种关系会更客观一些。而在中小企业中情感因素对经理人和企业业主之间关系有很大影响，如果双方能够保持相互信任，就会成为企业的巨大优势。如果他们之间不信任，就会对企业在经济上造成很大的负面影响。

如果一家中小企业是奉行由家族成员接管企业的原则的话，那么招聘经理人会变得更加困难。因为在这种情况下，管理人员很难有职业发展前景，甚至还得担心是否会被卷入家族领导的冲突中，成为冲突的牺牲品。如果企业继承者没有按规定在家族中被指派，那么管理人员又会担心，企业是否会被卖给另外一家更大的企业，然后企业在改组时是否会考虑到原先的管理人员，他们是否还有可能被迫离开这个企业。所以，不难看出，如果一家中小企业在招聘经理人上有问题，那么其复杂性会比在大企业还要高。

另外，中小企业在招聘方面通常还存在着缺乏人员选拔知识方面的问题。其原因：一是没有足够的潜在求职者；二是企业没有引入系统化的选拔方法。缺乏这方面知识其实是缺乏人力资源管理能力的表现，这个问题的根源是：中小企业认为不值得设置人事部门。不采用任何人事管理方法的原因主要是，对于中小企业而言，专业的和有社交能力的人才主要是来自决策者的知人善用——在招聘过程中，企业领导层的成员可以不借助于任何实质性的方法来分辨人才。这会让人心生一种感激的错觉，在个人生存受到威胁的时候得到了一种“恩赐”，但是同时也会认为，那些“不适合”的人可以轻而易举地从企业中被排除出去，这是中小企业中一个严重的问题。另外，中小企业经常还会有这样的看法，企业雇用的员工的思想不会在企业同化方面有问题，因为每个员工都会如同企业业主一样热爱着企业，因此不需要什么特别的措施来实现这个其实是极不现实的状态。

为了解决这个特殊的难题，人们在有关于企业人力资源管理的讨论中提出了多种方案，用来衡量企业的人力资源管理制度对企业效益的贡献。在招聘中，对此进行管理特别重要，因为在这里形成的错误可能会形成长期影响，对企业很不利。由于员工的失误造成的影响往往不能马上意识到，长期的拖延导致想要调整的时候已经太晚了。招聘即是选择未来的同事，这样的任务越来越被放在战略角度，企业应投入精力，而不是通过什么捷径顺便解决。

招聘的一种特殊方式是接收经过培训的人，这是一种在确定的劳动合同下，给(成功)完成培训的人提供工作位置的方式，其规模取决于受培训者的数量以及培训成果。通过培训，年轻的员工可以提高工作效率，估计所带来的收益大于培训费用(至少在第三个培训年)，总而言之，培训有可能为企业带来可观的经济效益。然而，这种特殊的方式却几乎不被小企业采纳，中型和大型企业会根据自己的需求采取这样的方式，但也有优秀的受训者“外流”的苦恼。中小企业是否也应该采取培训方式，这通常不取决于经济战略的估算，而是企业领导的基本态度。肯定的是许多企业都计划在他们的培训结束后录用他们，因为企业都期望接收优秀的毕业生，而不是把他们送给劳务市场。但是许多中小企业担心个别不录用的情况会影响到企业形象，所以他们宁可不采用培训方式。另外一种方式则是招聘其他企业培训的优秀人员，当然这就增加了相邻企业的培训费用，这是一种消极的方法。

如果中小企业的专业化的程度很高而不太可能提供完整的培训，那么在中小企业中设置培训位置就会遇到困难，因为在培训过程中不能提供所有培训所需的内容。这里值得推荐的是，与相邻企业或公共培训机构建立培训合作，不同企业参与的培训可以尽可能地互补培训内容，以此来保证全方位的培训。②行业协会也可以被纳入这种合作方式中，这样那些不能或不愿进行独立培训的企业也可以得到机会。培训结束后，受培训者被分配到各个企业，这样也可以降低由个别不接收录用的情况而造成的消极影响。P173-176

综观全球发达国家和地区的经济发展，中小企业对经济成功有着不容忽视的作用。然而长期以来，企业管理的研究主要关注的是大型企业的问题。一直到近期，有关中小企业的研究才逐步发展起来，但至今为止还没有一部专门研究中小企业管理问题的专著。本书旨在通过十五章的内容来全面地介绍中小企业的管理问题。

本书分为三篇：第一篇介绍了中小企业的界定、中小企业对宏观经济的意义和它们在企业管理方面与大型企业的区别。第二篇从企业规模的角度出发具体讨论了如何管理中小企业中的各个职能，包括采购、生产、市场开发、创新、人力资源、物流、融资和控制。第三篇专门讨论了中小企业特有的问题，比如创建新企业、国际化和企业交接等问题。

本书从企业管理实务的角度出发，针对中小企业特有的实际问题进行了深入的讨论。此外，每个章节都尽可能地将中小企业与大型企业进行对比，比较它们的优劣势和不同的关注重点。通过这种比较研究，可以更有针对性地为中小企业的发展提出合适的解决方法和建议。

中小企业管理对中国同样有着极其重要的意义。其原因，一是中小企业是中国国民经济中一支非常重要的力量，它们占全国企业总数的98%以上，并提供了75%左右的就业岗位。二是中国的中小企业也面临着制约其发展的各种内外部因素。因此，加强中小企业管理是中国发展经济的前提条件。

本书不是对企业管理基础知识的重复，而是深层次地挖掘了与中小企业管理相关的问题，读者应具备相应企业管理的基础理论，以便准确地理解本书。本书不仅适合大专院校及学术机构的教师、企业管理专业的学生，也适用于入职培训、企业咨询人员、行业协会和来自企业实践的读者。在此，我衷心地希望中国管理理论界和企业界的人士能对此书给予补充和完善。

借此机会，我衷心地向为本书中文版问世作出贡献的人们表示感谢！首先要感谢我过去的学生、现中国科学技术发展战略研究院常务副院长王元教授，作为发起人，他首先建议我出版本书，并自始至终积极参与其中。我还要感谢我的科研助手沈欣女士，同济大学中德学院的武亚平老师以及同济大学中德学院学生陶丽青女士为完成本书的翻译工作付出的辛勤工作。最后我还要感谢北京出版社对出版此书的大力支持。

汉斯-克里斯蒂安·波弗尔

(Hans-Christian Pfohl)

达姆施塔特理工大学

2005年5月