网站首页  软件下载  游戏下载  翻译软件  电子书下载  电影下载  电视剧下载  教程攻略

请输入您要查询的图书:

 

书名 和总经理说说心里话/办公室360°沟通系列
分类 经济金融-经济-企业经济
作者 白山//木子均
出版社 电子工业出版社
下载
简介
编辑推荐

这是一本写给员工看的书,让员工指导如何更好地与管理者交流沟通;这也是一本写给管理者看的书,可以让管理者了解员工心理的真实想法。白山、木子均编著的《和总经理说说心里话》把员工面对工作中的种种矛盾问题的心理话明白的展现在读者面前,让领导了解:如何说员工才会听,如何听员工才会说;让彼此增加了解和信任,从而使整个企业形成更加和谐、信任的气氛里。

内容推荐

白山、木子均编著的《和总经理说说心里话》以“员工心里话”的形式来行文,把员工和领导者最容易产生矛盾的问题,如薪酬分配、业绩、建议、敬业、奖罚制度等三十个方面实实在在地摆在面前,通过让员工真心倾述,使管理者了解他们的真实想法。这本书连接起员工和管理者的内心世界,可以让彼此获得心灵上的交流,最终让企业沐浴在和谐、信任的气氛中。

《和总经理说说心里话》适合企业管理者以及领导者参考阅读。

目录

第1章 关于理想:我也有我的理想

领导,请理解我的理想

有理想对您不是威胁

希望您的心胸更宽广

第2章 关于建议:不是我不提建议

请原谅我的“逆耳忠言”

我们一起努力拆除“隔音墙”

我建议的行为是值得肯定的

第3章 关于业绩:告诉您我也努力着

谁不想要好业绩

业绩有很多影响因素

我需要一些时间

第4章 关于敬业:我曾经也是“加西亚”

我们承受不了您的打击

希望决策也有我们的份

帮我们寻找工作的价值

第5章 关于奖罚:合理有情一点就好

奖罚不合理太伤人

公平对您来说并不难

奖金也可以发得有感情一点

第6章 关于关心:每一个员工都需要

用行动来表示对我们的重视

既要严格,也要关心

满足我们的心理需求

第7章 关于薪酬:心里没底就没有激情

趋利是我们的本性

有薪才会有人才

合理标准才能激发潜力

第8章 关于负责:不负责是因为你没有授权

授权并不是分权

大胆放手很重要

工作越重要,我们越负责

第9章 关于心态:我们曾经也积极过

让我们为企业而感到自豪

给我们鼓励和肯定

希望领导做好表率和楷模

第10章 关于结果:都是“结果导向”惹的祸

你注重结果,我得经历过程

你得告诉我目标在哪里

少一些责难,多一些理解

第11章 关于忠诚:谁都不想当“叛徒”

给我一个忠诚的理由

有信任才会有忠诚

请公平公正地对待我们

第12章 关于能力:我也不想平庸

平庸是因为没有学习对象

请为我们设立效仿标准

领导的榜样很重要

第13章 关于拖延:拖延并不一定就是懒惰

我们也知道“今日事今日毕”

让我们少做一些“临时工”

用热情来带动我们

第14章 关于抱怨:抱怨肯定是有原因的

善于倾听我们的声音

引导我们说出自己的想法

妥善处理我们的抱怨

第15章 关于交流:我们都需要沟通

积极听取我们的意见

交流时少些官架子

向我们虚心学习

第16章 关于目标:好高骛远并非我本意

目标一定要有

目标一定要正确

明确目标的优先顺序

第17章 关于放弃:轻言放弃不是我的本意

放弃是因为前途迷茫

有意时放弃是为了更好的选择

放弃可能是时机不成熟

第18章 关于成功:不知不觉中成了急功近利

急功近利是因为想快点成功

请帮我制订合理的计划

多给我们制造一些机会

第19章 关于拒绝:不拒绝我又能如何

不懂拒绝将会伤害自己

命令内容要明确

请不要乱指挥

第20章 关于锋芒:我只是想崭露头角

刺伤您不是我本意

我只是想让您注意我

我想得到您的认可

第21章 关于激情:没激情在于没氛围

培养我们想干的情绪

给我们设立卓越的目标

引导我们进入良性竞争

第22章 关于犯错:宽容和鼓励一个都不能少

一错再错确实不应该

宽容重要,鼓励更重要

给我们一个戴罪立功的机会

第23章 关于被动:被动工作是因为命令如山

被动工作是因为过度指挥

充分发挥我们的自主性

合理授权很重要

第24章 关于态度:冷漠是因为矛盾

正确面对我们的问题

创造有利于交流的环境

合理解决我们的矛盾

第25章 关于细节:鱼和熊掌很难兼得

效率和细节很难兼顾

细节不完美是因为您的轻率和疏忽

大处着眼,小处着手

第26章 关于批评:教育但不要教训

不要抓住过错不放手

有褒有贬更易接受

给我们犯错的机会

第27章 关于决断:犹豫不决只是想多思考一下而已

分清犹豫和思考的区别

保持对市场的敏感度

犹豫是充分考虑了后患

第28章 关于勇气:一朝被蛇咬。十年怕井绳

没勇气是有原因的

帮助我们打败挫折

合理利用我们的错误

第29章 关于业务:我需要更多磨炼自己的机会

业务不精,并不是我们不努力

我们想要更多的机会

用卓越的标准来规范我们

第30章 关于创新:缺乏创新是因为缺少引导

创新应该从领导者开始

我们需要不断地变革

我们一起逆向思考

试读章节

员工心里话

你注重结果,我得经历过程

我们都知道,现在的很多企业都实行“结果导向”的管理模式,即要求我们员工给予结果,而不去关注过程。领导者关注的是最终的结果,至于过程如何,他们根本不去过问。在一段时间内,这种管理模式被很多企业的领导者采用,甚至有风靡之势。

从表面上看,使用这种管理模式确实能提高员工的执行力,但是领导者也应该看到其中的弊端——“结果导向”的管理模式并不能扫除执行过程中遇到的障碍。就像以上案例中阿牛一样,无论领导者怎样使用“结果导向”的管理模式,受伤住院是事实,也是阿牛工作的过程,而这个过程很容易对结果产生影响。

那么在过程和结果产生冲突的时候,是不是像阿牛的老板一样,不顾员工的生命危险而强行索要结果呢?很显然不是。阿牛的老板完全可以指派另外一名员工代替阿牛完成任务,达到自己所需要的结果。这样做不仅人道,而且还能赢得客户的尊敬。

那么从这个案例来看,阿牛的老板实行这种模式的时候,在哪几个方面犯了错误呢?

1.误解“结果导向”。

真正的“结果导向”管理模式并不像阿牛老板所说的那样,领导者只要结果,而不去管员工工作的过程。而是一种注重结果、对过程也进行控制的管理模式。“结果导向”所要解决的是“员工为自己寻找借口不努力”的问题,比如说一些员工不想做某件事情而寻找各种各样的借口来推托,这个时候使用“结果导向”,效果就很明显。

其实在企业中,很多领导都犯了阿牛老板一样的错误,仅仅要求我们员工给予自己想要的结果,而不关注我们工作的过程,甚至在我们需要帮助的时候,也不理不睬,做一个甩手掌柜。这样的管理不仅不能得到我们员工的认可,而且还会引起我们的反感和反抗,正如故事中的阿牛一样,选择辞职,离开这样的企业。

2.注重结果不等于忽略过程。

领导者在工作中注重结果并没有错,但是这并不意味着忽略所有的过程。任何事情都是通过过程才最终达到结果的,这一点任何人都毋庸置疑。领导者在下达命令的时候,也应该衡量一下我们员工是不是真的能够完成任务,不要一味地追求结果而下达一些我们根本无法完成的命令。这样不仅对我们来说是一种打击,而且对于企业、对于领导本身来说,同样是一种打击、一种损害。

3.混淆主观不努力和客观困难。

“结果导向”的另外一种说法是“没有借口,只有结果”。这就是要求我们员工在做任何事情的时候,不要想着去寻找借口,而是勇敢地去执行。也就是说,“结果导向”这味药治疗的是我们“主观不努力”的毛病,并不是治疗“客观有困难”的毛病。

遗憾的是,很多领导者和阿牛的老板一样,混淆了两者的区别,给企业带来不小的损害。

你得告诉我目标在哪里

既然您要实行“结果导向”的管理模式,首先要做到的一点是您要告诉我们目标在哪里,我们该朝哪个方向前进。松下曾说:“经营者的重大责任之一就是让员工拥有梦想,并指出他们努力的目标;否则,就没有资格当领导。”松下的这段话,向我们传达了这样一条信息:企业应该有明确的发展目标,而且这个目标要让我们员工清楚地知道。

名满全球的联邦快递公司,现在几乎在全球任何一个大城市都能看到该公司的身影。但很少有人知道,联邦快递公司,当年可是最大的风险投资企业,它曾创造过连续32个月,每月赔掉100万美元的纪录。有一段时间,许多人都认为,它的疯狂之举肯定不会长久。

就是在这样的艰难困境中,创建人弗雷德·史密斯仍然不放弃心中的伟大构想,表现出了不同凡响的高瞻远瞩。他不放弃他对公司的愿景设计。他充满信心地向所有员工和投资人宣布他的两大目标:

第一,使所有顾客满意程度达到100%。

第二,使员工兑现服务承诺达到100%。

目标一致,才会有共同的梦想。有了共同的梦想,才会产生强大的行动力量。在经历了一番考验之后,联邦快递公司成功了。

现在,当你想起“使命必达”这个词的时候,你脑海中最先想起的是谁的身影?当你需要将邮寄的东西在一夜之间被送达目的地的时候,你会想起谁可以帮助你完成任务?如果你想到的是联邦快递的话,那么,事实证明是那个北美洲的老头胜利了。他靠着他的宏伟构想战胜了连续32个月的噩梦。

联邦快递的成功说明了什么呢?企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向,尤其是您作为管理者,必须注重企业整体的成果,每个人的成果是由我们对企业目标所作出的贡献来衡量的。您必须知道企业对我们的要求和期望是些什么,否则,我们可能会迷失方向,徒劳无功。

你应该锲而不舍地追寻你的目标。最好把这个目标写下来,张贴在所有人都看得见的地方。不要把这项信息搁在你的办公桌上,或是放进档案夹里,而是要走出去向大家宣示,让所有人都知道有这么件事。如果你把这个目标张贴在每一处走道上,就能帮助我们相信这个目标的确存在。

有人曾对目标的激励作用做了考察,其结果令人吃惊:90%的人表明目标制定能大大地提高工作效率,迄今为止没有哪一种已知的、促进生产的手段能刷新这个纪录。因此,在直觉的层面上,我们应该问一下,目标为何能够促进生产力提高?其中有三个原因:

1.目标使我们和您的注意力都能集中到相关的重要因素上。

2.目标能调节我们的真正工作强度。所花的精力与我们所接受的目标难度成正比。

3.难度大的目标能增强我们的意志,而持之以恒则是“长时间工作所需要的努力”。

在管理企业时,一定要给我们每一个人,包括从经理人员到一般雇员,制定出我们个人的经济指标和实现后的奖励制度,以及完不成任务的制裁措施。要从制度上保证你的事业就是大家的事业,大家的事业由大家来出力。

P77-79

序言

我们身边,有一个个无声的“战场”,里面上演着一幕幕精彩的对决戏:

办公室内,员工对管理者的命令阳奉阴违……

办公室外,管理者对员工抱怨之声迭起……

室内室外,员工和管理者的对决风生水起、难分胜负……

这是很多中国企业的现状。员工和管理者之间似乎存在一种永恒的矛盾:互相猜忌、彼此抗衡、明争暗斗,致使企业内耗急速上升,效益急速下降。为此,领导者遍寻良方却无丝毫效果,而员工则人心浮动,把希望寄托在跳槽上。员工和管理者的矛盾使企业陷入不健康的运行状态。

那么,员工和管理者之间的矛盾是不是一对不可调和的矛盾呢?这种矛盾是不是没有任何可以解决的办法呢?很显然不是。从世界各大优秀企业管理者和员工之间形成的和谐关系中,我们不难得出一个结论:员工和管理者之间可以形成和谐共赢的关系,只要双方愿意这么去做。

或许你会问:该如何去做呢?对于这个问题,答案很多,我们难以一一列举。但是不管采用什么样的方法,宗旨无外乎一条:沟通交流,让双方都了解彼此心里的真实想法,坦诚相待,共同营造和谐的工作环境。

员工把自己的心里话讲述给管理者听,管理者也对员工表述自己的真实想法、看法和要求。这种双向交流最明显的一个好处,就是能在最短时间里消除员工和管理者之间的误会,使员工获得管理者的信赖,从而在职场上获得更好的生存和发展。

出于这种考虑,本书就以“员工心里话”的形式来行文,把员工和领导者最容易产生矛盾的问题,如薪酬分配、业绩、建议、敬业、奖罚制度等三十个方面实实在在地摆在面前,让我们直面这些矛盾的“导火索”,然后让员工通过真心倾述,使管理者了解他们的真实想法,从而化解管理者心中的坚冰,消除与员工之间的误会,继而调整管理方法,减少矛盾的产生,让企业重归和谐。

不正是所有职场中人所希望看到的局面吗?

本书是一本写给员工看的书,可以让员工知道如何更好地和管理者交流沟通。

本书更是一本写给管理者看的书,可以让管理者知道员工心里究竟是怎么想的。

祈愿这本书,就像一座桥,连接起员工和管理者的内心世界,可以让彼此获得心灵上的交流,可以让彼此更加了解和信任,最终的目的,是让整个企业沐浴在更加和谐、信任的气氛当中。

如果能做到这一点,我们的目标也就达到了。

最后,衷心祝福读者工作顺心、快乐!

随便看

 

霍普软件下载网电子书栏目提供海量电子书在线免费阅读及下载。

 

Copyright © 2002-2024 101bt.net All Rights Reserved
更新时间:2025/4/5 17:38:49