如何找到企业需要的人才？如何避免和人才擦肩而过？如何正确合璞使用人才？如何栽种自己的梧桐树。吸引凤凰来安家？如何建立企业自己的人才大厦？……本书从选择、培育、尊重、任用、留弃等诸多方面，以企业自身经营管理流程为脉络，辅以丰富的案例，对人才管理中亟待探讨的问题进行了深刻的剖析。

为什么随着员工数量的增加，企业运营效率反而越来越低？

为什么企业每年的营业额都在一个区间徘徊，无法突破？

为什么很多老板事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾，甚至英年早逝？

为什么一些小的突发事件，就会使一个企业濒临破产，走向倒闭？

构建自己的人才大厦，上述问题或许可以避免。

经营企业就是经营人心。人心散了，企业人才大厦就会坍塌，企业生存发展的链条就会断裂。企业人才济济，事业才会兴旺发达。人才可以使一支球队赢得冠军，可以确保一场战役的胜利，可以决定一个国家的生死存亡。能够让企业转危为安、起死回生。

如何找到企业需要的人才？

如何避免和人才擦肩而过？

如何正确合璞使用人才？

如何栽种自己的梧桐树。吸引凤凰来安家？

如何建立企业自己的人才大厦？

答案尽在本书中。

处危思变——中国企业的人才危机

　金融危机下的人才困境

　外来企业的掠夺式揽才

　国内企业中的人心浮动

　人才关乎企业存亡

目光如炬——拥有发现人才的慧眼

　知人方能留人

　　用才于未名时

　　关爱员工

　　关注并发掘人才的潜能

　人才无处不在

　　在岗位中发现人才

　　岗位流动制的优势

　　雇用前的培养也能发现人才

　发现潜力员工

　　使用就是最好的培养

　　歪才？怪才？只要优秀就是人才

妙手得法——做一个能看会相的伯乐

　别让职位等人才

　　建立人才储备库

　　打造中流砥柱

　　拴住员工的心

　新人的独特魅力

　　招聘不拒新人

　　培养从新人开始

　　新鲜校园新鲜人

　的就是最好的

　　专业扎实才是硬道理

　　积极起用本地人才

　　员工的综合素质很重要

　寻找认同企业价值观的员工

　　员工要认可企业的理念

　　员工的激情是点燃企业的火种

　选择具有优势的员工

　　员工间要实现优势互补

　　应聘时找这样的员工

知人善用——最大程度地合理用人

　任人唯才是对人才的最大尊重

　　有关任人唯才的两则故事

　　任人唯才首先要尊重员工

　　不能因为一次失败就否定人才

　　巧用“吃回头草”的人

　对人才要做到精准定位

　　用发展的眼光看待人才

　　用多项发展渠道界定人才类型

　　适时转换员工岗位，发现人才闪光点

　让员工匹配岗位

　　资历不等同于能力

　　让导师为员工领航

　　建立“大H”型人力资源路线

奖惩有度——转动绩效魔方

　尊重是奖励的基础

　　尊重员工才能赢得员工的尊重

　　不要把员工当成保“车”的“卒”

　让奖励变成富有创意的激励

　　“佳能”的“骨干员工会议”和“CD之星”评选

　　“南方李锦记”的“自动波考核”

　“宏基”的“替死鬼制度”

　奖励不单指薪金

　　让员工快乐的福利

　　物质奖励与精神奖励同样重要

　　感动你的员工

　　让员工清楚管理层的要求

　　适时让员工参与决策

　奖罚要泾渭分明

　　赏罚有度

　　公平公正，巧用绩效评估

话语力量——营造良好的沟通氛围

　良好沟通是企业发展的助推剂

　　良好沟通使企业更加和谐

　　倾听员工心声，获取一手信息

　　了解员工需求，增强其工作积极性

　实现顺畅沟通的基础

　　公正对待下属

　　完善企业沟通体系

　　做善于倾听的管理者

　建立独特的沟通渠道

　　弱化企业等级，保证沟通流畅

　　让中层沟通融洽

培训快车——让员工快速成长

 建立人才培养机制和环境

在发展中培养人才

为员工创造成长环境

 用培训促进人才发展

走近企业培训

建立有效培训机制

培训要着眼于员工成长

 内部培养未必不如“空降”

让员工搭乘企业成长快车

从内部培养人才

“海尔”的新人培训四步法

知人善留——留住关键员工

 构造公平的竞争环境

建立公正的薪酬评估体系

建立公正提拔制

构建平等工作环境

管理中的无性别差制度

尊重一线员工

 营造愉快的工作氛围

工作间隙的小关怀

建设有凝聚力的团队

鼓励员工享受工作

 给员工一个充满希望的未来

为员工定位

积极打造人才梯队

帮助员工成长

文化凝聚——积极打造企业软实力

 让员工上下同心

“海尔”激活“休克鱼”

树立员工至上理念

 营造独特企业文化

“南方李锦记”的“爽指数”

重视人文关怀

关注员工需求

 激情文化成就人才梦想

创建企业激情文化

用活泼引出激情

 关注文化引力

构造宽松的人文环境

快速文化的魅力

推广拥有强效执行力的企业文化

印度的许多杰出高科技人才大量涌向美国，就此，印度驻德国大使基马尔曾针对自己国家的人才市场状况说过一句话：德国人睡了10年，醒来后才发现，美国人已经吃光了主菜，留给他们的只是残羹剩饭。这阐述的是欧盟与美国在吸引印度高科技人才方面存在的差异。

美国一家大公司的董事长看上了一家小公司的高级工程师，高薪收买没有成功，便问那位工程师为什么不愿另谋高就。工程师说，他与其所在公司的经理是朋友，不忍心看着公司因为他的离开而倒闭。后来，董事长拿出100万美元，干脆连那个小公司一并收购了，那个工程师自然成了他的员工。

这种高价争夺人才的方式，不仅使美国国内人才辈出，而且吸引了许多外国科学家落户美国。可以说，美国的许多尖端科技都是外国科学家智慧的结晶。

这反映出美国企业对人才的重视。许多美国企业来中国开拓市场时往往只有几个人，大部分员工都在中国招聘。而所谓的招聘，其实就是“挖人”——挖走所在行业的顶尖人才。靠着“挖人”战术，这些跨国企业的羽翼渐渐丰满。国内许多年轻人都以进入美国企业工作为荣，因为一旦加盟就可能意味着比较优厚的待遇；而在我国的许多企业里，人心不稳已是常态。这就是国内许多企业和美国企业的差距。

和我们争夺人才的不只是美国企业，还有日本企业、韩国企业、德国企业、法国企业等。如果不谋求改变，某些领域的国内企业将感受到切肤之痛。

以牙膏行业为例，从技术角度而言，牙膏是一种制作工艺简单的商品，并且我国自古以来就有对牙齿进行保养的传统。但是今天，外企不但带来了雄厚的资本和先进的管理模式，并且还带来了国外企业的“杀手锏”——以数倍的薪金挖走了中国牙膏企业的顶尖技术人才和市场人才。“高露洁”和“佳洁士”已经控制了中国70％以上的牙膏市场。有一次我给牙膏行业的企业家上课，来自中国100多家牙膏企业的代表都在场。当时我提出一个观点，把大家吓了一跳。我说，中国本土的牙膏企业如果仍然按照现有的模式去经营，最多活不过5年。这句话绝不是危言耸听。我问道，在座的“中华”、“两面针”、“黑妹”、“蓝天六必治”和“田七”的代表们，有谁敢说自己的企业有足够的优势与“高露洁”和“佳洁士”抗衡？“中华”已经卖掉了相当比例的股份，“蓝天六必治”也开始把自己的股份挂牌出售……“高露洁”和“佳洁士”这两个外企实际上已经控制了中国的牙膏市场。

国内很多企业今天也许还在惨淡经营，但是由于没有优秀的人才管理机制，到了明天，我们可能会在优胜劣汰的残酷竞争中彻底出局。

外企究竟是如何揽才的，他们在吸引人才方面有何制胜法宝，在既没有刀光剑影也没有硝烟的战争中，国内人才怎么就被“掠夺”走了？中国人事科学研究院副院长王通讯先生经过潜心研究，总结出外企“掠夺人才”的9种形式：

1.吸引留学人员。收割人才

为了争夺留学生，英国宣布，到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25％；德国也计划要将这一比例提高到20％。近年来，外国各类大学把自己的教育会展和留学咨询纷纷办到了中国人的家门口。

2.兼并购买企业。连锅端才

美国思科公司曾在9年的时间里，成功收购了大小80多家公司。通过这种收购方式，自身获得了很大程度上的扩张，也招进了诸多人才。

3.雇佣猎头行动。专猎英才

据不完全统计，世界上70％的高级人才都是通过猎头公司的帮助来选择自己的新工作的，90％以上的知名大公司会利用猎头来选择高端人才。  4.国外设立机构。就地取才

随着我国对外开放程度的不断扩大，不少外国企业开始在中国推行“人才本土化战略”，设立了不少附属于企业的研究机构。拿朗讯科技有限公司旗下的贝尔实验室中国研究中心来说，该研究中心96％的员工拥有博士、硕士学位。

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当历史的车轮承着几千年悠悠中华文明，将人类载入信息时代时；当经济全球化以不可阻挡之势席卷了“世界工厂”的每一寸角落时；当金融危机、金融海啸以足以肆虐世界的力量而大行其道时：当危险与机遇并存，日新月异的变化充斥着人们的生活时……企业该如何在崭新的形势下扮演好自身角色，该怎样成功谋求超越、实现自我突破……这些问题引发了人们不懈的探讨和求索……

毋庸置疑，随着知识经济的发展，企业间的竞争已经演变成一场没有硝烟的战争。从企业角度而言，经济实力竞争的本质是知识的竞争与企业对人才的争夺，人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。“得失在于教，兴衰资于人。”当信息爆炸开启了“圈人”的掠夺战，这就意味着——谁掌握了现代经营管理理念，谁就拥有了大量为己所用的高素质人才，谁就能在竞争中真正享有主动权和制胜权！

纵观世界经济的发展脉络，在知识经济时代，资源和资本优势已不再是企业获取成功的关键，而人力资源作为唯一能够创造可持续竞争优势的资源，却在日趋激烈的综合实力竞争中脱颖而出，成为具有决定意义的战略性资源。

随着改革开放的不断深入，中国的市场经济正在以前所未有的速度向前发展，特别是在中国加入WTO之后，全世界都能够听到中国向全球经济一体化迈进的脚步声。在这个竞争范围日益扩大、竞争程度空前激烈的时代，企业能否确立竞争优势，很大程度上要依赖于人力资源的管理及运用是否恰当。

然而，考察我国企业人力资源的发展现状，我不得不坦言，我们的人才机制依然深受理念陈旧、体制落后、人才流失频繁等诸多弊病的困扰，甚至“闻贤不举，闻善不索，见能不使，德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪”等弊端也屡见不鲜，以致企业的人才大厦犹如一幢腐朽的烂尾楼，在日新月异的市场竞争中岌岌可危。

作为浙江大学总裁研修班的一名讲师，我发现很多把企业做得很大很强、堪称事业有成的学员，在企业的人才管理上也存在一些误区。有一名女性学员的经历或许可以让大家对企业人才建设有所感悟。这名学员是杭州萧山某民营企业的副总经理，其丈夫是企业的董事长兼总经理。在某次授课结束后，我与他们夫妻二人进行了一番促膝长谈，获知了困扰他们已久的难题：夫妻二人辛苦创业已经有15年了，在经历了许多艰辛坎坷后，现在终于创下了年产值近2亿人民币的佳绩。但由于没有及时做好企业人才的培育工作，现在妻子一人身兼财务总监、采购总监、营销总监三项要职，纷繁的琐事使妻子倍感压抑；也由于事业上的异常繁忙，夫妻二人无暇顾及家庭，无奈之下，只好把年仅10岁的儿子送去英国读书。因为缺乏父母的关爱和家庭的温暖，儿子性格孤僻，行为偏激。

得到了事业却失去了和美的家庭，现在，妻子一想到乖戾的儿子便心痛难当，时常暗暗哭泣。尽管夫妻二人事业有成，物质生活优裕，但日复一日的劳累，使他们身心俱疲，妻子最终哽咽地说：“如果明年情况还是这样，再这样活下去还有什么意义……”丈夫听后，轻轻发出一声叹息……

在为夫妻二人深感痛惜之余，我们不难发现，企业的人才队伍过于薄弱，五才可用，在很大程度上造成了他们今天的痛苦！

基于人才对企业、对企业家的巨大作用，本书借势而出，从选择、培育、尊重、任用、留弃等诸多方面，以企业自身经营管理流程为脉络，辅以丰富的案例，对人才管理中亟待探讨的问题进行了深刻的剖析，希望能给读者带来一些启示。

常言道：“开卷有益。”以上的一番絮语，权当为序。盼望能与企业界或学术界关注人才问题的朋友们携手，为中国企业的发展贡献绵薄之力！

带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们会有个更好的工厂。

——安德鲁·卡内鲁

管理的关键在于用人，在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。

——张瑞敏