怎样才能解决好选人用人的问题，怎样才能把人选好用好，我们从曾国藩的用人实践中都能找到明确的答案。用人思想(或是用人意识)在选人用人中处于一个什么样的地位，起着什么样的作用，我们从曾国藩的用人实践中也能找到明确的答案。今天来学习和研究曾国藩的用人智慧和艺术，会使我们从中获取许多的启迪，也会使我们从中找出用人的奥妙。

曾国藩在识人、用人、管人方面有许多宝贵的经验值得今天的领导者借鉴，若能联系到现今的实际情况，加以灵活运用，确实能帮助领导者解决不少在此方面所遇到的难题。可是，曾国藩有关这些方面的著作是由文言文所写，并且有许多夹杂在一些其他的文章之中，不免给阅读带来不便。再因为所处的时代以及时间等限制，他所叙述的观点也不都是正确的。

鉴于上述种种原因，编者抱着去伪存真、理论联系实际、与时俱进的态度，把握住曾国藩选人、管人的精髓，拒绝空洞的说理，结合大量鲜活的实际案例，由浅入深地作了叙述。本书从不同的方面讲述了领导者在识人、用人、管人时的智慧以及实际操作方法和应该注意的问题。希望能够对领导者有所裨益。

上篇 察言观色：找到舍适的人才雒成大事

 第一章 目光眼神。内心世界的窗口

一、识人从观察他人的眼神开始

二、注意他人眼神中透露的信息

三、把握视线与心理的微妙关系

四、记住，性格其实就在眼里

 第二章 表情变化。内心情绪的晴雨表

一、情态是人内心的镜子

二、表情往往比嘴巴会说话

三、透过笑容进一步读懂他人的内心

四、被疑为面无表情就不能猜透

五、隐藏在皮笑肉不笑背后的秘密

 第三章 穿衣打扮，秉性决定偏好

一、服饰是展示人内在的另一种语言

二、服饰风格是心灵的舞台

三、透过服饰的色彩看人的内心

 第四章 仪态姿势，性情的外在体现

一、举止姿态彰显个性

二、姿势反映内心世界

三、观察手势，探知心绪

四、腿脚的姿势彰显性情

五、坐姿和站姿体现性格

六、不同个性有不同走姿

 第五章 肢体语言，习惯动作

一、行为透露内在心绪

二、把握彼此的身体距离

三、先用眼看，再用嘴说

四、细微之处，彰显精神

 第六章 语言谈吐，言谈表达的是内心

一、从他人的言谈中把握对方个性

二、学会从对话中识别他人

三、看看他们所说的是不是谎话

四、用耳朵听，更要用眼睛看

五、从他人常说的话语中了解对方

四、用耳朵听，更要用眼睛看

五、从他人常说的话语中了解对方

 第七章 灵活运用，全面识人的方法与禁忌

一、明白是非，识破下属的口是心非

二、明察秋毫，正确了解他人的心意

三、循循善诱，让员工说出真话

四、以退为进，适时运用奉承战术

五、关注细节，在点滴之中认清对方

六、引以为戒，走出识人的误区

中篇 顺势而为：何愁天下无不可用的人

 第八章 知人善用，是金子就让它发光

一、认识到人才的特长才能发挥人才优势

二、量才而用，让合适的人做合适的事

三、打破自我限制，什么人都敢用

四、用好“大人物”的同时也要用好“小人物”

五、敢于并善于用比自己强的人

 第九章 勤教严绳，让人才变得更优异

一、人才的培育是事业兴亡的根本

二、培养人才首先要给人才树立一个好的榜样

三、根据对方的特点进行定向培养

四、注重道德建设，帮助人才树立志向

五、教人责之其短，启发部属的责任心

 第十章 灵活授权，必须重用优秀的人才

一、重用优秀的人才，才能事业兴旺

二、给予有才干的人更多的责任

三、给予至勇至廉的人以重用

四、重用能吃苦耐劳之人

五、不可忽略具有良好道德品质的人

 第十一章 妙用激励，激活人才潜藏的能力

一、不可忽略物质上的激励

二、真诚地表达对下属的赞美

三、积极了解员工需求并适当地满足

四、适时地施压是另一种激励方式

五、给员工提供事业发展的空间

 第十二章 闻责改之，走出用人不当的误区

一、缺少必要的考查

二、用自己的人才放心

三、凭借自我的喜好用人

四、要用就用有经验的员工

五、小瞧新进员工的能力

六、晋升以资历为标准

下篇 攻心为上：管人就是管人心

 第十三章 旗帜鲜明，纪律严人心方能齐

一、把规章制度放在第一位

二、下达命令不要模棱两可

三、要帮助下属接受命令

四、下命令也要有原则

五、记住，习惯好了成自然

六、要善用规则管下属

 第十四章 以情御人，用威莫若用礼

一、把下属当做亲人看

二、以大度的情怀对待犯错误的下属

三、在生活上处处关怀身边人

四、出现问题时敢于承担责任

五、批评不等于诋毁贬低他人

 第十五章 软硬兼施，一味地宽容难以树立威信

一、用兵管人必须赏罚分明

二、确立赏罚据实的原则

三、军令如山，有令必行

四、冻结他傲气的资本

五、非常时期，杀鸡儆猴

六、红脸白脸都能唱

 第十六章 分而治之，化解内部矛盾方能一致对外

一、处理下属矛盾不偏袒任何一方

二、坚决杜绝窝里斗

三、善于倾听，有效解决部属的抱怨

四、谨慎对待办公室里的谣言

五、正确处理下属之间的矛盾冲突

六、善于控制情绪，顾及下属情感

附录：《冰鉴》原文

眼神是表演心理世界的最佳道具，人们的内心世界是丰富多彩的，喜怒哀乐之情，悲欢离合之思，激情缠绵之意，都会从微妙变化的眼神中真实地流露出来。通过眼神来传情达意，是一种普遍的自然现象，自然地运用眼神，自然地流露情感，但情意尽在不言中，可谓“此时无声胜有声”。

在2006年世界杯四分之一决赛的英葡大战中，最抢眼的人无疑是葡萄牙门将里卡多，他创造了世界杯单场扑出3个点球的纪录。表现神勇的里卡多在葡萄牙队同英格兰队的点球大战中，接连扑出兰帕德、杰拉德和卡拉格的点球，不仅创造了世界杯单场比赛点球大战中扑出点球的纪录，还帮助葡萄牙队40年后再次跻身世界杯四强。

志得意满的里卡多两天后又在英格兰人伤口上“撒了一把盐”，他说英格兰队队员的眼神让他确定对方肯定罚不中点球。里卡多在回顾那场大战时说：“我们在罚点球方面进行了大量训练，我能看清英格兰队队员的眼神，他们缺乏点球射门的信心。我努力将罚中点球的信心从他们的眼神中剔除，我想延续他们的点球噩梦。我在那一刻感觉到，我至少能扑出一个到两个点球。队长菲戈说他确定我可以阻挡两个点球，结果我又多加了一个。”

里卡多在2004年欧锦赛四分之一决赛上就曾让英格兰人痛心，当时他扑出了英格兰前锋瓦塞尔的点球，然后亲自操刀命中，将英格兰人“点杀”。里卡多表示，被英格兰球迷“包围”的一小股葡萄牙球迷给了他莫大的鼓舞。“我不知道应该大笑，还是微笑，或者哭一场，那个场面将永远留在我心里。”里卡多说。

所以说，眼神反映着复杂的心理活动，即使在一瞥而过的眼神中，也能发射出万条信息，表达人们丰富的情感和意向，泄露心灵深处的秘密。一个人处于愉悦、兴奋时，从他的眼神中可以看到心灵深处的幸福之花和阳光的灿烂。相反，当他生气、讨厌、消沉时，眼神则是暗淡无光，迷雾充斥着双眼。

此外，目光的接触也发挥着传递信息的重要作用，不同的目光反映不同的心理，不同的目光交流方式有不同的含义。一旦被别人注视，就将视线突然移开的人，大多自卑或羞涩，无法将视线集中在对方身上并很快收回视线的人，多半性格内向，不善交际。仰视对方表达的是信任之意。俯视他人是有意保持自己的尊严。伴着微笑注视他人，表达感觉融洽。一边皱眉一边注视他人，是在担忧或同情。面无悦色的斜视，表达的是一种鄙意。突然瞪人是在表示一种警告或制止。从头到脚地打量他人，是表示警惕。彼此心存好感的人，说话时更愿意注视对方的眼睛，以示交流顺畅。话不投机的人相遇，一般都尽量避免注视对方的眼睛，以避免不快。

领导完全可以把上面讲到的方法应用到自己的企业管理中。在与他人交流时，领导应注视对方脸上的三角部分，这个三角以双眼为底线，前额为上线。如果领导看着对方的这个部位，会显得很严肃认真，别人会感到你有诚意。而在社交活动中，三角则是在双眼和嘴之间，当领导看着对方这个部位时，会营造出一种社交气氛。

1.注视时间。与人相处，若注视对方的时间占全部时间的1/3左右，表示友好；不足1/3表示轻视；占到2/3左右，表示重视；超过了2/3，则表示兴趣十足或者怀有敌意。

2.注视角度。平视，适用于与身份、地位相当的人进行平等交往；侧视，含有轻蔑不敬之意；仰视，表示尊重敬畏；俯视，表示对晚辈的宽容、怜爱，也表示轻慢、歧视。

3.注视部位。短时地注视对方双眼，表示聚精会神、专心致志，称为关注型注视；注视对方额头，表示严肃、认真、公事公办，称作公务型注视；注视对方眼部至唇部，是交际场合的常规，称为社交型注视；随意一瞥他人身上任意部位叫做随意型注视，也叫瞥视，表示注意或者敌视。

4.注视方式。直视，表示认真、尊重、坦诚；虚视，即目光不聚焦于某处，眼神不集中，表示胆怯、疑虑或失意；扫视，即上下左右反复打量，表示好奇、吃惊；环视，即与多人交往时有节奏地注视不同的人或物，表示一视同仁；他视，即与人交往时眼望他处，表示胆怯、害羞、心虚、反感、心不在焉；无视，即闭上眼睛不看对方，表示疲惫、反感、没有兴趣。

5.注视变化。目光、视线、眼神的变化，都反映着内心情感的变化。比如，眼皮眨动过快表示活跃、思索，过慢表示轻蔑、厌恶；瞳孔突然变大放光表示惊奇、喜悦，突然缩小无神表示伤感、失去兴趣；眼球反复转动表示心有所思。

当领导明白了这些道理之后，与员工的交流和沟通就轻松多了。眼神必将成为领导在管理过程中认识他人、察言观色的法宝。P8-9

欲成就大事者，要做出一番事业来，无论在哪个时代，有着同一个守则，那就是成大事者必须拥有一支优秀的人才所组成的团队，并且善于将人才的优势发挥出来。从古到今，在一些成就大事者的经历中，我们可以得到这样一个答案，同样也让我们明白了一个事实，即人是成就一切大事的根本，而决定事业成败的关键在于该组织的领导者是否能够有效地识别人才，用好人才，管好人才，最终将人才的优势充分发挥出来。

处在当前竞争激烈环境中的企事业领导者们，或许都已经意识到了这一点，并急切地想解决这一问题，可是让许多领导者感到困惑的是，人才究竟在哪儿呢？即便是拥有了优秀的人才，又怎样才能用好、管好他们。为自己的事业添加助力呢？

被誉为清王朝中兴重臣的曾国藩，作为文臣，他并不怎么懂得用兵之道，之所以能够组织一支战无不胜的军队——湘军，最终延缓了清王朝的危机，便是在于他深谙识人、用人、管人之道，能将当时较为优秀的人才聚集到他的身边，并为他所用。他将前人的经验与自己这些方面的经验和心得写成《冰鉴》以及其他的一些著作，现已成为一些领导者在选、用、管人方面的智慧宝典，并且带来实际的效用。

确实，曾国藩在识人、用人、管人方面有许多宝贵的经验，值得今天的领导者借鉴，若能联系到当前的实际情况，加以灵活运用，确实能帮助领导者解决不少在此方面所遇到的难题。可惜的是，他有关这些方面的著作是由文言文所写，并且有许多夹杂在一些其他的文章之中，不免给阅读带来不便。再因为所处的时代以及时间等限制，他所叙述的观点也不全部都是正确的。

鉴于上述的种种原因，编者抱着去伪存真，理论联系实际，与时俱进的态度，把握住曾国藩在选人、用人、管人方面的精髓，拒绝空洞的说理，结合大量鲜活的实际案例，由浅入深地叙述了在现今时代，领导者如何才能识别到优秀的人才，选用到合适的人才，将人才用到恰当的地方，并管理好他们。本书共分为三篇十六章，从不同的方面讲述了领导者在识人、用人、管人时的智慧和实际操作方法以及应该注意的问题。希望能够帮助领导者解决在这方面所遇到的问题。

参与本书编写的作者还有：郑复生、周延清和周雅珍，在此一并表示感谢！

编著者

2009年8月28日